Antud näitaja on väiksem kui Euroopa Liidus keskmiselt. Näiteks on ahistamist või kiusamist kogenud töötaid Eestist enam Prantsusmaal, Belgias ja Hollandis, kuid meiega võrreldes vähem on neid muuhulgas Poolas, Slovakkias ja Bulgaarias.
Füüsilist vägivalda on Eestis kogenud 0,4% töötajatest, mida on samuti vähem kui Euroopa Liidus keskmiselt - näiteks on vägivalla alla kannatajaid rohkem Norras, Prantsusmaal ja Iirimaal.
Ka tööalast diskrimineerimist on viimase 12 kuu jooksul Eestis kogenud vähem töötajaid kui Euroopa Liidus keskmiselt.
Euroopa Liidu keskmisest enam on Eestis aga neid töötaid, kes puutuvad tööl kokku vihaste klientidega (8% töötajaskonnast, Euroopa Liidus keskmiselt 6,3%), on saanud viimase kuu jooksul tööl sõimata (Eestis 15% töötajatest, Euroopa Liidus keskmiselt 10,8%) ning pidanud taluma tööl viimase kuu jooksul ähvardusi ja alandavat käitumist (Eestis 5,6% töötajatest, Euroopa Liidu keskmine 5%). :
Töötajate hinnangud enda kohtlemisele sõltuvad kindlasti ka sellest, kui tõhusalt antud teemadega tegeletakse ning probleeme teadvustatakse. Ühelt poolt on tegemist hella ja subjektiivse teemaga, teisalt tekib küsimus, millised on objektiivsed mõõdikud heaolu hindamiseks? Millised kogemused on nende arvude taga?
Iga ettevõte on ainulaadne oma reeglite, kommete ja tavade poolest. Sageli lahendatakse üles kerkivad küsimused sujuvalt kokkulepetega ning kui töö ei suju, otsitakse probleemidele lahendusi.
Sund tööleping üles öelda võib viia tõsisesse stressi
Kui tööalastele probleemidele pikema aja jooksul lahendust ei leita, on levinud tava pakkuda töötajale võimalust tööleping omal soovil üles öelda, mis tööandja jaoks võib küll olla mugavam lahendus, kuid samas jätta töötajale tunde, et teda mõnitatakse ja solvatakse. Kui pakkumist kirjutada lahkumisavaldus saadavad veel erinevad negatiivsed väljendid ja ähvardused, võivad sellest tulenevad pinged päädida tervisekahjustuse või tööõnnetusega. Ei ole saladus, et paljud töötajad annavad seesugusele survele lõpuks järele ning tööandja jaoks on probleem lahendatud. Töötaja peab aga hakkama otsima uut tööd, kandes endaga kaasas olukorrast põhjustatud stressikoormat.Kui töötaja julgeb aga oma õiguste eest seista, võib tõeline survestamine alles alata – lood juhtumitest, kus töötajad on suletud ruumi ja hoitud neid seal, kuni nad nõustuvad omal soovil töölt lahkuma, ei ole pelgalt legendid. On neid, kes sellisest olukorrast väljuvad ilma psühholoogilise traumata, kuid pahatihti viib seesugune surve traumani, mis sunnib otsima arstiabi. On olnud mitmeid juhtumeid, kus oma tervise taastamiseks vajab töötaja hiljem pikaaegset haiglaravi või peab tarvitama ravimeid, et taastada vaimne tervis, normaalne vererõhk, vabaneda stressist vms.
Uuringud seostavad pikaajalise tööstressiga südame-veresoonkonnahaigusi, ainevahetushäireid, luu- ja lihaskonnavaevusi, ärevushäireid ja depressiooni ning ka pahaloomulisi kasvajaid.
Igasugustest muudatustest ja nendega kaasnevast kommunikatsioonist tingitud stress ja ärritus võivad olla tööõnnetuse kaudseks põhjuseks. Näiteks on teada juhtum, kus töötajale tehti ettepanek tema palga vähendamiseks, töötaja ei nõustunud sellega ning vestlusest häirituna komistas mõni hetk hiljem trepil ja murdis luu.
