SELGITUSED
Töölepingu seaduse juurde
§ 1. Töölepingu mõiste
(1) Töölepingu alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema
juhtimisele ja kontrollile. Tööandja maksab töötajale töö eest tasu.
(2) Kui isik teeb teisele isikule tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele oodata üksnes
tasu eest, eeldatakse, et tegemist on töölepinguga.
(3) Töölepingule kohaldatakse võlaõigusseaduses käsunduslepingu kohta sätestatut, kui
käesolevas seaduses ei ole sätestatud teisiti.
(4) Töölepingu kohta sätestatut ei kohaldata lepingule, mille kohaselt töö tegemiseks
kohustatud isik on töö tegemise viisi, aja ja koha valikul olulisel määral iseseisev.
(5) Töölepingu kohta sätestatut ei kohaldata juriidilise isiku juhtorgani liikme ega välismaa
äriühingu filiaali juhataja lepingule.
Paragrahv 1 sätestab töölepingu mõiste, mille alusel muutub võimalikuks töölepingu
eristamine teistest võlaõigusseaduse (edaspidi VÕS) kaheksandas osas nimetatud teenuse
osutamise lepingutest, ning määrab töölepingu asukoha kehtivas õiguses.
Töölepingu eristamine muudest VÕS-s nimetatud teenuse osutamise lepingutest (eelkõige §
619 – käsundusleping, § 635 – töövõtuleping, § 658 – maaklerileping, § 670 – agendileping ja
§ 692 – komisjonileping) on vajalik töölepingu alusel tekkiva tugeva sõltuvussuhte tõttu, mille
alusel vajavad pooled, eelkõige aga töötaja, erilist kaitset ning konkreetset õigussuhtesisest
regulatsiooni. Intensiivset sõltuvussuhet võib iseloomustada järgnevalt:
• lepingu pooled seovad end pikaajaliselt ning esineb ootus töötaja/töö olemasoluks
pikemaks ajaks;
• lepingu ühe poole lepingulise suhte sisene otsustamisvabadus on piiratud, lepingu
sõlmimisega allutab üks pool ennast teise poole korraldustele ja juhistele, millega
määratakse muu hulgas ära töö tegemise koht, aeg ja viis;
• lepingu üks pooltest kasutab töö tegemiseks teise poole omanduses olevaid
töövahendeid ning materjale;
• ühe lepingu poole (töötaja) jaoks on ettevõtlusrisk maandatud muuhulgas läbi suhte
lõppemisest ette teatamise tähtaja ja suhte lõppemisega kaasneva hüvitise;
• lepingust tulenevad kohustused, mis piiravad või kohustavad lepingu ühte poolt ka
töösuhtevälisel maastikul (nt konkurentsipiirang);
• lepingu üks pooltest (tööandja) kohustub tagama teisele poolele seaduses töötajale ette
nähtud hüved (nt puhkus, puhkeaeg ja vaba aeg);
• lisaks eeltoodule on üks pooltest (töötaja) suurel määral sõltuv teisest lepingu poolest
(tööandja), kelle poolt makstav tasu moodustab suure osa tema sissetulekust (nt
käsunduslepingu, töövõtulepingu, agendilepingu ja maaklerilepingu puhul pole tööd
tegev isik seotud konkreetselt ainult ühe tööd andva isikuga, vaid mitme erinevaga ning
tema sissetulekuriskid ei ole seotud ainult ühe tööandjaga).
Rahvusvaheline Tööorganisatsioon on oma 2006. aastal antud töösuhte tingimuste alases
soovituses nr 1981 nimetanud töösuhte olemasolu määravate tunnustena seda, et tööd
tehakse teise poole juhiste kohaselt ja kontrollile alludes; töö tegemine hõlmab töötaja
kaasamist organisatsiooni või ettevõttesse; tööd tehakse eranditult või peamiselt teise isiku
kasuks; tööd tehakse töötaja poolt isiklikult; tööd tehakse kindlaksmääratud tööajal või
töökohal, mille on määranud teine, tööd telliv pool või mis on tööd telliva poolega kokku
lepitud; töö tegemine on kestev ja jätkuv; töö tegemine nõuab töötaja kättesaadavust ja
kohalolekut või töö tegemine hõlmab tööd telliva poole tööriistade, materjalide ja seadmete
kasutamist. Lisaks eelnevale on töösuhtega tegemist juhul, kui töötajale makstakse töö eest
perioodiliselt tasu ning nimetatud tasu moodustab töötaja ainukese või põhilise sissetuleku;
töötajale kindlustatakse tasu muudes hüvedes, näiteks toiduainete, majutuse või transpordi
kindlustamine; tunnistatakse kohustusi töötaja ees, näiteks iganädalase puhkeaja ja igaaastase
puhkuse andmine või tööd telliv pool katab töötaja tööülesannete täitmiseks tehtud
reiside kulude. Samuti on töösuhte tunnuseks töötajapoolse finantsilise riski puudumine.
Töölepingu eristamine teistest VÕS-s nimetatud teenuse osutamise lepingutest toimub
juhtumipõhiselt läbi konkreetse lepingu iseloomu väljaselgitamise ning seaduses nimetatud
teenuse osutamise lepingute definitsioonide võrdlusel. Võrdluse aluseks võetakse
definitsioonides nimetatud põhikriteeriumid, milleks töölepingu puhul on töölepingu seaduse
(edaspidi TLS) § 1 lõike 1 alusel:
• töö kui järjepideva protsessi tegemine (käsunduslepingu puhul käsundi täitmine, nt
arvuti hooldamine; töövõtulepingu puhul tulemuse saavutamine ehk asja muutmine või
valmistamine, nt pintsaku õmblemine; maaklerilepingu puhul lepingu sõlmimise
vahendamine kolmandale isikule, nt kinnisvaramüük; agendilepingu puhul püsivate
lepingute vahendamine või nende sõlmimine kellegi teise nimel ja arvel, nt
kataloogikaupade müük);
• tööd tegeva isiku allutatus tööd andva isiku juhtimisele ja kontrollile (käsunduslepingu
puhul käsundiandja juhiste täitmine, välja arvatud juhul, kui käsundisaaja peab käsundi
täitma oma erialastele teadmistele või võimetele tuginedes; töövõtu puhul kokkulepe
saavutatava tulemuse ja valmimise aja kohta, kuid vaba valik tööaja, -koha ja -viisi
suhtes; maaklerilepingu puhul on maakler allutatud käsundiandja soovidele;
agendilepingu puhul tegutseb agent üldjuhul iseseisvalt määrates oma tegutsemisaja);
• töö eest tasu maksmine vähemalt korra kuus kindlal kokkulepitud ajal (käsunduslepingu
puhul pärast käsundi täitmist või kindla ajavahemiku tagant; töövõtu puhul pärast töö
valmimist; maaklerilepingu puhul alates tulemuse saavutamisest, agendilepingu puhul
sõlmitud lepingute eest).
Eespool nimetatut täiendab TLS § 1 lõige 4, mis rõhutab veel kord töötaja allutatust tööandja
juhtimisele ja kontrollile. Eristamiskriteeriumina sätestab TLS, et töölepingu kohta sätestatut ei
kohaldata lepingule, mille kohaselt töö tegemiseks kohustatud isik on töö tegemise viisi, aja ja
koha valikul olulisel määral iseseisev. Sätte selgitamiseks on TLS lisatud lõige, mille kohaselt
kehtib see eelkõige juriidilise isiku juhtorgani ja välismaa äriühingu filiaali juhtorgani liikme
lepingule.
1 Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni 2006. aasta soovitus töösuhte tingimuste kohta nr 198 artikkel 13; arvutivõrgus
kättesaadav http://www.ilo.org/ilolex/english/index.htm
Kuna töölepingu eristamine teistest teenuse osutamise lepingutest võib teatud juhtudel
osutuda keeruliseks ja mitmetimõistetavaks, sätestab TLS sarnaselt seni kehtinud õigusele
töötaja kaitse eemärgil eelduse (TLS § 1 lõige 2), mille alusel loetakse kõik lepingud, mille
puhul teeb üks isik teisele tasu eest tööd seni töölepinguks, kuni pole tõestatud vastupidist.
Sisuliselt on tegemist pööratud tõendamiskohustusega, mille raames tuleb väidetaval
tööandjal vaidluse korral tõendada, et tegu on muu võlaõigusliku lepinguga ja mitte
töölepinguga. Töötaja kaitse all peetakse silmas seda, et taolise sätte olemasolu motiveerib
tööandjaid mitte sõlmima piiripealseid või varjatud lepinguid (nt sisuliste tunnuste alusel
töösuhe, kuid vormiliselt töövõtt, kuna viimasest tulenevalt ei ole tööandjal kohustust puhkust
tagada jne), kuna kahtluse korral tõlgendatakse see nende kahjuks.
TLS § 1 lõike 3 eesmärgiks on määrata tööõiguse koht Eesti õigussüsteemis. Tööõigust on
nähtud eraõiguse osana alates VÕS koostamisest ja jõustumisest, millele viitab ka VÕS § 1
lõige 1 ja mille järgi kohaldatakse seni kehtinud Eesti Vabariigi töölepingu seadusele (edaspidi
TLS1992) VÕS üldosa. Sama on kinnitatud ka mitmetes Riigikohtu lahendites. Tööleping on
oma olemuselt võlaõiguslik leping, kuna sellega reguleeritakse olemuslikult eraõiguslikke
õigussuhteid, mis põhinevad poolte võrdsusel ja lepinguvabadusel. TLS kohaselt ei reguleeri
tööõigus teenistussuhteid, kuna avaliku teenistuse puhul on tegemist subordinatsioonilise ehk
alluvussuhtega, kus tööandjaks on riik ja mille raames puudub töötajal täielik lepinguvabadus
ehk vabadus mõjutada lepingu sõlmimist ja sisu, mistõttu ei saa vastavat valdkonda
reguleerida koordinatsioonisuhetel põhineva eraõigusega.
TLS koostamisel on lähtutud põhimõttest, et töötaja erilist kaitset on võimalik tagada ka
töölepingu kuulumisel võlaõiguslike lepingute hulka. Nimetatud põhimõte on leidnud kinnitust
ka VÕS-s sätestatud üüri- ja tarbijalepingute kohaldamisel praktikas, mis sarnanevad ühe
poole erilise kaitse tõttu töölepingu regulatsioonile, ning mis on näidanud, et VÕS suudab
efektiivselt tagada nõrgema poole kaitse.
Oluline eesmärk on olnud ka tööõiguse põhimõtete ja mõistete kooskõlla viimine eraõiguse
mõistesüsteemiga, mis on mõne aastaga inimeste poolt hästi vastu võetud, millega on
harjutud ning mille kohaldamine sujub igapäevaelus hästi.
Sellest tulenevalt sätestab TLS § 1 lõige 3 põhimõtte, mille järgi kohaldatakse töölepingule
VÕS-s käsunduslepingu kohta sätestatut, kui TLS ei näe ette eriregulatsiooni. Sisuliselt
tähendab see, et VÕS ning tsiviilseadustiku üldosa seadus (edaspidi TsÜS) sätted on TLS
suhtes kui üldnorm erinormi suhtes, mille konflikti puhul tuleb kohaldamisele alati erinorm ehk
TLS. Seega kohalduvad TLS puhul täiendavalt TsÜS, VÕS üldosa ning VÕS eriosas
käsunduslepingu kohta sätestatu. Näitena võib tuua § 1 lõikes 1 antud töötaja ja tööandja
definitsioonid, mis omandavad tähenduse koos § 1 lõikes 3 nimetatud põhimõttega. Isiku
mõiste on avatud TsÜS teise osa alguses, mille alusel jaguneb isik füüsiliseks (TsÜS § 7 jj) ja
juriidiliseks isikuks (TsÜS § 24 jj). Sellest tulenevalt on TLS alusel töötajaks nii teovõimeline
kui piiratud teovõimega füüsiline isik ning tööandjaks nii teovõimeline kui piiratud teovõimega
füüsiline isik kui ka õigusvõimeline juriidiline isik. Erinevalt käsundi regulatsioonist, mis seab
käsundile isikliku täitmise eelduse, täidab töötaja töölepingut isiklikult.
Võrreldes seni kehtinud õigusega on jäänud TLS alusel töölepingu mõiste samaks, kuid
muutunud on selle asukoht õigussüsteemis. TLS eeliseks on töötajale täiendava kaitse
tagamine, mis väljendub TLS esimese paragrahvi alusel selles, et tööõigus tuleb
kohaldamisele läbiproovitud põhimõtete alusel ning kooskõlas eraõiguse teiste sätetega, mille
tõttu on võimalik kasutada otseselt reguleerimata ja ettenägematute olukordade
lahendamiseks analoogiat teistest sarnaste põhimõtetega valdkondadest. Samuti peaks
tööõiguse tõhusat kohaldamist lihtsustama ühtne mõistete süsteem.
§ 2. Sätete kohustuslikkus
Käesolevas seaduses ja võlaõigusseaduses lepingupoolte õiguste ja kohustuste ning
vastutuse kohta sätestatust töötaja kahjuks kõrvalekalduv kokkulepe on tühine, välja arvatud,
kui töötaja kahjuks kõrvalekalduva kokkuleppe võimalus on käesolevas seaduses ette nähtud.
Paragrahv § 2 eemärgiks on tagada töötaja kui nõrgema poole kaitse. Selles määratakse
kindlaks töötaja suhtes soodsama sätte kohaldamise põhimõte. TLS sätted on
poolimperatiivsed ehk poolkohustavad, mis tähendab, et seaduses sätestatust ei või töötaja
kahjuks kõrvale kalduda, välja arvatud juhtudel, kui töötaja kahjuks kõrvale kalduva
kokkuleppe võimalus on seaduses selgesõnaliselt lubatud.
Lubatud on tööaja kasuks seaduses sätestatust soodsamad kokkulepped. Näiteks, tööandja
kohaldatav pikem põhipuhkus, pikem etteteatamistähtaeg ja/või suurem hüvitis töölepingu
ülesütlemisel, madalama ülempiiri kehtestamine töötaja vastutusele jne.
Tegemist on erisättega VÕS § 5 suhtes, mille kohaselt on pooltel alati lubatud seaduses
sätestatust erinevalt kokku leppida, kui normist kõrvalekaldumine pole seadusega otsesõnu
keelatud või ei tulene see sätte olemusest. TLS § 2 erisus seisneb selles, et TLS
tõlgendamisel tuleb alati eeldada, et tegu on poolimperatiivsete sätetega, kui ei leia
tõendamist, et tegemist on kas absoluutselt kohustusliku sättega, millest ei ole võimalik ka
soodsamalt kokku leppida või absoluutselt dispositiivse sättega.
Sarnase põhimõtte sätestab ka TLS1992 § 14, mille alusel võib töötajale seadusega ja
haldusaktiga antud õigusi laiendada kollektiiv- ja töölepinguga ning tööandja ühepoolse
otsusega. Siiski oli seni kehtinud õiguses tunduvalt suurem kaal imperatiivsetel sätetel, millega
püütakse reguleerida võimalikult üksikasjalikult ja täpselt ette tulla võivaid olukordi.
Tagajärjeks on paindlikkuse puudumine ja lüngad regulatsioonis. Erinevalt seni kehtinud
õigusest on TLS koostamisel lähtutud ideest, et seaduses tuleb ette kirjutada vaid abstraktsed
miinimumnormid, mis tuleksid kohaldamisele võimalikult paljudes olukordades ning mille puhul
otsustatakse sätte kohaldamise vajalikkus ja ulatus konkreetse olukorra pinnalt.
Miinimumnormide all peetakse silmas näiteks TLS § 5, kus on kirjas töölepingu tingimused,
millest tuleb töölepingu sõlmimisel töötajat kindlasti teavitada, kuid millele lisaks võib teavitada
ka muudest tingimustest, kui neis on kokku lepitud või kui nendest teatamist peavad pooled
vajalikuks või kohaseks. Teatud juhtudel on tööandjal kohustus teatada töötajale täiendavatest
tingimustest, nimetatud juhtude loetelu on toodud TLS §-s 6. Miinimumnormide eesmärgiks on
sätestada seaduses töötaja kaitset maksimaalselt tagav säte, mis samas koormaks
minimaalselt tööandjat. Lisaks on sätete koostamisel lähtutud sellest, et seaduses olevad
eeldused (Näiteks TLS § 9 lõige 1 lause 1) vähendavad poolte erinevates tingimustes kokku
leppimise vajadust ja lihtsustavad töölepingu sõlmimist.
Rõhutamist vajab, et TLS § 2 ei välista ega piira teistsuguse regulatsiooni kehtestamist
eriseadustega. TLS ja töösuhteid reguleerivate eriseaduste normide vastuolu korral tuleb
lähtuda üldnormi ja erinormi suhtest, mille alusel kohaldatakse vastuolu või erinevuse korral
erinormi.
§ 3. Võrdse kohtlemise põhimõte
Tööandja peab tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise
põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust vastavalt võrdse kohtlemise seadusele ja soolise
võrdõiguslikkuse seadusele.
Paragrahv 3 rõhutab võrdse kohtlemise olulisust, juhtides sellele eraldi tähelepanu.
Paragrahv kohustab töölepingu kohaldamisel arvesse võtma võrdse kohtlemise seaduses ning
soolise võrdõiguslikkuse seaduses nimetatut, mis kehtib ka töösuhte kohta. Diskrimineerimise
keelu sätete dubleerimise vältimiseks pole TLS-s vastavat valdkonda uuesti käsitletud. Samuti
pole TLS koostamisel leitud, et TLS raames oleks vajalik kehtestada eriregulatsioon, kuna
nimetatud seadustes olevad sätted tagavad töötaja kaitse võrdväärselt seni kehtinud
õigusega.
§ 4. Töölepingu sõlmimise erisus
(1) Töölepingu sõlmimisele kohaldatakse võlaõigusseaduses lepingu sõlmimise kohta
sätestatut.
