Töötegemise koht peab olema töötajale kirjalikult teatavaks tehtud. Enamasti on see kirjas poolte vahel sõlmitud töölepingus. Töölepingu seadus (edaspidi TLS) eeldab, et töö tegemise koht lepitakse kokku kohaliku omavalitsuse üksuse täpsusega. Kui töötamise koha osas konkreetsed kokkulepped puuduvad ja tööandja ei ole seda ka mõne muu kirjaliku dokumendiga määranud ning töötajale teatavaks teinud, peab töötaja tööülesandeid täitma tööandja tegevuskohas, mis on töösuhtega kõige rohkem seotud.
Iga kord, kui tööandja saadab töötaja tööd tegema väljaspoole tavapärast töötamise kohta, on tegemist töölähetusega ning järgima peab kõiki töölähetusega kaasnevaid kohustusi ja seadusest tulenevaid piiranguid.
Üldjuhul ei või töötajat töölähetusse saata kauemaks kui 30 järjestikuseks kalendripäevaks, kuid tööandja ja töötaja võivad kokku leppida ka pikema kestusega töölähetuses. Töölähetuse kestuse kokkuleppeline kindlaksmääramine toimub tavaliselt enne lähetuse algust, kuid ei ole keelatud lähetuse aja pikendamine lähetuse kestel, kui see ei kahjusta töötaja huve, näiteks ei hakka takistama perekondlike kohustuste täitmist.
Lähetus on töötajale kohustuslik
Töötaja lähetusse saatmine on tööandja ühepoolne otsus ja korraldus, mis on töötajale täitmiseks kohustuslik. Eelnevat nõusolekut on vaja juhtudel, kui lähetus kestab kauem kui 30 järjestikust kalendripäeva või lähetusse soovitakse saata rase töötaja. Alaealise saatmiseks lähetusse peab tööandja saama alaealise seadusliku esindaja nõusoleku. Olenevalt töölähetuse sihtkohast võib lähetus olla kas riigisisene või välislähetus. Kui tööandja saadab töötaja välislähetusse riiki, mille õigust ei kohaldata pooltevahelisele töölepingule, peab tööandja TLS § 6 lg 8 kohaselt teatama töötajale enne tema ärasõitu riigis töötamise aja, töötasu maksmise vääringu, riigis viibimisega seotud hüved ja riigist tagasipöördumise tingimused. Riigisisestel lähetustel päevaraha maksmise kohtustust ei ole, kuid tööandja peab töötajale hüvitama lähetusega seotud kulud. Välislähetuse päevaraha alammäär on 350 krooni päevas, kuid tingimuseks asjaolu, et välisriigis asuv lähetuskoht asub vähemalt 50 kilomeetri kaugusel asula piirist, kus paikneb töö tegemise koht. Ka välislähetuse korral peab tööandja töötajale hüvitama tööülesannete täitmisel kantud kulud vastavalt võlaõigusseaduse § 628 lõigetele 2-4.
Töötajal on õigus nõuda töölähetusega kaasnevate võimalike tekkivate kulude hüvitamist mõistliku aja jooksul enne töölähetuse algust ja tal on õigus keelduda lähetusest, kui tööandja ei ole mõistliku aja jooksul ettemaksu teinud. Mõistlikuks ei saa pidada töötaja poolt ettemaksu nõude esitamist ükspäev enne lähetusse minekut või juba lähetuses olles.
Praktika näitab, et lähetusega seonduvaks põhiprobleemiks on töötajatele kokkulepped, milles märgitakse töölepingusse töötamise kohana Eesti Vabariik ja töötasuna kehtiv alammäär 4350 krooni kuus, kuid tegelikult töötab töötaja pidevalt välisriigis, saades seetõttu enamuse sissetulekust päevarahana (350 kuni 500 krooni päevas). Välislähetuse päevaraha ei maksustata sotsiaalmaksu ega töötuskindlustusmaksetega ja seetõttu ei lähe see arvesse haigushüvitiste ega töötuskindlustushüvitise väljamaksmisel Eesti Haigekassa ja Töötukassa poolt. Kuna lähetuse päevaraha ei ole töötasu, siis ei arvestata seda ka keskmise töötasu arvutamisel, mis tähendab , et nii puhkusetasu, tööandja makstava haigushüvitise kui ka töölepingu lõpetamisel ettenähtud hüvitiste maksmisel see
arvestusse ei lähe.