Juhi roll psühholoogilises heaolus on suur
Ka töökorralduslikud puudujäägid võivad tekitada tervisehäireid. Olukord, kus juht nõuab tulemusi, mida töötaja antud hetkel pole võimeline saavutama, võib esile kutsuda ärevusseisundeid ja laiendada paanikahoogusid, halvates töötaja funktsioneerimisvõime. Näiteks juhtum, kus juht nõudis raamatupidajalt aruande valmimist panga seatud tähtajaks, kuid raamatupidajal polnud piisavalt aega ja võimalusi uue arvutiprogrammi õppimiseks ning pakutud arvutiabi infoliin ei lahendanud kõiki vastuseta jäänud küsimusi. Probleem põhjustas töötajatele paanikahooge ja hiljem ka käte värisemist, pärssides tema tegutsemisvõimet nii, et ta oli sunnitud otsima meditsiiniabi.Paljudes riikides, sealhulgas näiteks Suurbritannias, on välja töötatud juhtimisstandardid juhtidele, sest psühholoogilise heaolu säilitamisel usutakse just neid omavat võtmerolli. Sageli on küsimuseks, kuidas lahendada probleemset olukorda nii, et säiliks mõlema osapoole väärikus ja tervis, sest mitte alati ei saa probleemid alguse sellest, et tööandja ei taha töötajaga koostööd teha, vaid tal ei pruugigi olla võimalik mõlemat poolt rahuldavat lahendust välja pakkuda.
Töötervishoiu- ja tööohutuse seaduse kohaselt peab igas tööalases situatsioonis olema tagatud tervisele ohutu keskkond. Psühholoogiliste ohuteguritena näeb seadus muuhulgas halba töökorraldust ja muid samalaadseid tegureid (näiteks muutuste juhtimist, toetust ning suhteid tööandja ja töötajate vahel), mis võivad aja jooksul põhjustada muutusi töötaja psüühilises seisundis.
Tööandjal on seadusest tulenevalt kohustus igapäevaselt antud probleemidega tegeleda –ta on kohustatud tegema riskianalüüsi, mille käigus selgitatakse muuhulgas välja ka töökeskkonnas esinevad psühholoogilised ohutegurid ning hinnatakse nende riske töötaja tervisele ja ohutusele.
Mõnes ettevõtetes on tava viia läbi rahuloluuuringuid. Tööandjal on võimalus kasutada abivahendina veebilehel www.stressivastu.ee asuvat tööstressi kaardistajat. Tegemist on 35 küsimusega küsimustikuga, mis mõõdab kuut olulist tööga seotud stressorite liiki. Küsimustik on loodud hea juhtimistava toetamiseks, pakkumaks ettevõtetele ja organisatsioonidele tagasisidet selle kohta, kuidas nende töötajaskond oma psühhosotsiaalset töökeskkonda hindab.
Et vähendada muudatustest tulenevaid pingeid, tuleks selgitada muudatuste olulisust ning seda, mida organisatsioon tahab muutustega saavutada. Tuleks arutada töötajatega muudatuste mõju nende igapäevatööle ning kaaluda võimalikke uusi koolitusvajadusi. Kuulujuttude ennetamiseks ei tohiks viivitada töötajate informeerimisega - kui organisatsioon plaanib suurt muudatust, arutlevad töötajad suure tõenäosusega niikuinii selle üle. Olulise info edastamiseks tuleks kasutada võimalusel otsest suhtlust, sest siis on töötajatel võimalus küsimusi esitada ning oma tundeid väljendada. Ühtlasi tuleks olla kättesaadav, et töötajatel oleks võimalik oma ettepanekute ja probleemidega teie poole pöörduda. Kehtestada tuleks kord, mille abil töötajatel oleks võimalik esitada küsimusi ja kommentaare enne muudatusi, muutuste toimumise ajal ja ka pärast nende toimumist. Aidata tuleks neid töötajaid, kelle ametikoht muudatuste tõttu kaob, andes neile oskusi uue töö leidmiseks - näiteks aidates koostada CVd ning valmistuda intervjuudeks. Pärast muudatusi tuleks vaadata üle eesmärgid ja ülesanded, et vältida rollikonflikte ja rollide ebamäärasust ning pöörata tähelepanu riskianalüüsile, sest muudatuste tagajärjel muutuvad tõenäoliselt ka riskid. Ei tohiks unustada, et muudatused töötajaskonnas - näiteks kui vahetub suur osa töökaaslastest - võivad inimesi rohkemgi mõjutada kui tehnoloogilised või geograafilised muutused.
Muudatuste juhtimisel võivad abiks olla Suurbritannia töötervishoiu ja tööohutuse ameti välja töötatud abimaterjalid, mille originaalversioon on kättesaadav aadressil http://www.hse.gov.uk/stress/standards/pdfs/suggestions.pdf .
Psühhosotsiaalsed ohutegurid on tähelepanu all olnud teistes riikides juba mitukümmend aastat. Seepärast kavandame tulevaks aastaks Euroopa psühhosotsiaalsete ohutegurite kampaania raames riiklikku järelevalvet psühhosotsiaalsete ohutegurite käsitlemise üle riskianalüüsis. Erilise tähelepanu all on Eestis tervishoiusektor.
Kasutatud allikad:
1. Töötervishoiu ja tööohutuse seadus, Vastu võetud 16.06.1999
2. Tööõnnetuse ja kutsehaigestumise registreerimise, teatamise ja uurimise kord, Vastu võetud 03.04.2008 nr 75