(2) Tööleping sõlmitakse kirjalikult. Tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub
tegema tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele eeldada üksnes tasu eest.
(3) Kokkulepe töötajat kahjustavas või töölepingu kehtivusega seotud tingimuses, mille kohta
ei ole teada, kas see saabub või ei saabu (äramuutev tingimus), on tühine.
(4) Käesoleva paragrahvi lõikes 2 sätestatud vorminõude järgimata jätmine ei too kaasa
töölepingu tühisust.
(5) Käesoleva paragrahvi lõikes 2 sätestatud vorminõuet ei kohaldata, kui töölepingu kestus ei
ületa kahte nädalat.
Paragrahviga 4 reguleeritakse töölepingu sõlmimise korda. TLS § 4 lõike 1 puhul on tegemist
viitenormiga VÕS 2. peatükile (VÕS § 8 jj), mis seletab lahti lepingu sõlmimise üldpõhimõtted:
VÕS § 9 alusel on lepingu sõlmimiseks vajalik pakkumuse esitamine ning sellele nõustumise
saamine, mis toimub vastastikuste tahteavalduste vahetamise teel, kui on piisavalt selge, et
lepingu pooled on saavutanud kokkuleppe olulistes tingimustes. Pakkumuseks on VÕS § 16
lõike 1 alusel lepingu sõlmimise ettepanek, mis on piisavalt määratletud ja väljendab
pakkumuse esitaja tahet olla ettepanekule nõustumuse andmise korral sõlmitava lepinguga
õiguslikult seotud. Nõustumus on VÕS § 20 lõike 1 alusel otsese tahteavaldusega või mingi
teoga väljendatud nõusolek sõlmida leping. Tahteavalduse mõiste avab TsÜS § 68, mille
alusel võib selleks olla:
• otsene tahteavaldus – tahteavaldus, millest väljendub sõnaselge tahe tuua kaasa
õiguslik tagajärg; võib olla nii kirjalik kui suuline, nt jah, ma soovin olla selle lepinguga
seotud, allkirja andmine jne (lõige 2);
• kaudne tahteavaldus ehk konkludentne tahteavaldus, mis väljendub teos, millest võib
järeldada tahet tuua kaasa õiguslik tagajärg (lõige 3);
• TsÜS järgi võib tahteavalduseks olla ka vaikimine või tegevusetus, kui see tuleneb
seadusest, isikute kokkuleppest või nendevahelisest praktikast (lõige 4) – TLS sellist
põhimõtet ei sätesta.
TLS § 4 lõike 2 kohaselt tuleb tööleping sõlmida kirjalikult. Tööleping peab seega olema
tehingu teinud isikute poolt omakäeliselt allkirjastatud. Kirjaliku vorminõude kehtestamise
eesmärgiks on soov suunata osapooli sõlmima kirjalikke lepinguid. Kirjaliku vorminõude
järgimine tähendab mõlemale osapoolele selgema ja paremini tõendatava töösuhte
olemasolu, samas ei välistata kokkuleppeid muus vormis.
Tsiviilõiguse üldiste põhimõtete kohaselt on seadusest tuleneva vormi järgimata jätmisel
tehing tühine. Taolise põhimõtte kohaldamine tööõiguses ei ole asjakohane. Näitena võib tuua
olukorra, kus töötaja ja tööandja on saavutanud kokkuleppe kõigis olulistes küsimustes ning
sõlmivad suulise lepingu. Hoolimata sellest, et kokkulepe on olemas nii töötasu kui
töötingimuste osas, ei ole see ilma kirjaliku vormita kehtiv. Vastava olukorra vältimiseks on
TLS kasutanud TsÜS § 83 lõikes 2 toodud võimalust ning öelnud TLS § 4 lõikes 4, et
vorminõude järgimata jätmine ei too kaasa töölepingu tühisust. Sarnaselt TLS1992-ga ei sõltu
TLS kohaselt töölepingu kehtivus vorminõude täitmisest, kuna tööleping loetakse sõlmituks ka
juhul, kui pooled on vorminõude vastu eksinud.
Töölepingu sõlmimine võib TLS alusel seega toimuda nii kirjalikult kui TLS § 4 lõike 2 alusel
konkludentselt ehk väljendatuna tähenduslikus teos, milleks TLS alusel loetakse tööle
asumist, millele tööandja vastu ei vaidle. Konkludentselt sõlmitud lepingu puhul on
lepingupoolel õigus nõuda lepingu kirjalikku vormistamist (TLS § 5 lõige 3).
TLS alusel on töölepingu sõlmimiseks vajalik kattuvate tahteavalduste olemasolu, eesmärgiga
luua töösuhe. Töölepingu sõlmimisest tuleb eristada töötingimustest teavitamise kohustust
(TLS § 5 lõige 1) – nimelt tuleb töötajale teatada kirjalikult tema töösuhtele kohaldatavad
tingimused, sealhulgas nii kokku lepitud tingimused kui tingimused, mis tulenevad näiteks
kollektiivlepingust, tööandja sisemistest korralduslikest dokumentidest, jm töösuhtele
kohaldatavad tingimused.
Tööülesannete täitmise alustamisel ja vastavalt tööle lubamisel eeldatakse töösuhte
olemasolu ja tõendada tuleb selle puudumist või suhet muul õiguslikul alusel (eelkõige
võlaõiguslikku suhet).
TLS on lähtutud põhimõttest, et kaitset vajab igasugune töösuhe olenemata vorminõuete
järgimisest. TLS alusel lihtsustub töölepingu olemasolu tõendamine eelkõige selle võrra, et
tõendamisprotsessis ei saa kumbki pool toetuda vorminõude mittejärgimisele kui siduva tahte
puudumisele, kuna vaatluse all on poolte kattuvad tahteavaldused ehk tegelik soov end
lepinguga siduda. Soov end siduda väljendub näiteks töötaja tööle lubamises või
lepingueelsete läbirääkimiste raames peetud kirjavahetuses, millest saab järeldada, et pooled
on avaldanud ühist soovi töölepingu sõlmimiseks. Teisiti sõnastades suureneb töötaja kaitse
sellevõrra, et tööandja teab, et töötaja tööle lubamine võrdub töölepingu sõlmimisega ning
kirjaliku vorminõude järgimata jätmine ei too kaasa töölepingu tühisust.
Juhul kui töölepingus kokkulepitud tingimusi ei suudeta tõendada (näiteks on leping sõlmitud
suuliselt või on kirjalikus lepingus jäetud mõni kokkuleppe osa fikseerimata), kohaldatakse
TLS-s sätestatud tingimusi.
Kuna TLS § 4 ei sätesta töölepingu sõlmimist isiklikult, võib seda TLS alusel teha läbi
esindaja. Isikliku sõlmimise nõudest on loobutud, kuna puudub vajadus töölepingupoolte
isiklikuks kohalolekuks. Töölepingu puhul on oluline, et kokkulepped vastaksid poolte
tegelikele tahteavaldustele ehk soovidele, mida on võimalik saavutada ka läbi esindaja
kohaloleku. Esindusõigus võib olla TsÜS järgi nii seadusjärgne (vanem lapse suhtes), kui
tehingust tulenev (volitus). Volituse alusel esindamist reguleerib TsÜS 8. peatükk.
TLS § 4 lõike 3 kohaselt on töötajat kahjustav või töölepingu kehtivusega seotud tingimus,
mille kohta ei ole teada, kas see saabub või ei saabu (äramuutev tingimus) tühine. TLS
välistab võimaluse kokku leppida ebamõistlikes, töötajat kahjustavates tingimustes, näiteks
töötaja ja tööandja ei saa kokku leppida tingimuses, mille kohaselt koolituse mitteedukal
sooritamisel või majandusliku olukorra muutumisel töötaja töötasu väheneb.
TLS § 4 lõige 3 keelab samuti kokkuleppe, millega saaks töölepingu lõpetada äramuutva
tingimusega (TsÜS § 102 lõige 3). Sisuliselt tähendab see, et pooltel ei ole võimalik leppida
kokku töölepingu lõppemises juhuks, kui näiteks töötaja ei läbi vajalikku vahekoolitust või
tööandja ühineb mõne muu firmaga. Äramuutva tingimusega lepingu lõppemiseks ei ole vaja
ülesütlemist ega etteteatamistähtaja järgimist, leping lõpeb automaatselt tingimuse
saabumisega. Töösuhte kaitstavaks väärtuseks on suhte stabiilsus. Õiguskindluse tagamiseks
on töölepingu ülesütlemisele seatud materiaalõiguslikud ja protsessuaalsed piirangud.
Äramuutva tingimuse puhul ei ole teada selle saabumise tõenäosus ega aeg, seega ei taga
äramuutva tingimusega tööleping pooltele piisavat õiguskindlust ega ettenähtavust. Nimelt
võib äramuutev tingimus saabuda niivõrd kauges tulevikus, et töötaja ei pruugi tingimuse
saabumisel töölepingu lõpetamisele enam tugineda või ka niivõrd lähedas tulevikus, et töötaja
ei oska veel arvestada uue töökoha ja sissetuleku otsustamises.
TLS § 4 lõike 5 kohaselt ei kehti kirjalik vorminõue töölepingute suhtes, mille pikkus ei ületa
kahte nädalat. TLS1992-s on samuti lubatud töölepingut sõlmida ilma kirjaliku vorminõudeta
kuni kaheks nädalaks. Euroopa Nõukogu direktiivist 91/533/EMÜ2 tulenevalt on lubatud
töölepingu või töösuhte tingimustest teavitamata jätta tingimusel, et töösuhe ei kesta kauem
kui üks kuu. Võrreldes rahvusvaheliste standarditega on TLS töötaja kaitset suurendatud.
§ 5. Töötaja teavitamine töötingimustest
(1) Töölepingu kirjalikus dokumendis peavad sisalduma vähemalt järgmised andmed:
1) tööandja ja töötaja nimi, isiku- või registrikood, elu- või asukoht;
2) töölepingu sõlmimise ja töötaja tööle asumise aeg;
3) tööülesannete kirjeldus;
4) ametinimetus, kui sellega kaasneb õiguslik tagajärg;
5) töö eest makstav tasu, milles on kokku lepitud (töötasu), sealhulgas majandustulemustelt ja
tehingutelt makstav tasu, töötasu arvutamise viis, maksmise kord ning sissenõutavaks
muutmise aeg (palgapäev), samuti tööandja makstavad ja kinnipeetavad maksud ja maksed;
6) muud hüved, kui nendes on kokku lepitud;
7) aeg, millal töötaja täidab kokkulepitud tööülesandeid (tööaeg);
8) töö tegemise koht;
9) puhkuse kestus;
10) viide töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtaegadele või töölepingu ülesütlemise
etteteatamise tähtajad;
11) tööandja kehtestatud reeglid töökorraldusele;
12) viide kollektiivlepingule, kui töötaja suhtes kohaldatakse kollektiivlepingut.
(2) Töölepingu andmed esitatakse heauskselt, selgelt ja arusaadavalt. Tööandja võib nõuda
töötajalt kinnitust käesolevas paragrahvis nimetatud andmete esitamise kohta.
(3) Kui andmeid ei ole töötajale enne tööle asumist esitatud, võib töötaja neid igal ajal nõuda.
Tööandjal on kohustus esitada andmed kahe nädala jooksul arvates nõude saamisest.
(4) Andmete muudatused esitatakse töötajale kirjalikult ühe kuu jooksul muudatuste
tegemisest, arvestades käesoleva paragrahvi lõigetes 2 ja 3 sätestatut.
(5) Tööandja säilitab töölepingu kirjalikku dokumenti töölepingu kehtivuse ajal ja kümne aastat
töölepingu lõppemisest arvates.
2 Nõukogu direktiiv 14. oktoober 1991, tööandja kohustuste kohta teavitada töötajaid töölepingu või töösuhte tingimustest
(91/533/EMÜ), EÜT L 288/33, 18.10.1991, lk 3-6
Paragrahvid 5 ja 6 sätestavad töötingimuste loetelu, millest tuleb töötajale teatada ning
nende esitamise korra. Töötingimuste jagamine kahte erinevasse paragrahvi on tingitud
parema ülevaatlikkuse andmise eesmärgist, mis on tagatud läbi selle, et tingimused on
grupeeritud vastavalt oma olemusele. Paragrahv 5 sätestab tingimused, mis tuleb teatada iga
töölepingu puhul ning TLS § 6 tingimused, mis tuleb kirjalikult esitada vaid juhul, kui vastavad
kokkulepped poolte vahel kohaldamisele tulevad.
Töötingimustest teatamise kohustus tuleneb ka Euroopa Nõukogu direktiivist 91/533/EMÜ
tööandja kohustuste kohta teavitada töötajaid töösuhte tingimustest. Direktiiv loetleb
tingimused, mis tuleb töötajale teatavaks teha igal juhul töösuhtes ning täiendavad tingimused,
millest teavitamise kohustus sõltub täiendavatest asjaoludest, nt lähetuse tingimustest tuleb
teavitada töötaja välislähetusse saatmisel.
Tingimustest teatamine on tööandja kohustus, mis põhineb enamasti pooltevahelistel
varasematel kokkulepetel. Lisaks kokkulepitud tingimustele on tööandjal kohustus teatada ka
tingimustest, mis kohalduvad töösuhtele, aga ei ole otseselt töötajaga individuaalselt kokku
lepitud, nt tööandja kehtestatud üldised reeglid töökorraldusele või kohalduva kollektiivlepingu
tingimused. Töötingimused peavad olema töötajale esitatud kirjalikult töölepingus või
töölepingu juurde kuuluvas dokumendis eelduslikult enne tööle asumist. Tingimuste esitamise
nõude sätestab TLS § 5 lõige 1. Juhul, kui tööandja ei ole tingimusi tööle asumise päevaks
esitanud, võib töötaja neid igal ajal nõuda, millele tööandja peab vastama andmete
esitamisega kahe nädala jooksul töötaja nõudest (TLS § 5 lõige 3).
TLS § 5 lõike 1 alusel on töötingimused, millest tööandja on kohustatud teatama enamjaolt
samad, mis TLS1992 § 26 lõikes 1.
Paragrahv 5 lõike 1 punkti 4 eesmärk on kirjalikult fikseerida töötaja ametinimetus juhul, kui
sellega kaasneb õiguslik tagajärg. Eelkõige on nimetatud õiguslikuks tagajärjeks õigus
soodustingimustel vanaduspensionile, mis tuleneb soodustingimustel vanaduspensionide
seadusest. Vabariigi Valituse 16.06.1992. a määrus nr 206 kehtestab tööde, kutsealade ja
ametikohtade loetelu, millel töötamisel on õigus vanaduspensionile soodustingimustel.
Tegemist on ideoloogiliselt vananenud normiga, mis ei lähtu töökeskkonna ohutegurite mõjust
töötaja tervisele, vaid formaalsest tunnusest ehk töötaja ametinimetusest. Seega on kuni
soodustingimustel vanaduspensionide seaduse muutmiseni ametinimetuse fikseerimine
töölepingu dokumendis vajalik eelkõige juhtumitel, kui töötaja töötab ametikohal, mis kuulub
eelnimetatud määrusega kehtestatud loetellu. Siinkohal on eksiarvamuste tekkimise
vältimiseks vajalik rõhutada, et mõistagi ei välista soodustingimustel vanaduspensionide
määramise moraalselt vananenud skeem tööohutuse ja töötervishoiu reeglite täitmise
kohustuslikkust.
Paragrahv 5 lõike 1 punktis 5 nimetatud töötasu arvutamise viisi teatamise kohustus ei piira
sisuliselt töötasu arvutamise viisi valikut ja määramist. Tööandjal on õigus otsustada, mil viisil
ta töötasu arvutab. TLS kehtestab töötasu arvutamisega seonduvalt vaid nõude, et töötajale
peab teatama töötasult makstavatest ja töötasust kinni peetavatest maksudest ja maksetest.
Paragrahv 5 lõike 1 punkti 7 kohaselt tuleb töösuhtes tööaeg kokku leppida ja teatavaks teha
sõltumata asjaolust, kas töötasu arvutatakse ja makstakse tööajapõhiselt (nn ajatöö või –palk)
või soorituste arvu järgi (nn tükitöö või –palk). Samuti tuleb asuda seisukohale, et töösuhtes
kehtivad tööaja piirangud ka töötaja suhtes, kes on oma tööaja korraldamisel iseseisev.
TLS ei määratle töösisekorraeeskirjade mõistet, vaid see on asendatud tööandja
töökorraldusele kehtestatud reeglitega (TLS § 5 lõige 1 punkt 11). Töökorralduse all peetakse
silmas eelkõige töö algusaega, tööpäevasiseseid puhkepause ja einetamisaega, vajadusel
kaitseriietuse ja vahendite kasutamise kohustust, tööandja korralduste andmise korda,
töötajapoolset aruandmise korda jne. Töötajate kaasamise põhimõttest lähtuvalt on
üldkohustuslike töökorralduslike muudatuste puhul kohustuslik järgida töötajate usaldusisiku
seadusest tulenevaid töötajate informeerimise ja konsulteerimise reegleid. Töökorralduse
reeglitest teavitamiseks piisab, kui töölepingu dokumendis on esitatud viide dokumentide
asukohale või allikale, kus dokumendid on kättesaadavad nt arvutivõrgus või töökohal.
Oluline on TLS-s eristada kirjalikku ning kirjalikku taasesitamist võimaldavat vormi. Kui kirjalik
vorm nõuab TsÜS § 78 järgi tehingu teinud isikute omakäelist allkirja, siis kirjalikku
taasesitamist võimaldav vorm peab TsÜS § 79 järgi sisaldama tehingu teinud isikute nimesid
ning olema tehtud püsivalt kirjalikku taasesitamist võimaldaval viisil, omakäeline
allkirjastamine ei ole nõutud. Töölepingu tingimused tuleb esitada kirjalikult.
TLS § 5 lõike 2 kohaselt peab tööandja andmed esitama heauskselt, selgelt ja arusaadavalt.
