Töölepingu seaduse § 12 kohaselt on töölepingus kokkulepitud tingimusi võimalik muuta üksnes poolte kokkuleppel. Tööandja peab esitama töötajale töölepingu andmed heauskselt, selgelt ja arusaadavalt. Eelpool toodust tulenevalt on tööandjal õigus muuta töötajaga varasemalt töölepingus kokku lepitud töötasustamise tingimusi üksnes töötaja nõusolekul.
Kuigi esialgu võib tunduda, et ka töölepingu uues redaktsioonis on töötasu lõppsumma jäänud muutumatuks, siis tegelikkuses toob tööandja poolt töötasu jagamine nö kolmeks komponendiks (kuutöötasu, lisatasu konkurentsipiirangu eest ja lisatasu varalise vastutuse kokkuleppe eest) endaga kaasa olulise muudatuse varasemalt töötajaga kokku lepitud töötasu suurusega võrreldes.
Töölepingu seaduse kohaselt on töötasuna käsitletav tasu, mida tööandja maksab töötajale kokkuleppe järgi töö tegemise (st töötamise) eest. Töötasu hulka ei kuulu puhkusetasu, ravikindlustushüvitised, lähetuskulud, erinevad tööandja makstavad toetused (nt jõulu-, sünnitoetus jne) ning eritasud, nagu ärisaladuse hoidmise ja konkurentsipiirangu eest makstav tasu, varalise vastutuse eest makstav hüvitis, kuna tegemist ei ole tasuga, mida makstakse töötajale töö tegemise eest.
Seega annab töötaja töölepingu uues redaktsioonis toodud töötasu kokkuleppega nõustumise korral tegelikkuses nõusoleku varasemalt kokkulepitud töötasu vähendamiseks.
Tööandja poolt töölepingu uues redaktsioonis toodud töötasu kokkuleppe sellist muudatust tunnetab töötaja hiljem eriti olukorras, kus tekib vajadus arvestada töötajale keskmist töötasu, näiteks töötaja koolitusel viibimisel, koondamishüvitise maksmisel, puhkuse ja õppepuhkuse kasutamisel, tööandja makstava haigushüvitise arvutamisel jne. Keskmise töötasu arvutamisel võetakse arvesse vaid töötaja töötasuna teenitud summad. Konkurentsipiirangu eest makstav tasu ja varalise vastutuse eest makstav hüvitis ei ole käsitletavad töötasuna ning seega keskmise töötasu arvestamisel neid arvesse ei võeta.
Samuti peab töötaja enne vastavasisulise kokkuleppega nõustumist kindlasti eelnevalt tutvuma ka konkurentsipiirangu ja varalise vastutuse kokkuleppe sisuga, et edaspidi oleks töötajale üheselt arusaadav, mille eest töötajale töölepingus toodud täiendavaid nö lisatasusid makstakse.
Siinkohal tahaks juhtida veel kord töötajate tähelepanu sellele, et kui tööandja annab töötajale allkirjastamiseks uue töölepingu redaktsiooni või lisa, siis töötaja ei ole kohustatud sellele koheselt alla kirjutama. Töötajal on õigus mõistliku aja jooksul sellega tutvuda ja enne selle allkirjastamist vajadusel esitada tööandjale oma küsimusi, paluda anda selgitusi töölepingus toodud ja arusaamatuks jäänud punktide osas. Samuti on töötajal õigus enne uue töölepingu allkirjastamist vajadusel konsulteerida tööõigusalastes küsimustes pädeva isikuga.
Kui töötaja leiab, et ta ei ole nõus varasemalt töölepingus kokkulepitud töötingimuste muudatustega, siis tuleb sellest tööandjat teavitada ja teha seda soovitavalt kirjalikult. Sellisel juhul ei ole tööandjal õigust ühepoolselt varasemalt töölepingus kokkulepitud töötingimusi ka muuta.