Tööandjate jaoks on problemaatiline töötaja tööaja arvestamine ja töötasu maksmine lähetuse aja eest. Kas lähtuda tegelikkusest või töölepingust tulenevast kokkuleppest või sõlmida lähetuse ajaks tööaja osas hoopiski eraldi kokkulepe? Ühest vastust ei ole. Vaieldamatu tõsiasi on see, et töölepingu tingimused peavad olema täidetud ka lähetuse ajal, kui pooled ei ole sõlminud teistsugust kokkulepet.
Kogu lähetus pole tööaeg
Vaatamata asjaolule, et töötaja tegevus lähetuse ajal (sh sõitmine) on vaadeldav tööandja korralduse täitmisele suunatud tegevusena, ei saa töötaja kogu lähetuses viibitud aega pidada tööajaks. Selline käsitlus muudaks töötaja lähetusse saatmise keeruliseks, sest tekiks vastuolu töölepingu seaduses ja muudes eriseadustes sätestatud puhkeaja nõuetega. Nende täitmine muutuks võimatuks.
Kahtlemata tuleb antud küsimuses lähtuda eelkõige mõistlikkuse põhimõttest ja poolte heausksusest. Pärast pikaleveninud töölähetust tuleks töötajale võimaldada täiendavat vaba aega taastumiseks.
Millistest põhimõtetest lähtuda, kui täiendavaid kokkuleppeid lähetuse aja osas sõlmitud ei ole? Kindlasti tuleb lähtuda töötajaga
sõlmitud töölepingust, tööaja üldisest korraldusest ettevõttes ning organisatsioonis väljakujunenud tavast.
Näitena võib tuua järgmise kaasuse:
Töötaja on tööle asunud kokkuleppega , et ta töötab täistööajaga ning tema tööpäev kestab 08.00 - 16.30, millest 30 minutit on igapäevane puhkeaeg. Nii töötab ta esmaspäevast reedeni. Töötaja töötasu on 8000 krooni kuus. Nüüd saadetakse töötaja Tallinnast
Bangkokki, seejuures mitme ümberistumisega , nii et kohalejõudmiseks kulub töötajal üle kahe ööpäeva. Töötaja alustab reisi Tallinnast 08.00 väljuva lennukiga reede hommikul. Reisimarsruudi viimane lennuk maandub Bangkoki lennuväljal pühapäeval kell 16.00 ning töötajal on esimene tööalane kohtumine pühapäeva õhtul ajavahemikus 21.00 -23.00.
Millist töötasu töötajale maksta?
1. Töötajal on õigus töötasule reedese päeva eest (8000 jagatud kalendrikuu tööpäevade arvuga, näiteks 21-ga, ja tulemuseks saame 380,95 krooni), sest see tuleneb töölepingust;
2. Laupäev ei ole tema kokkulepitud tavapärane tööpäev ning sel päeval ta ka reaalselt tööd ei tee, vaid sõidab - töötasu selle
päeva eest seaduse alusel maksma ei pea (kuid välistatud ei ole töötajale soodsamad kokkulepped);
3. Pühapäeval teeb töötaja ajavahemikus 21.00 - 23.00 tööd, seega on tegemist tööajaga, mille eest tööandja peab maksma töötasu ja antud juhul arvestama ka ületunnitöö tegemist ning sellegi hüvitama kas hiljem vaba ajaga või rahas.
Samas on töötajal õigus kõigi eelkirjeldatud kolme päeva eest saada lähetuse päevaraha.
Meeli Miidla-Vanatalu,
tööinspektor-jurist
Tööinspektsioon