Sätte eesmärgiks on kohustada tööandjaid sõnastama tingimusi selliselt, et töötaja nendest
üheselt aru saaks.
TLS § 5 lõige 4 sätestab töölepingu muudatuste vormistamise regulatsiooni, mida tuleb
rakendada koos TLS §-ga 12.
TLS § 5 lõike 5 kohaselt on töölepingu säilitamise kohustus tööandjal. Erinevalt seni kehtinud
õigusest, mille alusel tuli töölepingut säilitada 50 aastat pärast töölepingu lõppu, on TLS alusel
säilitamise ajaks töösuhte aeg ning 10 aastat alates töösuhte lõppemisest. TLS koostamisel
on lähtutud põhimõttest, et 50 aastat töösuhte lõppemisest on põhjendamatult pikk aeg.
Teatud osa töölepingu pikaajalise säilitamise põhjuseid on ära langenud, nt pensionistaaюi
tõendatakse alates 1999. aastast isikustatud sotsiaalmaksu andmetega. Kümneaastane
säilitamise tähtaeg on TLS alusel põhjendatav järgmiselt: üldjuhul on TsÜS § 146 lõike 1
alusel tehingust tulenevaks aegumistähtajaks kolm aastat, mis laieneb kümnele aastale, kui
isik rikkus tehingust tulenevat kohustust tahtlikult (TsÜS § 146 lõige 3). Kümneaastase
aegumistähtaja sätestab TsÜS § 150 lõige 3 ka deliktilistele ehk lepinguvälistele nõuetele.
Seega on kümneaastase säilitamise kohustusega tagatud ka töölepingu või töösuhte
tingimuste teatise olemasolu lepingust tulenevate vaidluste lahendamisel tõendina.
§ 6. Töötaja teavitamine töötingimustest erijuhtudel
(1) Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku käesoleva seaduse § 86 lõikes 1 sätestatust lühema
aja, et hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad
tasemele, mida nõutakse töö tegemisel (katseaeg), peab tööandja lisaks käesoleva seaduse
§-s 5 nimetatule teatama töötajale katseaja kestuse.
(2) Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et tööleping on tähtajaline, peab tööandja lisaks
käesoleva seaduse §-s 5 nimetatule teatama töötajale töölepingu kestuse ja tähtajalise
töölepingu sõlmimise põhjuse.
(3) Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku konkurentsipiirangu kohaldamises või tööandja on
määranud saladuses hoitava teabe, peab tööandja lisaks käesoleva seaduse §-s 5 nimetatule
teatama töötajale konkurentsipiirangu kokkuleppe või saladusena määratud teabe sisu.
(4) Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et töötaja teeb tööd, mida tavapäraselt tehakse
tööandja ettevõttes, väljaspool töö tegemise kohta, sealhulgas töötaja elukohas (kaugtöö),
peab tööandja lisaks käesoleva seaduse §-s 5 nimetatule teatama töötajale, et töökohustusi
täidetakse kaugtööna.
(5) Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et töötaja teeb tööd, alludes kolmanda isiku
(kasutajaettevõtja) juhtimisele ja kontrollile (renditöö), peab tööandja lisaks käesoleva seaduse
§-s 5 nimetatule teatama töötajale, et töökohustusi täidetakse renditööna kasutajaettevõttes.
(6) Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et tööaeg jaguneb arvestusperioodi jooksul
ebavõrdselt (summeeritud tööaeg), peab tööandja lisaks käesoleva seaduse §-s 5 nimetatule
teatama töötajale tööajakava teatavaks tegemise tingimused.
(7) Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et tööandja hüvitab töötajale töö tegemisel või
tööandja juhiste või korralduste tõttu tekkinud kulutused, peab tööandja lisaks käesoleva
seaduse §-s 5 nimetatule teatama töötajale nimetatud kokkuleppe sisu.
(8) Kui töötaja ja tööandja lepivad kokku, et töötaja töötab kauem kui ühe kuu riigis, mille
õigust ei kohaldata tema töölepingule, peab tööandja lisaks käesoleva seaduse §-s 5
nimetatule teatama töötajale enne tema ärasõitu riigis töötamise aja, töötasu maksmise
vääringu ning riigis viibimisega seotud hüved ja riigist tagasipöördumise tingimused.
(9) Kui tööandja ei ole käesoleva paragrahvi lõigetes 1–5 nimetatud andmeid töötajale
kirjalikult teatanud, eeldatakse, et kokkuleppeid ei ole sõlmitud või kohustust ei ole määratud.
Paragrahvis 6 on kirjas kokkulepped, mida iga tööleping eelduslikult ei sisalda. Nimetatud
kokkulepeteks on seaduses sätestatust erineva pikkusega katseaja kohaldamine, tähtajalise
töölepingu sõlmimine, konkurentsipiirangu kohaldamine, saladuse hoidmise kohustuse sisu,
kaugtöö tegemine, renditöö tegemine, summeeritud tööajaarvestuse kohaldamine ja kulutuste
hüvitamise kokkulepe, samuti töötingimused, kui töötaja töötab pikemaajaliselt välisriigis.
Paragrahv 6 lõige 1 koosmõjus § 86 lõikega 2 võimaldab kokku leppida katseajas, mis on
lühem kui § 86 lõikes 1 sätestatud neli kuud või jätta katseaja kohaldamata. Tööandja peab
andma hinnangu töötaja sobivusele ning töötaja hindama oma võimeid ja valmisolekut
konkreetsel töökohal töötada katseaja jooksul. Kui töölepingus ei ole kokkulepet katseaja
pikkuse osas, kohaldatakse hindamisperioodina seadusest tulenevalt nelja kuud.
Paragrahv 6 lõike 2 kohaselt tuleb tähtajalise töölepingu sõlmimisel kirjalikult fikseerida
tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjus.
Paragrahv 6 lõike 3 alusel tuleb konkurentsipiirangu kokkuleppimisel määratleda
konkurentsipiirangu kokkuleppe sisu. Erinevalt konkurentsipiirangu kokkuleppest ei eelda
saladuse hoidmise kohustus töötaja ja tööandja kokkulepet. Tegemist on tööandja ühepoolselt
määratava kohustusega. Kohustuse tekkimiseks peab tööandja töötajale selgelt, äratuntavalt
ja üheselt mõistetavalt teatama saladuse hoidmise kohustuse sisu ehk määratlema saladuses
hoitava teabe. Saladuses hoitava teabe puhul ei saa eeldada kokkulepet, kuna saladuse
hoidmise kohustus põhineb töösuhtele omasele lojaalsuskohustusele ning saladusena
määratletava teabe üle otsustamise õigus on ainult tööandjal. Saladuse hoidmise kohustus
peab vastama TLS §-s 22 nimetatule.
Seega olukorras, kus tööandja ja töötaja lepivad kokku konkurentsipiirangu kohaldamises või
tööandja on määranud saladuses hoitava teabe, peab tööandja teavitama töötajat
konkurentsipiirangu kokkuleppest või saladusena määratud teabe sisust.
Kui kohaldatakse summeeritud tööaega ehk tööandja ja töötaja ei saa töösuhte iseloomust või
töökorralduse eripärast tulenevalt töö tegemise aega töölepingu sõlmimisel kokku leppida ja
töötaja tööaeg jaguneb seetõttu arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt, on tööandjal kohustus
teatada töötajale tööajakava teatavaks tegemise tingimused (TLS § 6 lõige 6). Tööajakava
teatavakstegemise tingimustena on käsitletav nii kohaldatav arvestusperiood, eriti, kui see
erineb seadusega kehtestatud neljakuulisest arvestusperioodist (TLS § 46 lõige 1) kui ka
arvestusperioodi tööajakavast etteteatamise aeg (vrdl seni kehtinud õigust töö- ja puhkeaja
seadus (edaspidi TPS) § 14, etteteatamise osas § 14 lõige 5 kehtestatud viis päeva).
Tööajakavast töötajale teatamisel tuleb, nagu ka kõigi muude tingimuste puhul, lähtuda TLS §
5 lõikest 2, mille kohaselt andmed tuleb esitada heauskselt. Tööajakavast teatamisel tähendab
heausksus muu hulgas ka piisavat etteteatamist, et töötajal oleks võimalik tööd ja eraelu
korraldada. Tööajakavast teatamine võib töölepingu dokumendis olla esitatud viiteliselt nt
sisemisele töökorralduse dokumendile vms töötajale õigeaegselt ja selgelt esitatud
dokumendile.
Käesoleva paragrahvi puhul on oluline pöörata tähelepanu lõikele 9, mis paneb nimetatud
kokkulepete puhul tõendamiskohustuse alati kokkuleppest rohkem kasu saavale poolele
seeläbi, et kirjaliku kokkuleppe puudumisel eeldatakse, et kokkuleppeid ei ole sõlmitud.
Lõigetes 1 kuni 5 nimetatud kokkulepped on enamjaolt nii töötaja kui tööandja ühises huvis.
Seevastu lõikes 7 nimetatud kulutuste hüvitamise kokkulepe on täielikult töötaja huvides, mille
tõttu võib tööandjal tekkida tahtmine nimetatud kokkuleppe sõlmimist kirjalikult mitte fikseerida.
Selle tõttu on töötajal soovitatav nõuda tööandjalt viimase kohustuse täitmist kirjaliku avalduse
alusel, mis leevendab vaidluse korral töötaja tõendamiskoormust oluliselt.
§ 7. Töölepingu sõlmimine alaealisega
(1) Tööandja ei tohi töölepingut sõlmida alla 15-aastase või koolikohustusliku alaealisega ega
teda tööle lubada, välja arvatud käesoleva paragrahvi lõikes 4 sätestatud juhtudel.
(2) Tööandja ei tohi töölepingut sõlmida alaealisega ega lubada teda tööle, mis:
1) ületab alaealise kehalisi või vaimseid võimeid;
2) ohustab alaealise kõlblust;
3) sisaldab ohte, mida alaealine ei suuda õigel ajal märgata ega ära hoida kogemuse või
väljaõppe puudumise tõttu;
4) takistab alaealise sotsiaalset arengut või hariduse omandamist;
5) ohustab alaealise tervist töö iseloomu või töökeskkonna ohutegurite tõttu.
(3) Käesoleva paragrahvi lõike 2 punktis 5 nimetatud tööde ja ohutegurite loetelu kehtestab
Vabariigi Valitsus määrusega.
(4) Tööandja võib 13–14-aastase alaealisega või 15–16-aastase koolikohustusliku alaealisega
sõlmida töölepingu ja lubada teda tööle, kus töökohustused on lihtsad ega nõua suurt kehalist
või vaimset pingutust (kerge töö). 7–12-aastasel alaealisel on lubatud teha kerget tööd
kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamitegevuse alal.
(5) Vabariigi Valitsus kehtestab määrusega alaealisele lubatud kergete tööde liigid.
(6) Käesolevas paragrahvis nimetatud piiranguid rikkudes sõlmitud tööleping on tühine.
Paragrahvide 7 ja 8 eesmärgiks on sätestada töösuhte sõlmimisel täiendav kaitse
alaealistele, kes vajavad seda eelkõige täiskasvanud töötajast erinevate teadmiste,
kogemuste, võimete, vaimse ja füüsilise tervise ning koolikohustuse tõttu. Alaealiste töötamise
piirangute kehtestamisel TLS-s on arvestatud nõudeid, mis tulenevad Euroopa Liidu Nõukogu
direktiivist 94/33/EÜ noorte kaitse kohta tööl3 ning Euroopa Nõukogu parandatud ja täiendatud
sotsiaalhartast. Viidatud direktiiv rõhutab laste ja noorukite ohutuse ja tervisekaitse meetmete
rakendamise vajalikkust.
TLS1992 on taganud alaealiste kaitse töölepingu sõlmimisel efektiivselt, seega on TLS1992 §
21, võetud aluseks TLS koostamisel. TLS § 7 lõige 1 keelab tööandjal sõlmida töölepingut või
lubada tööle alla 15-aastast või koolikohustuslikku alaealist, välja arvatud seaduses toodud
juhtudel, mil alaealistel lubatakse teha vaid piiratud ulatuses ja raskusega tööd. Lubatud
raskusega tööde ehk kergete tööde liigid sätestab Vabariigi Valitsus. Lubatud tööde liikide
määramine põhineb erinevatel uuringutel, mille eesmärk on tagada alaealistele piisav kaitse.
3 Nõukogu direktiiv 94/33/EÜ noorte kaitse kohta tööl; EÜT L 145/4, 19.6.1996. lk 285-290.
TLS1992-st on võetud üle ka absoluutsed piirangud olukordade kohta, mil alaealised töötada
ei või. Nendeks on töö tegemine, mis:
• ületab alaealise kehalisi või vaimseid võimeid;
• ohustab alaealise kõlblust;
• sisaldab ohte, mida alaealine ei suuda õigel ajal märgata ega ära hoida kogemuse või
väljaõppe puudumise tõttu;
• takistab alaealise sotsiaalset arengut või hariduse omandamist;
• ohustab alaealise tervist töö iseloomu või keskkonna ohutegurite tõttu.
Nimetatud keeld kehtib kõikide alaealiste suhtes olenemata koolikohustusest ning vanusest.
Sarnaselt seni kehtinud õigusele kehtestatakse nimetatud tööde ja ohutegurite täpsem loetelu
Vabariigi Valitsuse määrusega.
Kui tööandja sõlmib alaealisega töölepingu või lubab ta tööle, mis ei vasta TLS § 7 lõike 2
nõuetele, on tööinspektoril õigus algatada tööandja suhtes väärteomenetlus.
TLS laiendab piiratud tingimustel töötamise õigust 7- kuni 12-aastastele alaealistele, samuti
täpsustab koolikohustusliku alaealise töötamise piiranguid koolivaheajal. Muudatuse eesmärk
on kindlustada alaealistele tööõigusest tulenev täiendav kaitse ja vähendada riske, mis
kaasnevad olukorraga, kui lapsed on hõivatud võlaõiguslike lepingute alusel või halvemal juhul
igasuguse õigusliku aluseta.
TLS laiendab töötamise õigust seega 7-12-aastastele alaealistele. TsÜS § 12 kohaselt on 7-
aastasel alaealisel tehinguvõime, mis lubab tal olla üks lepingu pooltest ning haridusseaduse
§ 8 alusel on 7-aastane laps koolikohustuslik. Lähtudes ülaltoodud põhimõtetest, annab TLS
töötamise õiguse alates 7-ndast eluaastast.
Olenemata sellest, et TLS1992-s oli alla 13-aastaste tööle lubamine, rääkimata lepingu
sõlmimisest, keelatud, kohtab lapsi reklaamides, teatrites ja mitmel pool muudes
eluvaldkondades. Parimal juhul on nad hõivatud võlaõiguslike lepingute alusel, mis aga
pakuvad vähem kaitset kui tööleping. Võlaõiguslike lepingutega hõivatud alaealistel puudub
seadusest tulenev õigus 28-kalendripäevasele põhipuhkusele ja tööpäevasisestele
vaheaegadele, nende tööaeg ei ole piiratud, tasu võib olla väiksem Vabariigi Valitsuse
kehtestatud miinimummäärast, lepingu lõpetamine on lihtsam, puudub õigus
koondamishüvitisele, maksukohustuse täitmine lasub üldjuhul alaealisel endal jms. Töölepingu
sõlmimisel alla 14-aastase alaealisega peab tööandja saama nõusoleku ka
tegevuskohajärgselt tööinspektorilt, kes tutvub töö tegemise koha ja töökohustustega. Samuti
alluvad kõik töösuhted tööinspektori järelevalvele ehk töösuhte ja töökeskkonna tingimuste üle
tehakse riiklikku järelevalvet, võlaõiguslike lepingute üle riiklikku kontrolli ei teostata. Alaealise
töölepingu alusel töötamise eeliseks on alaealise suhtes TLS-ga kehtestatud kõrgendatud
kaitse ja riiklik järelevalve töötingimuste üle.
Nimetatud põhjustel on leitud, et 7-12-aastaste kaitse tagamiseks on eesmärgipärasem nende
töötamist kindlatel tingimustel lubada. TLS alusel on lubatud 7- kuni 12-aastastel lastel teha
tööd vaid kultuuri, kunsti, spordi või reklaami alal, kui töö sisuks on lihtsad kohustused, mis ei
nõua suurt kehalist või vaimset pingutust. Arvesse tuleb võtta lapse tahet, mis ei sõltu TLS
alusel mitte üksnes lapsevanema arvamusest, vaid mille selgitamisel osaleb kahtluse korral
tööinspektor, kes peab omakorda vajadusel kaasama lapse elukohajärgse lastekaitsetöötaja.
Töölepingu sõlmimiseks on seega vajalik lapse tahe, vanema nõusolek ning tööinspektori
nõusolek, mille puhul võetakse arvesse töötamise kõikvõimalike aspekte.
Koolikohustusliku alaealise tööle lubamist ainult kultuuri-, spordi- või reklaamitegevuse alal on
peetud TLS-s liigselt piiravaks, kuna lähtuma ei pea mitte konkreetsel alal töötamisest, vaid
tehtava töö ohutusest ning raskusastmest. Alaealise töökohustused ei tohi minna vastuollu
TLS § 7 lõikes 2 nimetatud tingimustega ning need peavad olema loomult lihtsad ega tohi
nõuda suurt kehalist või vaimset pingutust.
Näitena võib tuua asjaolu, et TLS1992 alusel ei olnud 16-aastasel koolikohustuslikul noorukil
õigust minna nädalavahetusel aiandisse lilli kastma isegi siis, kui see toimus viisil, mis ei
nõudnud suurt kehalist või vaimset pingutust. Sellest lähtuvalt on TLS alusel loobutud
konkreetse valdkonna määramisest, mille raames koolikohustuslik alaealine võib või ei tohi
töötada.
Samuti sätestab TPS piirangu, mille kohaselt koolikohustuslik alaealine võib töötada ainult
koolivaheajal. Nimetatud piirang läheb väga otseselt vastuollu koolivaheaja eesmärgiga,
milleks on järgmiseks õppeperioodiks välja puhkamine. Samuti on suurem tõenäosus, et
kooliajal töötamise keelu tõttu otsustatakse raha teenimise eesmärgil töötada kogu
koolivaheaja. Et kindlustada koolikohustuslikule alaealisele võimalus õppetööks välja puhata,
on TLS-s sätestatud keeld, mille alusel ei või anda alaealise seaduslik esindaja luba rohkem
kui pooleks iga koolivaheaja kestuseks. Iga koolivaheaja all peetakse silmas eraldi nii
suvevaheaega, talve-, sügise- kui kevadvaheaega. TLS-ga seatud piirang arvestab
parandatud ja täiendatud Euroopa sotsiaalharta artikli 7 lõiget 3, mille Eesti on ratifitseerinud
ja selle artikli kohta antud Euroopa sotsiaalõiguste komitee järeldusi. Komitee järeldustes 2006
on Hollandi suhtes öeldud, et tagamaks seda, et koolikohustuslikel lastel oleks pärast
koolivaheaega võimalik õppetööst täielikult kasu saada, peab töötamine olema keelatud
vähemalt nelja nädala pikkuseks ajavahemikuks suvevaheajal ja vähemalt pooleks iga
kooliaasta jooksul antava koolivaheaja kestuseks. Koolivaheajal töötamise piirangule
vastukaaluks on lubatud töötada koolikohustuslikel alaealistel ka väljaspool vaheaegu ehk
koolikohustuse täitmise ajal.
TLS lähtub siin muuhulgas Euroopa Sotsiaalharta ja direktiiv 94/33/EÜ põhimõttest, mille
kohaselt ei tohi alaealise tööl käimine takistada tema sotsiaalset arengut või hariduse
omandamist (vt TLS § 7 lõige 2 punkt 4). Näiteks hariduse omandamise takistamiseks tuleb
TLS mõtte kohaselt pidada ka seda, kui alaealine käib koolis, kuid ei jõua väsimuse tõttu
tundides piisava aktiivsusega osaleda. Koolis käimine on ja jääb alaealise kõige olulisemaks
kohustuseks ja õiguseks.
TLS eesmärgiks on anda lastele võimalus teenida taskuraha juhul, kui töö ei sega õpinguid.
Alla 15-aastaste laste puhul on TLS sätestanud täiendava kontrolli, st 7-14 aastaste lastega
töölepingu sõlmimiseks nõusolekut andes peab tööinspektor muuhulgas tegema kindlaks ka
selle, et töötamine ei takista lapse koolikohustuse täitmist. Kui tööinspektor tuvastab, et töö
takistab hariduse omandamist, keeldub ta TLS § 7 lõikes 2 sätestatule tuginedes nõusoleku
andmisest.
§ 8. Nõusolek alaealise töötamiseks
(1) Töölepingu sõlmimiseks vajalik alaealise tahteavaldus, mis on tehtud seadusliku esindaja
eelneva nõusolekuta, on tühine, välja arvatud, kui seaduslik esindaja tahteavalduse hiljem
heaks kiidab.
(2) Alaealise seaduslik esindaja ei tohi anda nõusolekut koolikohustusliku alaealise
töötamiseks koolivaheajal rohkem kui pooleks iga koolivaheaja kestusest.
(3) Töölepingu sõlmimiseks 7–14-aastase alaealisega taotleb tööandja tegevuskohajärgselt
tööinspektorilt nõusoleku. Taotluses esitab tööandja andmed alaealise töötingimuste,
sealhulgas töö tegemise koha ja töökohustuste, vanuse ja koolikohustuslikkuse kohta.
(4) Kui tööinspektor on kindlaks teinud, et töö ei ole alaealisele keelatud ja alaealise
töötingimused on kooskõlas seaduses nimetatud nõuetega ning alaealine soovib tööd teha,
annab tööinspektor tööandjale käesoleva paragrahvi lõikes 3 nimetatud nõusoleku.
(5) Kui tööinspektoril tekib 7–12-aastase alaealise soovi väljaselgitamisel põhjendatud kahtlus,
et alaealine ei väljenda seadusliku esindaja juuresolekul oma tegelikku tahet, selgitab
tööinspektor alaealise tahte välja alaealise ja tema elukohajärgse lastekaitsetöötaja
juuresolekul.
(6) Tööleping, mis on sõlmitud alaealisega käesolevas paragrahvis nimetatud nõusolekuteta,
on tühine.
(7) Tööandjal on keelatud alaealist tööle lubada ilma seadusliku esindaja nõusoleku või
heakskiiduta.
Paragrahv 8 kohaselt on alaealisega töölepingu sõlmimiseks alati vajalik seadusliku esindaja
nõusolek, mis ei pea erinevalt seni kehtinud õigusest olema kirjalikus vormis. Kirjaliku vormi
nõuet pole TLS-s sisse kirjutatud, kuna puudub selle vajadus olukordade jaoks, kus tööandjal
ja seaduslikul esindajal on võimalik rääkida näost näkku. Alaealise kaitse TLS alusel ei
vähene, kuna tööandjal on kohustus olla TLS § 8 lõike 7 alusel teadlik seadusliku esindaja
nõusolekust, ilma milleta ta alaealist tööle lubada ei tohi. Viisiks, kuidas tööandja seadusliku
esindajaga kohtumata viimase nõusolekust teada saab, on viimase kirjalik avaldus. TsÜS § 11
kohaselt on nõusolekuga võrdsustatud tehingu hilisem heakskiitmine.
Juhul, kui tööandja sõlmib alaealisega töölepingu ilma seadusliku esindaja ja tööinspektori
nõusolekuta, on tööinspektoril õigus algatada tööandja suhtes väärteomenetlus.
Alaealiste piirangud töötamisel
0-5
aastane
TLS § 7 lõike 1 alusel töö tegemine ilma eranditeta keelatud
7-12-
aastane
lubatud teha kerget tööd kultuuri, kunsti, spordi või reklaami alal;
töölepingu sõlmimiseks vaja seadusliku esindaja nõusolek;
töölepingu sõlmimiseks vaja tööinspektori nõusolek;
teatud juhul kaasata lastekaitsetöötaja
13-14-
aastane
lubatud teha tööd, mille puhul töökohustused on lihtsad ega nõua
suurt kehalist või vaimset pingutust;
töölepingu sõlmimiseks vaja seadusliku esindaja nõusolek;
töölepingu sõlmimiseks vaja tööinspektori nõusolek
15-16-
aastane
lubatud teha tööd, mille puhul on töökohustused lihtsad ega nõua
suurt kehalist või vaimset pingutust
töölepingu sõlmimiseks vaja seadusliku esindaja nõusolek
17-
aastane
üldised TLS § 7 lõikest 2 tulenevad piirangud
töölepingu sõlmimiseks vaja seadusliku esindaja nõusolek
Põhikooli- ja gümnaasiumiseaduse § 17 lõike 1 kohaselt on koolikohustuslik laps, kes jooksva
aasta 1. oktoobriks saab seitsmeaastaseks. Õpilane on koolikohustuslik põhihariduse
omandamiseni või kuni 17. aastaseks saamiseni.
§ 9. Tähtajalise töölepingu sõlmimine
(1) Eeldatakse, et tööleping sõlmitakse tähtajatult. Tähtajalise töölepingu võib sõlmida kuni
viieks aastaks, kui seda õigustavad töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenevad mõjuvad
põhjused, eelkõige töömahu ajutine suurenemine või hooajatöö tegemine.
(2) Ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks võib tähtajalise töölepingu sõlmida
asendamise ajaks.
Paragrahvid 9 ja 10 reguleerivad tähtajalise töölepingu sõlmimist.
Töölepingu tähtajalisus võib olla määratud konkreetse kuupäevaga, teatud kindla tulemuse
saabumisega (asendatava töötaja tööle naasmine) või tulemuse saavutamisega (maja saab
värvitud).
Töösuhte oluliseks kvaliteediks on selle kestvus ja püsivus, mistõttu on vaja luua eeldused
tähtajatute töölepingute sõlmimiseks. Tähtajaline tööleping on võimalus, mida peaks kasutama
juhul, kui tähtajatu lepingu sõlmimine ei ole mõistlikult võimalik töö iseloomu tõttu või juhul, kui
töötaja asendab ajutiselt äraolevat töötajat. Tähtajalise töölepingu sõlmimisel tuleb alati
arvestada ajavahemikku või tingimust, millega on seotud täiendav tööjõuvajadus. Sellest
tulenevalt ei ole tähtajalise töölepingu põhimõttega kooskõlas võimalus tööleping enne tähtaja
või tingimuse saabumist üles öelda. Nii tööandjal kui töötajal on lepingu sõlmimisel tekkinud
õiguspärane ootus töö ja tööjõu olemasoluks lepingus kokku lepitud ajal. Tähtajaline tööleping
lõpeb seega tähtaja saabumisel ja selle ennetähtaegseks ülesütlemiseks peab nii tööandjal ja
töötajal olema mõjuv põhjus.
TLS1992 sätestas kuus tähtajalise töölepingu sõlmimise alust, milleks oli teatud töö tegemine:
tegemist konkreetse ühe tööga, mis kestab teatud aja ning saab seejärel lõplikult läbi, nt maja
välisseina värvimine; ajutiselt äraoleva töötaja asendamine, nt töötaja on
lapsehoolduspuhkusel või õpib; tööde mahu ajutine suurenemine, nt üksik lisatellimus;
hooajatööde tegemine, nt maasikate korjamine; erisoodustusega töölepingu sõlmimine, nt
tööandja katab töötaja õppimiskulud ning seaduse ja Vabariigi Valitsuse määrusega
ettenähtud juhud, nt õpetaja ametikoha täitmine, kui seda ei õnnestu täita konkursi korras.
TLS1992-s oli tegu seega formaalselt kinnise loeteluga, mis ei vastanud aga tööturu
vajadustele. Praktikas tõlgendatati loetelus nimetatud aluseid laiendavalt, mistõttu oli loetelu
sisuliselt kaotanud tähtajaliste töölepingute sõlmimist piirava iseloomu. Majanduse
muudatused, eriti teadmismahukate majandusharude areng on suurendanud
erialaasjatundjate osakaalu tööjõu hulgas, mis omakorda tähendab ootust suuremate
kokkuleppevõimaluste loomiseks töölepingute sõlmimisel. Lisaks esineb teisigi olukordi, kus
oleks põhjendatud tähtajalise töölepingu sõlmimine, nt tööandja soovib tulla vastu üliõpilasele,
kellele ta oleks nõus teatud aja praktikakohta pakkuma; tööandjal on vaja ettevõtte teatud
etapis konkreetsete teadmistega või oskustega töötajat.
Direktiivi 1999/70/EÜ tähtajalise töö kohta4 aluseks oleva Euroopa sotsiaalpartnerite
raamkokkuleppe üldkaalutlustes märgitakse muu hulgas, et objektiivsetele alustele tuginevate
tähtajaliste töölepingute kasutamine aitab vältida kuritarvitusi. Kuritarvitusi vältivate
meetmetena käsitletakse eelkõige sõlmimise objektiivseid aluseid, tähtajaliste lepingute
järjestikku sõlmimise või uuendamise ning tähtajalise töösuhte kogupikkuse piiramist.
4 Nõukogu direktiiv 1999/70/EÜ milles käsitletakse Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa Tööandjate
Föderatsiooni (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse (CEEP) sõlmitud raamkokkulepet tähtajalise töö
koha, EÜT L 175/43, 10.7.1999, lk 368-373
TLS koostamisel on leitud, et tähtajalise töölepingu sõlmimise aluseks peab olema abstraktne
säte, mis on piisavalt paindlik, kuid mida ei saa kuritarvitada. Tähtajalise töölepingu sõlmimise
aluseks peavad olema töö ajutisest iseloomust tulevad mõjuvad põhjused, mis on niivõrd
tähtsad, et mõjuva põhjuse puudumisel tööandja töötajat tööle ei võtaks. Mõjuvateks
põhjusteks eelpool nimetatud näidete puhul oleksid ajutised tööülesanded, osalemine ajaliselt
piiritletud projektis, töö hooajalisus jms.
Mõjuva põhjusena tähtajaliste töölepingute sõlmimiseks ei saa käsitleda tööandja töö
korraldamise vastutusega seonduvat. Tellimuste hankimine, töökorraldust toetavate lepingute
sõlmimine või tegevuslubade saamine kuulub tööandja kohustuste hulka ning eranditult
töökorralduslike tegevustega seotud riske ei saa maandada tähtajaliste töölepingute
sõlmimisega. Õmblusettevõtja vastutus on korraldada oma tegevus viisil, et hanke- ja
tarnelepingutega oleks tagatud töötajatele piisav ja püsiv hõivatus. Töölepingu pikkuse
sidumine tarnelepingu pikkusega ei ole käsitletav tähtajalise töölepingu sõlmimist õigustava
asjaoluna. Lisaks – Riigikohus on otsustanud5, et tähtajaline tegevusluba ei muuda töö
iseloomu tähtajaliseks. Seega on kohus asunud seisukohale, et tegevusloa saamisega seotud
vastutus ja selle mittesaamisest tulenev risk on tööandjal. Tähtajalise töösuhte õiguspärasuse
otsustamisel tuleb aga lähtuda eranditult töösuhte iseloomust.
TLS ei erista tähtajaliste töölepingute sõlmimisel töösuhte vormi. Tähtajalise lepingu võib
sõlmida töö ajutisuse tunnustel renditöö tegemiseks, sel juhul hinnatakse töö ajutist iseloomu
kasutajaettevõtja tellimusest lähtuvalt. Kui kasutajaettevõtja tellimus on selline, mille puhul ei
ole mõistlik eeldada järgmise samasugustel või sarnastel tingimustel tellimuse esitamist
renditööjõu vahendajale, on tähtajalise töölepingu sõlmimine töötajaga põhjendatud.
Täpsustamaks mõjuva põhjuse olemasolu, on TLS § 9 lõikes 2 määratud, et äraoleva töötaja
asendamisel võib töölepingu sõlmida asendamise ajaks.
Töötaja kaitse on tagatud läbi selle, et vaidluse korral peab mõjuvat põhjust tõendama
tööandja. Kui tööandja ei suuda tõendada piisavat põhjust tähtajalise töölepingu sõlmimiseks,
loetakse tööleping algusest peale tähtajatult sõlmituks. Mõjuv põhjus ehk õiguslik alus tuleb
TLS § 6 lõike 2 alusel töötajale teatavaks teha ka töölepingu tingimuste esitamisel, mis annab
töötajale võimaluse mõjuva põhjuse olemasolu ja olemust eelnevalt hinnata.
Tähtajalise töölepingu võib sõlmida kuni viieks aastaks. Koosmõjus TLS §-ga 10 saab töötajat
tähtajalise töölepingu alusel seega tööle rakendada järjest kuni 10 aastat.
§ 10. Tähtajalise töölepingu järjestikuse sõlmimise ja pikendamise piirang
Kui töötaja ja tööandja on käesoleva seaduse § 9 lõike 1 alusel sõlminud tähtajalise töölepingu
samalaadse töö tegemiseks järjestikku rohkem kui kaks korda või tähtajalist lepingut
pikendanud rohkem kui üks kord viie aasta jooksul, loetakse töösuhe algusest peale
tähtajatuks. Tähtajaliste töölepingute sõlmimine loetakse järjestikuseks, kui ühe töölepingu
lõppemise ja järgmise töölepingu sõlmimise vaheline aeg ei ületa kahte kuud.
Paragrahv 10 eesmärgiks on piirata tähtajalise töölepingu järjestikkust sõlmimist ning
pikendamist.
Tähtajaliste töölepingute järjestikku sõlmimisel või pikendamisel on piirang tulenevalt
direktiivist 1999/70/EÜ tähtajalise töö kohta, mille kohaselt järjest rohkem kui kaks korda
sõlmitud või pikendatud leping muutub algusest peale tähtajatuks. Seeläbi on ettevõtjal
5 Vt Riigikohtu otsus 3-2-1-96-02, kättesaadav http://www.nc.ee/?id=11&tekst=RK/3-2-1-96-02
kohustus planeerida tegevust ja kasutada tähtajalist töölepingut vaid siis kui tõesti vaja.
Piirang peaks vähendama võimalust kanda äririski töötajale.
Tööandja jaoks on tähtajatu töölepingu võimalikeks miinusteks ülesütlemisega kaasnevad
etteteatamistähtajad ning majanduslikel põhjustel ülesütlemisel töötajale makstav hüvitis.
Eelkõige tähtajatu töölepingu ülesütlemisega kaasnevate kulude vältimiseks võib praktikas
tekkida kiusatus järjestikuste tähtajaliste lepingute sõlmimiseks või pikendamiseks sama või
samalaadse töö tegemiseks. Näiteks sõlmib ehitusettevõtja töötajaga tähtajalise töölepingu
teatud piirkonnas hoonete ehitamiseks. Tööleping lõpeb, kui ehitus kestab ning tööandja on
huvitatud lepingu pikendamist. Leping pikendatakse ja töötaja jõuab hakata tegelema järgmise
projektiga, mille tõttu on tööandja huvitatud taas lepingu pikendamisest või samalaadse
ehitustöö tegemiseks uue lepingu sõlmimisest. Kirjeldatud näite puhul vastab töösuhe
sisuliselt tähtajatu töölepingu olemusele ning seetõttu pole õigustatud tähtajalise töölepingu
piiramatu pikendamine või uuesti sõlmimine.
TLS1992 reguleeris töölepingu järjestikkust sõlmimist ning jättis tähelepanuta töölepingu
pikendamise võimaluse. Nimetatud lünk on TLS-ga täidetud ning tähtajalist töölepingut võib
TLS § 10 alusel sõlmida samalaadse töö tegemiseks järjestikku maksimaalselt kuni kaks
korda ning lepingut pikendada ühe korra, millest üleminekul loetakse tööleping algusest peale
sõlmituks tähtajatult. Sarnaselt TLS1992 regulatsioonile loetakse töölepingu sõlmimine
järjestikkuseks, kui ühe töölepingu lõppemise ja järgmise töölepingu sõlmimise vaheline aeg ei
ületa kahte kuud.
TLS §-d 9 ja 10 ei piira ega keela tähtajaliste töölepingute sõlmimist eriseadustest tulenevalt.
TLS regulatsiooni puhul tuleb lähtuda tähtajalise töölepingu sõlmimisest ajutise iseloomuga
töö tegemiseks. Eriseadustes ette nähtud tähtajalise töölepingu sõlmimise alused ei käsitle
enamasti ajutise iseloomuga töid. Tähtajalise töölepingu sõlmimise võimalus või kohustus on
seatud teistel eesmärkidel. Sageli on eriseadustes sätestatud tähtajalise töölepingu sõlmimise
võimalus juhtimisülesandeid täitvate töötajatega (muuseumide direktorid, kõrgkoolide juhid),
nimetatud juhtumite korral on töösuhte tähtajalisuse eesmärgiks tagada nimetatud
ametikohtade täitmine võimalikult pädevate ja erialaselt kõrgel tasemel töötajatega
regulaarsete konkursside korraldamise kaudu.
§ 11. Lepingueelsed läbirääkimised
(1) Tööandja ei või lepingueelsetel läbirääkimistel või töölepingu sõlmimist muul viisil ette
valmistades, sealhulgas töökuulutuses või töövestlusel, nõuda töölesoovijalt andmeid, mille
vastu tal puudub õigustatud huvi.
(2) Tööandja õigustatud huvi puudumist eeldatakse eelkõige küsimuste puhul, mis puudutavad
ebaproportsionaalselt töölesoovija eraelu või mis ei ole seotud sobivusega pakutavale
töökohale.
(3) Käesolevas paragrahvis sätestatu ei piira võlaõigusseaduse §-s 14 sätestatu kohaldamist.
Paragrahv 11 eesmärgiks on reguleerida lepingueelseid läbirääkimisi ning määrata andmete
iseloom, mida tööandja enne tööleasumist või töölepingu sõlmimisel töötajalt nõuda võib.
TLS1992-s reguleeris nimetatud valdkonda § 30, mis sätestas dokumentide loetelu, mida
tööandja töötajalt nõuda võis, kuid mille raames polnud reguleeritud tööandja õigust nõuda
andmeid suuliselt. Praktikas on levinud olukorrad, mil tööandja tunneb huvi töötaja eraeluliste
andmete, nt laste vanuse või tulevase pereplaneerimise kohta, et leida töötaja, kes
keskenduks maksimaalselt, ilma takistusteta töötamisele. Kuna saadud informatsiooni ei saa
töötaja valikul töökohale kasutada ilma, et see viiks diskrimineerimiseni, võib väita, et
tööandjal puudub nimetatud küsimuste kohta õigustatud huvi. Samuti puudub see tööandjal
enamasti töötaja poliitiliste ning religioossete vaadete kohta, välja arvatud erandjuhul, nt kui
töötajat otsitakse mingisse religioossesse või poliitilisse ühendusse.
Vältimaks võimalikke vaidlusi õigustatud huvi piiride üle on TLS-s säte, mille alusel ei või
tööandja nõuda lepingueelsetel läbirääkimistel või töölepingu sõlmimist muul viisil ette
valmistades, sealhulgas töökuulutuses või töövestlusel, töölesoovijalt andmeid, mille vastu tal
puudub õigustatud huvi (TLS § 11 lõige 1). Õigustatud huvi puudumist eeldatakse eelkõige
küsimuste puhul, mis puudutavad ebaproportsionaalselt töölesoovija eraelu või mis ei ole
seotud sobivusega pakutavale töökohale (TLS § 11 lõige 2), sh diskrimineerivad küsimused,
nt pereplaneerimise, veendumuste, hobide jne kohta. Sisuliselt tähendab lõikes 2 nimetatu, et
vaidluse korral on õigustatud huvi tõendamise kohustus tööandjal.
Lisaks TLS §-le 11 kohaldatakse lepingueelsete läbirääkimistele ka VÕS §-s 14 sätestatut,
mille alusel peavad pooled:
• arvestama mõistlikult üksteise huvide ja õigustega;
• esitama vaid tõeseid andmeid;
• teatama üksteisele kõikidest asjaoludest, mille vastu teisel poolel on lepingu eesmärki
arvestades äratuntav oluline huvi, välja arvatud asjaoludest, mille teatamist ei saa teine
pool mõistlikult oodata.
Äratuntavaks oluliseks huviks on töölepingu puhul näiteks füüsiline vastupidavus, kui see on
töö tegemise üks eelduseid või mõne haiguse olemasolu, kui selle avaldumine töökohal võib
viia teiste töötajate ohustamiseni jne.
§ 12. Töölepingu muutmine
Töölepingut saab muuta ainult poolte kokkuleppel.
Paragrahv 12 koosmõjus TLS § 5 lõikega 4 sätestavad töölepingu tingimuste muutmise
regulatsiooni.
Sarnaselt seni kehtinud õigusele võib töölepingu tingimusi muuta vaid poolte kokkuleppel.
Eristada tuleb töölepingu tingimustes kokkuleppimist ehk kokkulepet muutuste tegemise kohta
ning tööandja kohustust need töötajale kirjalikult teatavaks teha (TLS § 5 lõige 4). Tööandja
peab töötajat teavitama heas usus, selgelt ja arusaadavalt (TLS § 5 lõige 2).
§ 13. Töölepingu tühistamise erisused
(1) Tööandja ei või töölepingut tühistada eksimuse või pettuse tõttu, tuginedes andmete
puudumisele või valeandmetele töötaja kohta, mille teadasaamiseks tal puudub õigustatud
huvi, samuti eksimuse või pettuse tõttu, kui asjaolu, milles tööandja oli eksinud, on tühistamise
ajal kaotanud töölepingu jaoks tähenduse.
(2) Eksimuse või pettuse tõttu võib tööandja töölepingu tühistada kahe nädala jooksul arvates
eksimusest või pettusest teadasaamisest.
Paragrahvid 13 ja 14 reguleerivad töölepingu tühisuse ja tühistamise tagajärgi ning on
erinormideks TsÜS §-dele 84 jj ning 90 jj, mis sätestavad tehingu tühistamise ja tühisuse
mõisted ning alused.
Tehingu tühisus tähendab, et tehingul pole olnud algusest peale õiguslikke tagajärgi ehk
kohustusi ja õigusi. Tühise tehingu alusel saadu tagastatakse vastavalt alusetu rikastumise
sätetele. Tehing on tühine, kui see on vastuolus heade kommete või avaliku korraga (TsÜS §
86), seadusega (TsÜS § 87), tehing rikub käsutuskeeldu (TsÜS § 88) või on tegemist näiliku
tehinguga (TsÜS § 89). Tehing on tühistatav, kui esinevad seaduses nimetatud asjaolud, mis
annavad aluse tehingu vaidlustamiseks. Nimetatud asjaoludeks on tehingu sõlmimine
eksimuse (TsÜS § 92), pettuse (TsÜS § 94), ähvarduse ja vägivalla (TsÜS § 96) ning raskete
asjaolude ärakasutamise (TsÜS § 97) tõttu, mis annavad aluse kahelda isiku otseses ja vabas
tahtes võtta endale tehingust tulenevaid õigusi ja kohustusi.
TLS § 13 lõige 1 on erinormiks TsÜS §-dele 92 ja 94, mille alusel ei tohi tööandja töölepingut
tühistada eksimuse või pettuse tõttu, kui see tuleneb andmete puudumisest või valeandmetest
töötaja kohta, mille teadasaamiseks tööandjal õigustatud huvi puudub.
TLS § 13 lg 2 on erisätteks TsÜS § 99 lõikele 2, lühendades töölepingu tühistamise tähtaja
kuuelt kuult kahele nädalale. Erisuse kehtestamise eesmärgiks on tagada töösuhte stabiilsus
läbi tööandja kiire tegutsemise. Samuti võib eeldada, et kui tööandja ei soovi töölepingut
koheselt peale eksimuse või pettuse avastamist tühistada, siis ei ole need olnud piisavalt
häirivad.
§ 14. Töölepingu tühistamise tagajärjed
(1) Töölepingu tühisuse või tühistamise korral ei või tööandja ega töötaja nõuda lepingu järgi
üleantu või täidetu tagastamist.
(2) Töötaja tagastab tühise töölepingu järgi tööalaseks kasutamiseks saadud töö- ja
isikukaitsevahendid.
(3) Kui töötaja pettis tööandjat asjaoluga, mis on olulise tähtsusega töötasu määramisel, võib
tööandja töötajalt tagasi nõuda töötajale tasutust osa, mida tööandja ei oleks maksnud
tegelikke asjaolusid teades.
Paragrahv 14 sätestab erisuse TsÜS § 84 lõige 1 lausele 2 ja 90 lõikele 2, mille alusel tuleb
lepingu tühistamise ja tühisuse korral tagastada lepingu alusel üleantu. Kuna töölepingu puhul
on tegemist kestvuslepinguga, ei saa eeldada, et töösuhte pooled säilitavad töösuhtest
saadavat, nt töötasu, või et töösuhtest saadavat oleks võimalik üldse tagastada, nt töötaja
poolt üleantud teadmisi pole võimalik tööandja mälust kustutada.
TLS alusel muutub ka vaidlustamise kord. Kui seni kehtinud õiguse järgi pidi töölepingu
kehtetuks muutumiseks pöörduma töövaidlusorganisse, mis selle kehtetuks tunnistab, siis TLS
alusel toimub tühistamine läbi ühe poole tahteavalduse tegemise (TsÜS § 91). Seega viib TLS
töölepingu tühistamise kooskõlla ülejäänud eraõiguses kasutatavate põhimõtetega, mille
eesmärgiks on kohtu töökoormuse vähendamine. Kohtuvaidlus toimub vaid juhul, kui teine
töölepingu pool vaidlustamist ei aktsepteeri, nt vaidlustamise aluse puudumise või tähtaja
möödumise tõttu ning nõuab tehingu täitmist, kui vaidlustamine toimus enne tehinguliste
kohustuste täitmist või keeldub vaidlustatud tehingu alusel saadu tagastamisest, kui tehing on
juba täidetud. Sellisel juhul tekib sisuliselt sarnane olukord kohtuliku vaidlustamise ning tühise
tehinguga. Kohtule võib esitada tuvastushagi hindamaks, kas tehing on kehtiv, või
väljamõistmishagi kehtetu tehingu alusel saadu tagastamiseks või tehingu täitmiseks.
Praktiline tulem on seega nii kohtuvälise kui kohtuliku vaidlustamise puhul paljuski sama.
1. jagu
Töötaja kohustused
§ 15. Töötaja kohustused
(1) Töötaja täidab oma kohustusi tööandja vastu lojaalselt.
(2) Kui seadusest, kollektiiv- või töölepingust ei tulene teisiti, täidab töötaja eelkõige järgmisi
kohustusi:
1) teeb kokkulepitud tööd ja täidab töö iseloomust tulenevaid kohustusi;
2) teeb tööd kokkulepitud mahus, kohas ja ajal;
3) täidab õigel ajal ja täpselt tööandja seaduslikke korraldusi;
4) osaleb oma tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks koolitusel;
5) hoidub tegudest, mis takistavad teistel töötajatel kohustusi täita või kahjustavad tema või
teiste isikute elu, tervist või vara;
6) teeb tööülesannete täitmiseks koostööd teiste töötajatega;
7) teatab viivitamata tööandjale töötakistusest või selle tekkimise ohust ning võimaluse korral
kõrvaldab erikorralduseta takistuse või selle tekkimise ohu;
8) tööandja soovil teavitab tööandjat kõigist töösuhtega seonduvatest olulistest asjaoludest,
mille vastu tööandjal on õigustatud huvi;
9) hoidub tegudest, mis kahjustavad tööandja mainet või põhjustavad klientide või partnerite
usaldamatust tööandja vastu;
10) teatab tööandjale esimesel võimalusel oma ajutisest töövõimetusest ja võimaluse korral
selle eelduslikust kestusest.
(3) Töötaja täidab oma kohustusi isiklikult, kui ei ole kokku lepitud teisiti.
Paragrahv 15 sätestab töötaja põhikohustused. Töötaja põhikohustuste TLS-s sätestamise
olulisus seisneb selles, et nende oluline täitmata jätmine võib olla töölepingu erakorralise
ülesütlemise aluseks. Lõikes 1 on sõnastatud töötaja kohustus täita ülesandeid tööandja
suhtes lojaalselt. Lojaalsuskohustus on sisustatud VÕS § 8 lõikes 1 ja § 76 lõigetes 1 ja 2.
Lojaalsust eeldab VÕS § 6 sätestatud heas usus käitumise kohustus.
TLSS § 15 lõige 2 loetleb töötaja peamised kohustused. Üldjoontes kattuvad antud
paragrahvis nimetatud kohustused TLS1992 §-des 48 ja 50 sätestatuga. TLS on lisatud
töötaja kohustus oma teadmiste ja oskuste arendamiseks osaleda koolitustes (punkt 4), teiste
töötajatega koostöö tegemise kohustus (punkt 6), tööandja teavitamiskohustus asjaolude
suhtes, mille kohta on viimasel õigustatud huvi (punkt 8) ning töötaja mainet kahjustavatest või
klientide või äripartnerites usaldamatust tekitavatest tegudest hoidumise kohustus (punkt 9).
TLS § 15 lõike 2 punktis 4 nimetatud kohustuse eesmärgiks on kehtestada töötaja
koolituskohustus. Koolituse puhul tuleb eristada, kellelt tuleb koolituse vajaduse hindamine ja
koolituse korraldamise algatus. Punktis 4 on sätestatud töötaja kohustus täiendada oma
oskusi ja teadmisi. Elukestva õppe põhimõttest lähtudes on karjääriarengu oluliseks eelduseks
töötaja enda määratud vajadus ja soov enesetäiendamiseks. TLS § 15 lõige 2 punkt 4
eesmärks on aidata kaasa töötaja koolituskohustuse teadvustamisele ja püsiva
enesetäiendamise väärtustamisele. Töötaja algatust enesetäiendamisel saab tööandja
toetada töötaja koolitusele lubamisega ja koolituskulude katmisega. TLS-st ei tulene otseselt
tööandja kohustust koolituskulude tasumiseks, kui koolitusel osalemise otsus tuleneb töötajalt.
Kui koolituse sisu vastab töötaja tööalastele ülesannetele, on mõistlik eeldada, et koolituse
tulemusena saab kasu ka tööandja. Tööandjal on võimalik töötaja algatust toetada
esmajärjekorras sellega, et ta võimaldab töötajal koolitusel osaleda ning maksab koolitusel
osalemise aja eest töötajale töötasu (kui koolitus toimub tööajal). Kui tööandja hindab koolitust
ettevõtte huvidest lähtuvaks, võib ta kokkuleppel töötajaga maksta või hüvitada töötajale
koolitusel osalemisega seotud kulud. Tööandja otsustatud ja korraldatud koolituse puhul on
tegemist tööandja antud ülesannete täitmisega, tööandja peab koolituse aja eest maksma
töötajale töötasu ja hüvitama kõik koolitusega seotud kulud.
TLS § 15 lõike 2 punktis 6 nimetatud koostöötegemise kohustuse sätestamine tuleneb sellest,
et koostöö on paljudel juhtudel tulemuse saavutamiseks vajalik ja koostööst hoidumine võib
tulemuse saavutamist raskendada või võimatuks muuta ning olla seega kahju tekkimise
aluseks. Koostöö tegemiseks saab töötajat siiski kohustada vaid juhul, kui see tuleneb töö
iseloomust ning selle puudumisel kannataksid töö tulemused.
TLS § 15 lõike 2 punktis 8 nimetatud teavitamiskohustuse sisuks on tagada töösuhte
läbipaistvus ning pooltevaheline usaldus. Selleks, et nimetatud kohustust rakendada, on
vajalik tööandjapoolne soovi avaldamine. Sellest tulenevalt tekib töötajal kohustus teavitada
tööandjat töösuhtega seonduvatest asjaoludest, mille suhtes on tööandjal õigustatud huvi.
Õigustatud huvi määratakse sarnaselt TLS § 11 lõikes 2 nimetatule, mille puhul võetakse
arvesse ka VÕS §-s 7 sätestatud mõistlikkuse põhimõtet. Selle alusel ei saa tööandja
eeldada, et teda teavitatakse asjaoludest, millest teatamist ei eeldaks samas olukorras heas
usus tegutsev isik, kuna ta ei pea teatud asjaolu teatamist vajalikuks, mõistlikuks. VÕS § 7
lõike 2 alusel tuleb arvesse võtta ka tegevus- või kutseala tavasid ja praktikat.
TLS § 15 lõike 2 punktis 9 nimetatud tööandja mainet kahjustava teo või tööandja klientide või
äripartnerite usaldamatuse tekitamise aluseks olevat tegu üheselt määratleda ei saa, mille
tõttu tuleb seda hinnata igal üksikjuhtumil eraldi vastavalt olukorrale. Töölepingu ülesütlemise
aluseks võib selline tegu olla vaid siis, kui see on piisavalt mõjuv, et kõiki asjaolusid ja mõlema
poole huvi arvestades ei saa mõistlikult eeldada, et lepingu täitmist jätkatakse. Nimetatud
juhtumiks võib olla näiteks joobeseisundis tööle ilmumine, kui sel päeval on vajalik kohtuda
äripartneritega ning töötaja seisundi tõttu (näiteks müügijuht) väheneb tööandja klientide hulk.
TLS 15 lõige 3 sätestab töötaja kohustuse täita oma tööülesandeid sarnaselt seni kehtinud
õigusele isiklikult. Siiski on võimalik pooltevahelisel kokkuleppel tööülesannete täitmiseks
kasutada kolmandat isikut. Vastutus kolmanda isiku eest tuleb pooltevahelisest kokkuleppest.
Kokkuleppe puudumisel saab otsustavaks iga üksikjuhtum eraldi.
§ 16. Töötaja hoolsuse määr
(1) Töötaja peab täitma töökohustusi lojaalselt, oma teadmiste ja oskuste kohaselt tööandja
kasu silmas pidades ning töö iseloomust tuleneva vajaliku hoolsusega.
(2) Töölepingu täitmisel järgitav hoolsuse määr, mille järgimata jätmise korral töötaja vastutab
lepingu rikkumise eest, määratakse tema töösuhte järgi, arvestades tööandja tegevuse ja
töötaja tööga seotud tavalisi riske, töötaja väljaõpet, ametialaseid teadmisi, mida nõutakse töö
tegemiseks, samuti töötaja võimeid ja omadusi, mida tööandja teadis või teadma pidi.
Paragrahvis 16 on sätestatud töötaja hoolsuse määr selleks, et hinnata kui täpselt töötaja
oma kohustustega hakkama saab või kui põhjalikult ta oma kohustustesse suhtub. Töötaja
hoolsust on vaja hinnata eelkõige töötaja vastutuse määramisel, mis on oluline näiteks
kahjuhüvitamise nõudmisel või töölepingu erakorralise ülesütlemise õiguse kindlakstegemisel.
Hoolsuse määr sätestatakse ka VÕS §-s 620, mis on aluseks käsunduslepingusisese
hoolsuse hindamiseks. TLS koostamisel on leitud, et töölepingusisese hoolsuse hindamiseks
on vajalik täpsem regulatsioon, kui seda võlaõigus pakub ning üldine kutseoskuste tase ei ole
piisav alus töötaja hoolsuse hindamiseks. Sellest lähtuvalt võetakse TLS alusel töötaja
hoolsuse hindamisel aluseks konkreetne töösuhe, selle töö iseloomust tulevat vajalikku
hoolsust, tööandja ettevõtlusriisikot, töötaja väljaõpet, töö tegemiseks nõutavaid ametialaseid
teadmisi ning töötaja võimeid ja omadusi, mida tööandja teadis või pidi teadma.
Töötaja tugevam kaitse on tagatud eelkõige läbi selle, et lähtutakse konkreetsest töösuhtest
ning selle eripärast ning hoolsusmäära arvutamisel võetakse aluseks ka tööandja kohustuste
täitmine.
§ 17. Tööandja korralduse sisu
(1) Tööandja korraldus peab olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega.
(2) Korralduse andmisel peab tööandja mõistlikult arvestama töötaja huve ja õigusi.
(3) Töötaja ei pea täitma korraldust, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega
seadusega. Korraldus, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega ja millest
ei või kokkuleppel kõrvale kalduda või mis on vastuolus hea usu või mõistlikkuse põhimõttega,
on tühine.
(4) Korraldus, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega, on kehtiv, kui see
tulenes hädavajadusest. Hädavajadust eeldatakse eelkõige vääramatu jõu tagajärjel tööandja
varale või muule hüvele tekkida võiva kahju või kahju tekkimise ohu korral.
(5) Kui tööülesandeid täidetakse renditööna, täidab töötaja ka kasutajaettevõtja korraldusi.
Kasutajaettevõtja korraldustele kohaldatakse käesolevas paragrahvis sätestatut. Tööandja ja
kasutajaettevõtja korralduste vastuolu korral täidab töötaja tööandja korraldusi.
Paragrahv 17 eemärgiks on määrata ära, milliseid tööandja korraldusi töötaja täitma peab
ning milliseid mitte. TLS koostamisel on leitud, et TLS1992 §-des 50 punktis 3 ning 65
sätestatud regulatsioon on olnud ebapiisav, kuna ei võta arvesse töötaja huvi ning defineerib
hädavajaduse mõiste liiga kitsalt.
TLS alusel on töötajal kohustus täita korraldusi, mis :
• ei ole vastuolus seadusega ega kollektiivlepinguga;
• on seotud töölepingus ette nähtud tööülesannetega;
• arvestavad mõistlikult töötaja huve ja õigusi ehk võtavad arvesse hea usu ning
mõistlikkuse printsiipi;
• ei ole seotud hädavajadusega.
Töötaja huvi all peetakse silmas näiteks seda, et ta tuleb varem tööle ja lahkub varem, kuna
saab nii siduda perekondlikke kohustusi ning tööandja on sellist tegevust aktsepteerinud;
töötaja õiguse all peetakse silmas näiteks õigust tööpäevasisesele puhkeajale (TLS § 47 lõige
2) pärast kuute tundi töötamist; hea usu põhimõtte all peetakse silmas näiteks seda, et
tööandja teavitab töötajat töö valmimise tähtpäevadest piisavalt varakult ette, et töötaja saaks
oma tööd ise planeerida; mõistlikkuse põhimõtte all peetakse silmas näiteks seda, et tööandja
ei saa anda töötajale mingi töö tegemiseks oluliselt lühemat tähtaega, kui tavaliselt keskmisel
inimesel selle teostamiseks aega kuluks.
Juhul kui eespool nimetatud kriteeriumid pole täidetud, on tööandja poolt antud korraldus
tühine ehk töötaja jaoks pole korraldust kunagi antud, samuti pole vajalik korralduse
vaidlustamine.
Korralduse võib muuta töötaja jaoks kehtivaks vaid see, kui korralduse andmise aluseks on
hädavajadus. Hädavajadusena defineeritakse TLS alusel eelkõige vääramatu jõu tagajärjel
tööandja varale või muule hüvele tekkida võiv kahju või kahju tekkimise oht. Vääramatuks
jõuks on VÕS § 103 alusel asjaolu, mida võlgnik (siin tööandja) ei saanud mõjutada ja mille
puhul ei saanud mõistlikkuse põhimõttest lähtudes temalt oodata, et ta oleks saanud sellise
asjaoluga arvestada või seda vältida. Kuna hädavajadus on suhteline mõiste, on siinjuures
oluline võtta uuesti arvesse töötaja huvisid, õiguseid ning hea usu ja mõistlikkuse printsiipi ehk
võrrelda tööandja hädavajadusest tulenevaid tagajärgi ning töötaja töösuhteväliseid õigusi.
Tähelepanu tuleb pöörata ka sellele, et kui tööandja hädavajadus kaalub ühel juhul üles
töötaja huvid, siis teise puhul ei pruugi see nii olla. Näiteks ei saa kohustada rasedat naist
tegema ületunde, et kõrvaldada oht tööandja varale (tervise kaitse on kõrgema kaalujõuga),
kui see võib kahjustada naise tervist, küll aga võib korraldus kehtida mõne teise töötaja
suhtes.
Töötajale, kes teeb tööd renditööna, võib töösuhte eripärast tulenevalt lisaks tema tööandjale
korraldusi anda ka kasutajaettevõtja (TLS § 17 lõige 5). Tööandja ja kasutajaettevõtja
korralduste piiritlemisel tuleb lähtuda töölepingus või ametijuhendis või muus sisemise
töökorralduse dokumendis määratletud korralduste andmise jaotusest. Eelkõige saavad
kasutajaettevõtja korraldused olla seotud otseste tööülesannete täitmisega ja
töökeskkonnaga. Arvestades asjaolu, et töötajale võib korraldusi anda nii tööandja kui
kasutajaettevõtja, on TLS-s määratud, et tööandja ja kasutajaettevõtja korralduste vastuolu
korral peab töötaja täitma tööandja korraldusi. Töösuhtest tulenevalt vastutab töötaja eest
tööandja, seega on korralduste andmisel määrav tööandja otsus.
§ 18. Raseda ning rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusega töötaja töötingimused
(1) Rasedal ja töötajal, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele, on õigus nõuda
tööandjalt ajutiselt terviseseisundile vastavat tööd, kui töötaja terviseseisund ei võimalda
töölepingus ettenähtud tööülesandeid täita kokkulepitud tingimustel.
(2) Kui tööandjal ei ole võimalik töötajale tema terviseseisundile vastavat tööd anda, võib
töötaja tööülesannete täitmisest ajutiselt keelduda.
(3) Käesoleva paragrahvi lõigetes 1 ja 2 sätestatud juhtudel peab töötaja tööandjale esitama
arsti tõendi, millest nähtuvad terviseseisundi tõttu töötamise piirangud ning võimaluse korral
ettepanekud terviseseisundile vastavate tööülesannete ja -tingimuste kohta.
(4) Käesoleva paragrahvi lõigetes 1 ja 2 nimetatud juhtudel makstakse töötajale hüvitist
ravikindlustusseaduses ettenähtud tingimustel ja korras.
(5) Rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppemisel on naisel õigus kasutada paranenud
töötingimusi, millele tal oleks tekkinud õigus äraoleku ajal.
Paragrahv 18 sätestab raseda töötaja ja rasedus- ja sünnituspuhkuse õigust omava töötaja
õiguse nõuda terviseseisundile vastavat tööd. Erinevalt TLS1992 §-st 62 on meditsiinilistel
näidustustel sobiva töö nõudmise õigus üksnes piiratud ringil töötajatest, nimelt rasedatel
töötajatel ning töötajatel, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele.
TLS regulatsioon lähtub Euroopa Nõukogu direktiivist 92/85/EMÜ rasedate, hiljuti sünnitanud
ja rinnaga toitvate töötajate töökohustuste ja töötervishoiu parandamise meetmete
kehtestamise kohta6. Samuti on TLS koostamisel arvestatud parandatud ja täiendatud
Euroopa sotsiaalharta Eesti suhtes siduvaid artikleid.
Rasedate ja äsjasünnitanud naiste tööõiguslik kaitse tuleneb TLS-st ning töötervishoiu ja
tööohutuse seadusest. Seadusliku kaitse kehtestamisel on arvestatud, et kaitsemeetmed
6 Nõukogu direktiiv 92/85/EMÜ rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate töökohustuste ja töötervishoiu
parandamise meetmete kehtestamise kohta (kümnes üksikdirektiiv direktiivi 89/391/EMÜ artikli 16 lõike 1 tähenduses),
EÜT L348/1, 28.11.1992, lk 110-116
oleks proportsionaalsed ehk tagaksid vajaliku kaitse, kuid ei seaks neid töötajaid tööturul
halvemasse olukorda võrreldes teiste töötajate gruppidega.
Terviseseisundile vastavat tööd on töötajal õigus TLS kohaselt nõuda raseduse ajal sõltumata,
kas töötajal on tekkinud nõudeõigus rasedus- ja sünnituspuhkusele või kas ta seda õigust
kasutab. Tööandja nõudel on töötaja kohustatud esitama arsti tõendi raseduse kohta.
Rasedus- ja sünnituspuhkuse aeg terviseseisundile vastava töö nõudmise õiguse ajalise
piiranguna omab tähendust eelkõige pärast sünnitust. Juhul, kui naine, kellel on seadusest
tulenev õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele, seda puhkust ei kasuta, on tal sellest hoolimata
õigus nõuda arsti ettekirjutuse alusel terviseseisundile vastavat tööd. Terviseseisundile
vastava töö nõudmise õigus hõlmab õigust nõuda meditsiinilistele näidustustele vastavaid
tööülesandeid, nt keelduda raskuste teisaldamisest või sundasendis töötamisest; samuti
hõlmab see õigust nõuda sobivat tööaja korraldust, nt õigust keelduda öötööst või töötamisest
vahetustega.
Võrreldes TLS1992-ga ei ole rasedatele ja äsjasünnitanud töötajatele kehtestatud absoluutset
ületunnitöö või öötöö keeldu. Ületunnitöö absoluutse keelu kaotamisega on kõrvaldatud ka
TLS1992-s olnud vastuolu, mille kohaselt rasedat ei tohtinud rakendada ületunnitööle, st
raseda tööpäev ei tohtinud ületada 8 tundi (TPS § 8 lõige 1 punkt 1), aga tema suhtes tohtis
kohaldada summeeritud tööaja arvestust, ehk tema tööpäev tohtis olla kuni 12 tundi (TPS § 15
lõige 1). Eelduseks on, et rase või äsjasünnitanud töötaja saab käesolevale paragrahvile
tuginedes koos arstiga hinnata, kas ületunnitöö või öötöö kahjustab tema ja/või tulevase lapse
tervist, on liigselt koormav või muul moel ebasobiv. Kui töötaja ja arst peavad senist
töökorraldust tervishoiu ja ohutuse kontekstis sobivaks, puudub igasugune põhjendatus
keeldude kehtestamiseks. Samas on nõudeõiguse kaudu alati tagatud võimalus ajutiselt
terviseseisundile vastavat tööd saada või töö tegemisest keelduda, kui tööandjal sobivat tööd
pakkuda ei ole. Terviseseisundile vastava töö ja töötaja töölepingulise nö tavalise töö võimalik
töötasu erinevus hüvitatakse töötajale ravikindlustuse seaduses sätestatud tingimustel ja
korras.
§ 19. Töötaja õigus keelduda töö tegemisest
Töötajal on õigus keelduda töö tegemisest eelkõige juhul, kui:
1) ta kasutab puhkust;
2) ta on ajutiselt töövõimetu ravikindlustusseaduse tähenduses;
3) ta esindab seaduses või kollektiivlepingus ettenähtud juhtudel töötajaid;
4) ta osaleb streigis;
5) ta on ajateenistuses või asendusteenistuses või osaleb õppekogunemisel;
6) tal on muu töölepingus, kollektiivlepingus või seaduses ettenähtud põhjus.
Paragrahv 19 eesmärgiks on sätestada töötaja õigus keelduda omapoolse põhikohustuse
täitmisest ehk töö tegemisest ja nimetada alused, millal töötaja seda õigust kasutada võib. Töö
tegemisest keeldumise õiguse kasutamisel ei saa tööandja nõuda töötajalt töö tegemist ning
töö tegemisest keeldumine ei saa sellisel juhul olla lepingu ülesütlemise aluseks. Kõige
levinumaks tööst keeldumise õiguse tekkimise juhtumiks on puhkuseõiguse kasutamine.
TLS-st tulenevaks tööst keeldumise õiguse aluseks on muuhulgas TLS §-st 99 tulenev õigus
saada ülesütlemisest etteteatamise tähtaja jooksul aega teise töö otsimiseks. Samuti tuleneb
töö tegemisest keeldumise õigus nt riigikaitseliste sundkoormiste seadusest, mis kohustab
seadusest tulenevatel juhtudel töötajat täitma riigikaitselisi kohustusi.
Aluse töö tegemisest keeldumiseks annab mõni muu põhjendatud eesmärk, mis kaalub üles
töö tegemise kohustuse ja milleks võib olla:
• kõrgendatud hüve olemasolu, nt töötaja tervise kaitse;
• seadusest tulenev õigustus, nt teiste töötajate esindamine, streigis osalemise õigus;
• seadusest tulenev kohustus, nt ajateenistuses või asendusteenistuses osalemine,
õppekogunemisest osavõtt või
• muu lepingus või seaduses ette nähtud juhtum.
Nimetatud juhtumitel töö tegemisest keeldumise õiguse kasutamisele töötaja poolt vastab
tööandja õigus mitte maksta vastava perioodi eest töötasu.
TLS §-s 19 ette nähtud töö tegemisest keeldumise õigus on erinorm võrreldes VÕS §-s 111
sätestatud kohustuse täitmisest keeldumise õigusega. TLS § 19 töö tegemisest keeldumise
õigus ei ole käsitletav õiguskaitsevahendina, selle õiguse tekkimiseks ei ole vaja teise poole
kohustuse rikkumist. Mistõttu VÕS vastav norm töösuhetes kohaldamisele ei tule.
§ 20. Töö tegemise koht
Töötaja peab tööülesandeid täitma tööandja tegevuskohas, mis on töösuhtega kõige rohkem
seotud, kui töö tegemise koht ei ole kokku lepitud. Eeldatakse, et töö tegemise koht lepitakse
kokku kohaliku omavalitsuse üksuse täpsusega.
Paragrahv 20 sätestab töö tegemise koha mõiste. TLS1992 puuduseks oli töö tegemise koha
ebapiisav määratletus, mille alusel esines praktikas probleeme nii põhjendamatult laia
(Euroopa Liit) kui kitsa (hoone konkreetsel aadressil) tõlgendamisega. Optimaalne määratlus
on vajalik lisaks töötaja kaitse tagamisele veel selle tõttu, töö tegemise koha kui töölepingu
tingimuse muutmine nõuab pooltevahelist uut kokkulepet.
Eespool nimetatud põhjustel on TLS-s otsustatud määrata töö tegemise asukoht kohaliku
omavalitsuse täpsusega, kuna eeldatavasti ei too töö tegemise koha muutus kohaliku
omavalitsuse üksuse piires töötajale kaasa olulisi takistusi töölejõudmiseks, samuti ei kaasne
sellega eeldatavasti ebamõistlikke kulutusi. Pooltel on mõistagi vabadus omavahelisteks
erinevateks kokkulepeteks objektiivsetel põhjustel, näiteks kaubavedaja töö tegemise kohaks
kokku leppida Eesti või liikumispuudega inimese jaoks kindel maja, kuhu tal on võimalik
kergesti ligi pääseda. Pooltevahelise kokkuleppe puudumisel loetakse töö tegemise kohaks
tööandja tegevus-, elu- või asukoht, mis on töösuhtega kõige enam seotud. TLS ei piira seega
poolte kokkuleppevabadust töö tegemise koha kokkuleppimisel. Töö tegemise koha
kokkuleppimisel peab mõistagi lähtuma lepinguosaliste vastastikustest huvidest ja hea usu
põhimõttest, seega ei ole sätte eesmärgiga kooskõlas töö tegemise koha ebamõistlikult lai
määratlemine. Rohkem kui ühe omavalitsusüksuse kokku leppimine töö tegemise kohana on
näiteks müügiesindajate puhul põhjendatud, seevastu kõigi Eesti omavalituste loetlemine töö
tegemise kohana toidupoe müüja töölepingus ei ole ilmselgelt kooskõlas normi eesmärgiga
tagada pooltele kindlus selles, millises paikkonnas tööülesandeid täita tuleb.
§ 21. Töölähetus
(1) Tööandja võib lähetada töötaja tööülesannete täitmiseks väljapoole töölepinguga
ettenähtud töö tegemise kohta.
(2) Töötajat ei või töölähetusse saata kauemaks kui 30 järjestikuseks kalendripäevaks, kui
tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud pikemat tähtaega.
(3) Rasedat ja töötajat, kes kasvatab alla kolmeaastast või puudega last, võib töölähetusse
saata üksnes tema nõusolekul.
(4) Alaealist töötajat võib töölähetusse saata üksnes alaealise ja tema seadusliku esindaja
eelneval nõusolekul.
Paragrahvist 21 tuleneb töölähetuse regulatsioon, mis ei erine TLS1992-s reguleeritust, välja
arvatud selles osas, et töölähetusele võib saata ka selleks omapoolse nõusoleku andnud
raseda ning seadusliku esindaja nõusolekul alaealise. Muudatused on sisse viidud, kuna TLS
koostajad leiavad, et nii rase naine kui alaealise seaduslik esindaja on võimelised vastavate
otsuste kaalutletud vastuvõtmiseks, millega on täidetud töötaja kaitse samaväärselt seni
kehtinud õigusega.
TLS § 21 lõige 4 näeb ette erisuse TsÜS üldnormist, mille kohaselt hilisem heakskiit on
võrdsustatud eelneva nõusolekuga. Alaealise töölähetusse saatmisel on vajalik tema
seadusliku esindaja eelnev nõusolek, sest hilisema heakskiidu andmata jätmisel töölähetusse
saatmise kohta ei ole võimalik taastada olukorda, mis oleks olnud, kui oleks olnud teada
alaealise seadusliku esindaja nõusoleku puudumine.
Töölähetusega seotud kulude hüvitamise kord on reguleeritud TLS §-s 40.
§ 22. Saladuse hoidmise kohustus
(1) Vastavalt võlaõigusseaduse §-s 625 sätestatule ja arvestades käesoleva seaduse § 6
lõikes 3 sätestatud teavitamise kohustust, võib tööandja määrata, millise teabe kohta kehtib
töötajal tootmis- või ärisaladuse hoidmise kohustus.
(2) Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida saladuse hoidmise kohustuse rikkumise
leppetrahvi võlaõigusseaduses sätestatud tingimustel ja korras.
(3) Käesolevas paragrahvis sätestatu ei välista saladuse hoidmise kohustuse rikkumise tõttu
tekkinud kahju hüvitamise nõudmist osas, mida leppetrahv ei katnud.
Paragrahv 22 sätestab tööandja õiguse määrata, millise teabe osas kehtib töötajal saladuse
hoidmise kohustus töölepingu kehtivuse ajal ning pärast töösuhte lõppu.
TLS1992 järgi tuli töötajal täita saladuse hoidmise kohustust, kui see oli töölepingus kokku
lepitud (TLS1992 § 50 punkt 6).
TLS § 1 lõike 3 alusel kohaldatakse töölepingule VÕS-s käsunduslepingu kohta sätestatut,
seega on TLS § 22 puhul tegemist viitenormiga VÕS §-le 625. Antud paragrahvi töösuhtele
kohaldades peab töötaja töölepingu kehtimise ajal hoidma saladuses talle seoses
tööülesannete täitmisega teatavaks saanud asjaolusid, mille saladuses hoidmiseks on
tööandjal õigustatud huvi. Eelkõige peab töötaja hoidma tööandja tootmis- või ärisaladust.
Töötaja kaitse on tagatud läbi selle, et õigustatud huvi olemasolu peab vaidluse korral
tõendama tööandja.
Erinevalt VÕS §-s 625 sätestatud seaduslikust kohustusest hoida saladust käsundussuhte
alusel, ei saa töölepingulises suhtes lasuda töötajal saladuse hoidmise kohustust, kui tööandja
ei ole seda määranud. Töölepingulises suhtes hoitava äri(saladuse) eripäraks, võrreldes
käsunduslepinguga, on asjaolu, et kuigi mõlemas õigussuhtes tuleneb ärisaladus seadusest,
siis töösuhtes, selleks, et töötajal tekiks kohustus ärisaladust hoida, peab tööandja selle sisu
kirjalikult määrama ja töötajale teatavaks tegema. Teisisõnu, töösuhtes saab töötajal tekkida
saladuse hoidmise kohustus üksnes siis, kui tööandja on selle sisu kindlaks määranud ja selle
töötajale kirjalikult teatavaks teinud TLS § 6 lõike 3 alusel (vt ka TLS § 6 lõiget 9).
Teabe määratlemine saladusena peab olema põhjendatav tööandja huvide kaitsega. Seega
on mõistlik saladuse hoidmise kohustusega siduda tööprotsessi, tootearenduse või
kliendibaasiga seonduvat. Kogu töösuhtega seotud teabele saladuse hoidmise kohustuse
kehtestamine ei ole enamasti põhjendatud. Samuti ei saa üldjuhul olla põhjendatud saladuse
hoidmise kohustuse kehtestamine töötaja isikuga seotud teabele, nt töötaja hariduse
andmetele, samuti töötaja töötasu andmetele. Saladuse hoidmise kohustust ei ole, kui
käsundisaajal on asjaolude avalikustamiseks käsundiandja luba või kui ta on avalikustamiseks
kohustatud seadusest tulenevalt (VÕS § 625 lõige 1 teine lause). TLS-st tulenevaks
kohustuseks on näiteks õigusrikkumisest teatamine.
VÕS § 625 lõige 2 sätestab saladuse hoidmise kohustuse ka pärast töösuhte lõppu, mille
alusel säilib töötajal saladuse hoidmise kohustus ulatuses, mis on vajalik tööandja õigustatud
huvide kaitseks. Erinevalt TLS1992-st ei ole töösuhtejärgseks saladuse hoidmise kohustuseks
vajalik tööandjal eritasu või muude hüvede maksmine, kuna saladuse hoidmine ei takista
töötaja valikut töökoha otsingutel ning ei vähenda seoses sellega sissetuleku saamise
võimalusi (nagu näiteks konkurentsipiirang).
TLS § 22 lõige 2 näeb ette võimaluse kokku leppida leppetrahv saladuse hoidmise kohustuse
rikkumiseks ja lõige 3 sätestab kahju hüvitamise nõudeõiguse.
Saladuse hoidmise kohustuse rikkumine on TLS § 88 lõike 1 punkti 8 alusel töölepingu
erakorralise ülesütlemise aluseks vaid juhul, kui ei või kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi
arvestades tööandjalt mõistlikult nõuda töölepingu jätkamist kuni kokku lepitud tähtpäevani
tähtajalise lepingu puhul või etteteatamistähtaja lõpuni tähtajatu lepingu puhul. Vajalik on
seega oluline rikkumine.
Olenemata ülesütlemisest võib tööandja nõuda töötajalt leppetrahvi tasumist, milles peab
olema eelnevalt kokku lepitud.
§ 23. Konkurentsipiirangu kokkulepe
(1) Konkurentsipiirangu kokkuleppega võtab töötaja kohustuse mitte töötada tööandja
konkurendi juures või mitte tegutseda tööandjaga samal majandus- või kutsetegevuse alal.
(2) Konkurentsipiirangu kokkuleppe võib sõlmida, kui see on vajalik, et kaitsta tööandja erilist
majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi, eelkõige kui
töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja klientidega või tootmis- ja ärisaladusega ning
nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada.
(3) Konkurentsipiirang peab olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale
äratuntavalt piiritletud.
(4) Käesolevas paragrahvis sätestatud nõudeid rikkudes sõlmitud kokkulepe on tühine.
Paragrahvid 23 kuni 27 reguleerivad konkurentsipiirangu kokkulepet. Erinevalt seni kehtinud
õigusest on nimetatud valdkond reguleeritud TLS-s üksikasjalikumalt, et vältida töötaja
töölepingust väljapoole jäävate töösuhete tekkimise võimaluste ebamõistlikku piiramist, mis on
oluline töötaja vaba eneseteostuse ja sissetuleku kaitsmiseks.
Konkurentsipiirangu eesmärk on TLS-s jäänud võrreldes seni kehtinud õigusega samaks,
selleks on töötaja konkurentsi osutamise võimaluse välistamine. Töötajapoolse konkurentsi
ohtlikkus seisneb selles, et töötajale on teada tööandja ettevõttesisesed saladused ning
taktika, mida on kerge tööandja kahjuks kasutada. Kuna tegemist on töötaja õigusi oluliselt
piirava kokkuleppega, on selle sõlmimine õigustatud vaid juhul, kui:
• piirang on vajalik tööandja erilise majandusliku huvi kaitsmiseks;
• tegemist on tööandja õigustatud huviga ehk töötaja töösuhtes omandatud teadmised
võivad tööandjat oluliselt kahjustada;
• piirang on mõistlikult ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt piiritletud;
• piirang on töötajale äratuntavalt piiritletud ehk töötaja saab selle sisust aru.
§ 24. Konkurentsipiirangu kokkuleppe kehtivus pärast töölepingu lõppemist
(1) Pärast töölepingu lõppemist kohaldatav konkurentsipiirangu kokkulepe kehtib üksnes juhul,
kui see:
1) vastab käesoleva seaduse § 23 lõigetes 2 ja 3 sätestatud tingimustele;
2) on sõlmitud kirjalikult;
3) selle eest makstakse hüvitist vastavalt käesoleva paragrahvi lõikele 3;
4) see on sõlmitud kuni üheks aastaks arvates töölepingu lõppemisest.
(2) Tööandja ei saa tugineda käesoleva paragrahvi lõikes 1 kehtestatud nõudeid rikkudes
sõlmitud kokkuleppe tühisusele, kui töötaja täidab kokkulepet.
(3) Tööandja maksab töötajale konkurentsipiirangu kokkuleppest kinnipidamise eest pärast
töölepingu lõppemist igakuist mõistlikku hüvitist.
Paragrahv 24 reguleerib konkurentsipiirangu kehtivust pärast töösuhte lõppu.
Konkurentsipiirangu kokkulepe, mis sõlmitakse ja kehtib pärast töösuhte lõppu, peab olema
vormistatud kirjalikult ning sellest kinnipidamise eest kohustub (endine) tööandja maksma
(endisele) töötajale igakuist mõistlikku hüvitist. Pärast töösuhte lõppu on lubatud
konkurentsipiirangut kohaldada kuni üheks aastaks.
Nimetatud eeldustest sõltub konkurentsipiirangu kehtivus ja eeldused on kumulatiivsed ehk kui
üks eeldustest on täitmata, ei saa tööandja töötajalt piirangule allumist nõuda. Välistamaks
olukordi, kus tööandja sõlmib konkurentsipiirangu meelega vigaste eeldustega (näiteks ei
piiritle millises ulatuses seda rakendatakse) ja soovib hiljem eelduste nõuetele mittevastava
täitmise tõttu tugineda piirangu kehtetusele eesmärgiga mitte maksta piirangu kinnipidamise
eest hüvitist, on sätestatud tööandjale TLS § 24 lõikes 2 keeld tugineda nõuete rikkumisest
tulenevale kokkuleppe tühisusele, kui töötaja kokkulepet täidab. Töötajapoolset kokkuleppe
täitmist eeldatakse ning vastupidise tõestamise kohustus on tööandjal.
§ 25. Konkurentsipiirangu kokkuleppe ülesütlemine
(1) Tööandja võib konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda igal ajal, teatades sellest
töötajale vähemalt 30 kalendripäeva ette.
(2) Töötaja võib konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda, teatades sellest tööandjale
vähemalt 15 kalendripäeva ette, kui tööandja huvi konkurentsi piiramise vastu ei ole asjaolude
muutumise tõttu enam mõistlik.
(3) Lisaks käesoleva paragrahvi lõikes 2 sätestatule võib töötaja konkurentsipiirangu
kokkuleppe üles öelda 30 kalendripäeva jooksul arvates sellest, kui ta on tööandjapoolse
töölepingu olulise rikkumise tõttu töölepingu üles öelnud, teatades sellest tööandjale vähemalt
15 kalendripäeva ette.
(4) Käesoleva paragrahvi lõigetes 1 ja 2 sätestatut kohaldatakse ka pärast töösuhte lõppemist
kohaldatava konkurentsipiirangu kokkuleppe ülesütlemisele.
Paragrahv 25 sätestab konkurentsipiirangu ülesütlemise korra. Ülesütlemise üldregulatsioon
tuleneb VÕS §-dest 195 ja 196, mille järgi eristatakse korralist ja erakorralist ülesütlemist.
Korralist ülesütlemist iseloomustab VÕS § 195 järgi ülesütlemine ilma põhjuseta. Korralisel
ülesütlemisel järgitakse etteteatamistähtaegu. Erakorralist ülesütlemist iseloomustab VÕS §
196 alusel mõjuva põhjuse olemasolu, mille puhul ei saa kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset
huvi arvesse võttes mõistlikult eeldada, et lepingut jätkatakse või oodatakse
etteteatamistähtaja lõpuni.
Paragrahvi 25 eesmärgiks on täpsustada ülesütlemise korda konkurentsipiirangu lõpetamisel.
Kuna konkurentsipiirangu kokkuleppe eesmärgiks on tööandja huvide kaitsmine, siis on selle
korraliseks ülesütlemiseks õigustatud ainult tööandja. Korralisest konkurentsipiirangu
kokkuleppe ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama 30 kalendripäeva.
Etteteatamise eesmärgiks on anda töötajale aega leida endale uus sissetulekuvõimalus peale
piirangu lõppemist. Töötajal korraliseks ülesütlemiseks õigust pole, kuna see läheks vastuollu
konkurentsipiirangu olemusega.
Erakorraliseks ülesütlemiseks on õigustatud töölepingu mõlemad pooled. Paragrahv ei maini
tööandjapoolset erakorralist ülesütlemist, kuna see tuleneb otse VÕS §-st 196, mis sätestab
üldise erakorralise ülesütlemise korra ning aluse, mille suhtes ei tehta TLS-s erisusi. Mõjuvaks
põhjuseks on eelkõige töötajapoolne konkurentsipiirangu rikkumine ehk konkurendi juurde
tööle asumine või tööandjaga samal majandus- või kutsealal tegutsemine.
Töötaja erakorralist ülesütlemist reguleerib lisaks VÕS §-le 196 erinormina TLS § 25 lõige 2.
Töötaja erakorralise ülesütlemise puhul on mõjuvaks põhjuseks eelkõige see, kui tööandja
huvi konkurentsipiirangu rikkumise vastu ei ole asjaolude muutumise tõttu enam mõistlik või
kui töötaja on töölepingu tööandjapoolse rikkumise tõttu üles öelnud. Esimesel juhul pole
konkurentsipiirangust tulenevad piirangud töötaja suhtes enam õigustatud ning teisel juhul on
tööandja oma rikkumisega põhjustanud töötaja töölepingu lõpetamise, mille tõttu pole
õigustatud töötaja piiramine uue töökoha leidmisel.
VÕS § 196 alusel võib lepingu erakorraliselt üles öelda vaid mõistiku aja jooksul pärast
rikkumisest teadasaamist. Eesmärgiks on rikkumisest tulenevate nõuete kohene
realiseerimine, et tagada töösuhte stabiilsus. Antud juhul võiks lugeda mõistlikuks
paarinädalast tähtaega, mille jooksul peaks tööandja jaoks selguma, kas kokkulepet on vaja
edaspidi rakendada või pole sel enam mõtet. Kuna TLS nimetatud paragrahv ei sätesta
tööandjale täpsustust, mida peetakse mõistlikuks ajaks, tuleb seda hinnata igal üksikjuhtumil
eraldi. Mõistliku aja ületamisel loetakse konkurentsipiirang jõus olevaks.
Kuna TLS § 25 lõikes 3 nimetatud töötajapoolseks konkurentsipiirangu erakorralise
ülesütlemise aluseks on töölepingu ülesütlemine tööandjapoolse rikkumise tõttu, on töötaja töö
puudumise tõttu oluliselt halvemas positsioonis kui tööandja. Sellest tulenevalt on TLS-ga
töötaja jaoks tähtaega pikendatud ühe kuuni (30 kalendripäeva).
§ 26. Leppetrahv konkurentsipiirangu kohustuse rikkumisel
(1) Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida konkurentsipiirangu kohustuse rikkumise
leppetrahvi.
(2) Käesolevas paragrahvis sätestatu ei välista konkurentsipiirangu kohustuse rikkumise tõttu
tekkinud kahju hüvitamise nõudmist osas, mida leppetrahv ei katnud.
Paragrahv 26 alusel on võimalik konkurentsipiirangu kokkuleppe rikkumiseks kokku leppida
leppetrahvi kohaldamises. Leppetrahvi üldpõhimõtted sätestab VÕS § 158 jj, mis tuleb
kohaldamisele ulatuses, mille suhtes TLS ei sätesta erisusi. Leppetrahvi kohaldamises tuleb
sõlmida kokkulepe, kokkuleppes tuleb määrata kohustus, mille rikkumisel leppetrahvi
kohaldatakse, ning leppetrahvi suurus.
Leppetrahvi saab tööandja VÕS § 159 lõike 2 alusel nõuda vaid mõistliku aja jooksul pärast
kohustuse rikkumisest teadasaamist.
Seni kehtinud tööõigus leppetrahvis kokkuleppimist ei tunnistanud, mille tõttu oli keelu
rikkumise ainsaks sanktsiooniks ja võimalikuks tagajärjeks tööandjapoolne kahju hüvitamise
nõude esitamine. Alates VÕS jõustumisest kehtib töölepingutele VÕS üldosa. VÕS alusel on
võimalik kokku leppida leppetrahvi kohaldamises tööõigussuhtes. TLS § 26 täpsustab
leppetrahvi kokkuleppimise põhimõtteid töösuhtes konkurentsipiirangu kokkuleppe rikkumisel.
Kuna leppetrahvis kokkuleppimine ei välista VÕS § 161 järgi õigust nõuda kahju hüvitamist
osas, mida leppetrahv ei kata, siis on tööandjale TLS regulatsiooni näol tegemist suurenenud
kaitsega, sest leppetrahvi nõudmisel ei ole vaja tõendada kahju tekkimist.
Lisaks tagab töötaja kaitse leppetrahvi kokkuleppimisel ka töötaja õigus nõuda ebamõistlikult
suure leppetrahvi vähendamist (VÕS § 162 lõige 1). Töötaja kaotab õiguse nõuda
vähendamist, kui ta on leppetrahvi nõutud suuruses tasunud.
§ 27. Teatamiskohustus
Tööandja nõudel on töötaja kohustatud töölepingu kehtivuse ajal ja pärast selle lõppemist
andma teavet oma tööalase ja majandus- või kutsetegevuse kohta ulatuses, milles see omab
tähtsust käesoleva seaduse §-des 23–25 nimetatud kokkuleppest kinnipidamise
kontrollimiseks.
Paragrahv 27 sätestab töötaja teatamiskohustuse, mille eesmärgiks on tagada tööandja
järelevalve võimalus TLS §-des 23 kuni 26 nimetatud kokkulepete täitmise kontrollimiseks.
Töötaja kohustuse tekkimiseks on vajalik tööandja vastav nõue. Nõue on tööandja vormivaba
tahteavaldus, mille raames ei ole tööandjal õigust määrata, milliseid dokumente ja andmeid
töötaja talle täpselt esitama peab. Andmete esitamise ja teabe sisu ning ulatuse valik on
töötajal. Eeldada võib, et vajalik on avaldada uue töökoha nimi, positsioon ning tööülesannete
kirjeldus, et tööandjal oleks võimalik hinnata töötaja kohustuse täitmist.
§ 28. Tööandja kohustused
(1) Tööandja täidab oma kohustusi töötaja suhtes lojaalselt.
(2) Tööandja on eelkõige kohustatud:
1) kindlustama töötaja kokkulepitud tööga ning andma selgeid ja õigeaegseid korraldusi;
2) maksma töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal;
3) andma ettenähtud puhkust ja maksma puhkusetasu;
4) tagama kokkulepitud töö- ja puhkeaja ning pidama tööaja arvestust;
5) tagama töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest
lähtuva koolituse ning kandma koolituskulud ja maksma koolituse ajal keskmist töötasu;
6) tagama töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavad töötingimused;
7) tutvustama töötajale tema töölevõtmisel, samuti töötamise ajal tuleohutuse, tööohutuse ja
töötervishoiu nõudeid ning tööandja kehtestatud töökorralduse reegleid;
8) tutvustama töötajale tema töölevõtmisel, samuti töötamise ajal töötaja suhtes kohaldatavate
kollektiivlepingute tingimusi;
9) teavitama tähtajalise töölepinguga töötajaid nende teadmistele ja oskustele vastavatest
vabadest töökohtadest, kus töötamiseks on võimalik sõlmida tähtajatu tööleping;
10) teavitama täistööajaga töötajat osalise tööajaga töötamise võimalusest ning osalise
tööajaga töötajat täistööajaga töötamise võimalusest, arvestades töötaja teadmisi ja oskusi;
11) austama töötaja privaatsust ja kontrollima töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja
põhiõigusi;
12) andma töötaja nõudmisel andmeid temale arvutatud ja makstud või maksmisele kuuluva
töötasu kohta ning muid töötajat või töösuhet iseloomustavaid teatisi;
13) mitte avaldama töötaja nõusolekuta või seadusest tuleneva aluseta andmeid töötajale
arvutatud, makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta.
Paragrahv 28 sätestab tööandja põhikohustused. Sarnaselt töötaja põhikohustuste seaduses
sätestamise eesmärgile, seisneb ka tööandja põhikohustuste sätestamise tähtsus selles, et
nende oluline täitmatajätmine võib olla töölepingu töötajapoolse erakorralise ülesütlemise
põhjuseks.
Paragrahv koondab TLS1992 §-des 26 lõikes 3, 48 lõikes 1, 49, 631 ning palgaseaduse
(edaspidi PalS) §-s 8 nimetatu, samuti kollektiivlepingu seaduse § 12 lõikes 2 nimetatud
kollektiivlepingu tingimuste tutvustamise kohustuse. Uuena on lisatud lõike 2 punktis 12
nimetatud töötaja privaatsuse austamise kohustus ning tööülesannete kontrollimine
põhiõiguseid arvestades.
TLS § 28 lõige 2 punkti 5 alusel on tööandjal kohustus tagada töötajale tööalaste teadmiste ja
oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuv koolitus. Sealjuures peab ta kandma
koolituse kulud ning säilitama koolituse ajaks keskmise töötasu. Oluline on eristada, et
tegemist ei ole tööandja üldise koolitamiskohustusega, vaid tööandja peab tagama töötajale
sellise koolituse, mis on vajalik tööandja ettevõtte huvidest lähtuvalt. Koolitamiskohustus tekib
tööandjal eelkõige tööks vajalike kutseoskuste muutmisel. Näiteks võtab tööandja kasutusele
uue tehnoloogia, mis eeldab uute töövõtete omandamist. Sellest tulenevalt tekib tööandjal
kohustus töötajatele vastavasisulist koolitust pakkuda. Koolituskohustuse täitmine on
eelduseks töölepingu ülesütlemiseks ebapiisava tööoskuse või töökohale sobimatuse alusel.
TLS § 28 lõige 2 punkti 8 alusel on tööandjal kohustus tutvustada töötajale tema töölevõtmisel
ning töötamise ajal talle kohaldatavate kollektiivlepingute tingimusi. Oluline on eristada, et
nõutud pole mitte kollektiivlepingule viitamine, vaid tööandjal on kohustus lepingu tingimusi
tutvustada ja seda ka juhul, kui ta võib eeldada, et töötaja on sellega iseseisvalt tutvunud.
Teisiti öeldes peab tööandja veenduma, et töötaja on kollektiivlepingu tingimustega tutvunud.
Nimetatud säte ei ole sisuliselt uus, sarnane kohustus on tööandjal tulenevalt kollektiivlepingu
seadusest.
TLS § 28 lõige 2 punkt 10 paneb tööandjale kohustuse teavitada täistööajaga töötavaid isikuid
osalise tööajaga töötamise võimalusest ja vastupidi. Kohustus tuleneb direktiivist 97/81/EÜ7 ja
selle eesmärgiks on tagada töötajate piisav informeeritus, et neil oleks võimalik otsustada
neile kõige sobilikum töötamise vorm. Rõhutada tuleb, et tööandjal on kohustus teha teave
osalise või täistööajaga töötamise võimaluste kohta töötajatele kättesaadavaks. Tööandja on
kohustuse nõuetekohaselt täitnud, kui vastav teave on avalikult välja pandud nt tööandja
veebilehel, teadetetahvlil või muus tööandja kasutatavas töötajatele kättesaadavas
infokanalis. Teavitamiskohustus ei tähenda tööandja kohustust töökohta töötajale pakkuda.
TLS § 28 lõige 2 punkt 11 sätestab töötaja privaatsuse austamise kohustuse ning rõhutab
tööandja kohustust kontrollida töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi.
Privaatsuse austamise all peetakse silmas näiteks keeldu otsida läbi töötaja kabinetti või
kuulata pealt telefonikõnesid. Põhiõigusi riivavaks võib pidada näiteks töötaja
ühinemisvabaduse piiramist või töötaja kohtlemise erinevusi tema soo või veendumuste tõttu.
§ 29. Töötasu suurus
(1) Kui isik teeb tööd, mille tegemist võib asjaolusid arvestades eeldada tasu eest, eeldatakse,
et töötasus on kokku lepitud.
(2) Kui töötajale lepingu järgi makstava töötasu suurust ei ole kokku lepitud või kui kokkulepet
ei suudeta tõendada, on töötasu suuruseks kollektiivlepingus ettenähtud, selle puudumisel
sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstav tasu.
(3) Kokkulepitud töötasust arvestatakse maha töötaja maksukohustus ehk töötasust
kinnipeetavad seaduses ettenähtud maksud ja maksed. Töötasu makstakse rahas.
(4) Kui lisaks töötasule on kokku lepitud, et tööandja annab töötajale muid hüvesid, on töötajal
õigus neid nõuda.
(5) Vabariigi Valitsus kehtestab määrusega kindlale ajaühikule vastava töötasu alammäära.
(6) Vabariigi Valitsuse kehtestatud alammäärast madalamat töötasu ei või töötajale maksta.
(7) [Kehtetu – RT I 2009, 36, 234 – jõust. 1.07.2009]
(8) Vabariigi Valitsus kehtestab määrusega keskmise töötasu maksmise tingimused ja korra.
Paragrahv 29 sätestab töötasu mõiste ja suuruse. Käesoleva paragrahvi koostamise
lähtepunktiks on võetud PalS §-d 2, 3, 6 ja 10, mille suhtes on sisse viidud üks peamine
muudatus – palga mõiste on asendatud töötasu mõistega. Täiendavalt on võimalik töö eest
tasuda muudes hüvedes.
Kehtinud õiguse alusel maksti töötajale töö tegemise eest palka, mis jaguneb põhipalgaks,
lisatasudeks, preemiaks ning juurdemakseteks (PalS § 2). Palga osadeks jagamise
eesmärgiks oli palga arvutamise läbipaistvuse tagamine ehk sisuliselt oli tegemist üldise palga
arvutamise korra kehtestamisega. TLS koostamisel on lähtutud ideest, et pole vajadust
kehtestada eraldi üldist palga arvutamise korda, kuna see on tuletatav TLS muudest
paragrahvidest. Näiteks puudub vajadus lisatasu mõiste järgi, milleks oli PalS-s täiendavate
tööülesannete täitmise või nõutavast tulemuslikuma töö eest makstav tasu, kuna TLS alusel ei
7 EL Nõukogu direktiiv 97/81/EÜ 15. detsembrist 1997 “Euroopa Tööandjate Föderatsiooni, Euroopa Riigiosalusega
Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni polt sõlmitud osalist tööaega käsitleva raamkokkuleppe
kohta” (EÜT L 14, 20.01.1998, lk 267-272)
või tööandja nõuda töötajalt kokkuleppevälise töö tegemist ehk täiendavaid tööülesanded ning
kokkuleppe saavutamisel lisatöö tegemise suhtes on tööandjal kohustus selle eest tasuda
(TLS § 1 lõige 1 tööandja maksab töö eest tasu).
TLS § 29 lõike 1 alusel eeldatakse, et pooled lepivad töötasus kokku ning kokkuleppe
puudumisel loetakse TLS § 29 lõike 2 alusel töötasuks sarnase töö eest sarnastel asjaoludel
tavaliselt makstavat tasu. Paragrahv 29 lõike 1 alusel on pooled vabad kokku leppima palga
arvestamise alustes ajaühiku või töösoorituste hulga eest (nn tükitöö). Täiendavate
tööülesannete eest saadava tasu olemasolu peab tööandja kajastama TLS § 28 lõige 2 punkti
12 järgi töötaja nõudmisel esitatavas töötajale arvutatud, makstud või maksmisele kuuluva
töötasu teatises. Tööandja võib TLS alusel maksta töötajale nõutavast tulemuslikuma töö eest
täiendavat tasu, mis tuleb töötaja nõudmisel samuti kajastada töötasu arvestamise kohta
käivas dokumendis. Võttes arvesse eespoolkirjeldatut, tähistab töö eest makstavat tasu TLS-s
töötasu mõiste.
TLS-s on sätestatud eeldus, et töötasu makstakse rahas (TLS § 29 lõige 3). Samas on TLS §
29 lõike 4 alusel võimalik lisaks rahas makstavale töötasule kokku leppida muude hüvede
andmises töötajale. Töötajal on õigus nõuda kokku lepitud muid hüvesid, nt ametiauto
kasutamist, tööandja spordiklubi liikmekaardi kasutamist, aga kokkulepitud hüvesid ei ole
õigust nõuda rahas. Kirjeldatud regulatsiooni eesmärgiks on laiendada poolte
kokkuleppevabadust töösuhte sobivates tingimustes kokku leppimisel. Nimetatud hüved on
selgelt eristatud töötasust. Hüvede ja töötasu eristamise eesmärgiks on vältida olukordi, kus
tööandja arvestab töötaja töötasu osana mitterahalisi hüvitisi, mis ei lähe arvesse näiteks
haigushüvitise või pensionikindlustuse arvutamisel, jättes töötaja nimetatud ootuste osas
eksimusse.
TLS § 29 lõike 3 alusel eeldatakse, et töötasus lepitakse kokku brutosummana ning maksude
ja maksete tasumise või kinnipidamise kohustus on tööandja kanda. Töötasu puutumatuse
põhimõttest lähtuvalt on töötaja loata keelatud töötasust kinnipidamised või mahaarvamised,
välja arvatud juhul, kui see on seaduse alusel lubatud. Nimetatud põhimõte on sätestatud TLS
§-s 78.
TLS eeliseks kehtinud õiguse ees on läbi § 29 lõigete 1 ja 2 tagatud töötaja suurem kaitse.
Lõike 1 alusel on tõendamiskohustus juhul, kui töölepingus ei ole kokku lepitud töötasu
(suurust), tööandjal. TLS1992 puhul oli tõendamiskoormus poolte vahel jagatud. Lõige 2
alusel eeldatakse kokkuleppe puudumisel, et töötasu suuruseks on sarnase töö eest sarnastel
asjaoludel makstav tasu. Lõikes 2 nimetatud põhimõte on praktikas rakendamisel ka praegu,
selle TLS-s sätestamise eesmärgiks on nimetatud põhimõtte teadvustamine töösuhte pooltele,
et vältida olukordi, kus töötasu suurus jäetakse lahtiseks.
Töötasu alammäära kehtestamise andmise Vabariigi Valitsuse pädevusse ning
miinimummäärast madalama töötasu maksmise keelu sätestab TLS samaväärselt TLS1992-
ga (§ 29 lõiked 5 ja 6).
Paragrahvi 29 lõige 8 sätestab, et keskmise töötasu maksmise tingimused ja korra sätestab
sarnaselt seni kehtinud õigusele Vabariigi Valitsus.
§ 30. Majandustulemuselt makstav tasu
Kui töötajal on lepingust tulenev õigus saada osa tööandja kasumist või käibest või muust
majandustulemusest, eeldatakse, et töötaja osa arvestamisel võetakse aluseks tööandja
vastava aasta kinnitatud majandusaasta aruanne.
Paragrahv 30 täpsustab, milline ajavahemik võetakse majandustulemustest makstava tasu
arvutamise aluseks. Majandustulemustelt makstava tasu aluseks võetakse selle aasta
kinnitatud majandusaruanne, mil vastav kokkulepe sõlmiti. Näiteks hakkab tööandja ettevõttes
majandusaasta veebruaris ning kokkulepe majandustulemustelt makstava tasu kohta
sõlmitakse oktoobris. Seega võetakse aluseks tööandja majandustulemused alates
veebruarist lõpetades jaanuariga ning mitte tööandja majandustulemused alates oktoobrist
kuni järgmise aasta septembrini. Eesmärgiks on siduda kokkulepe kindla perioodiga, et
vähendada võimalusi vaidluseks kokkulepitud perioodi kohta. Antud juhul on vajalik tõendada
vaid kokkuleppe olemasolu ja tasu suurust.
§ 31. Tehingutelt makstav tasu
Kui töötajal on lepingust tulenev õigus tasule tööandja ja kolmanda isiku vahel sõlmitavalt
lepingult, kohaldatakse tasu maksmisele võlaõigusseaduse § 679–682.
Paragrahv 31 alusel kohaldatakse töösuhtes kokku lepitud tehingutelt makstava tasu
maksmisele agenditasu maksmise sätteid (VÕS §-d 679 kuni 682). Käesoleva paragrahvi all
peetakse silmas tehinguid, mis sõlmitakse tööandja ja kolmanda isiku vahel ning mille
sõlmimise eest on töötajale ette nähtud lepingu järgi õigus tasule näiteks selle eest, et töötaja
panustas lepingu koostamisse vms.
Üldjuhul tekib töötajal õigus tehingust tulenevale tasule hetkest, kui tööandja on oma
kohustused kolmanda isiku ees täitnud. Kui pooled lepivad kokku tasu maksmiseks hilisema
aja, siis on töötajal õigus nõuda mõistlikku ettemaksu. Olenemata hilisemast kokkuleppest
tekib töötajal õigus tasule kohe, kui kolmas osapool on oma tehingust tulenevad kohustused
täitnud. Töötajal on õigus tasule ka juhul, kui tehing jääb täitmata tööandjast tuleneva asjaolu
tõttu, kuid kaotab õiguse tasule, kui tehing jääb täitmata tööandjast sõltumatu asjaolu tõttu,
milleks võib olla näiteks kolmanda poole ümbermõtlemine. Tehingult makstavat tasu
arvutatakse igakuiselt. Arvestuse peab tööandja esitama töötajale hiljemalt kuu lõpus ning see
muutub sissenõutavaks sama kuu viimasel päeval. Arvutuses tuleb näidata tasu suurus ning
selle määramiseks olulised asjaolud ehk põhjendus. Kui töötaja ja tööandja vahel puudub
kokkulepe tasu suuruse kohta, siis loetakse tasu suuruseks kohalik tavaline tasu või selle
puudumisel mõistlik tasu.
Pooltel on võimalik kokku leppida ka töötajapoolses vastutuses tehingu kolmanda poole
kohustuste täitmise eest, kuid vastav kokkulepe peab olema sõlmitud kirjalikult ning töötaja
peab selle eest saama täiendavat tasu.
Töötajal on õigus nõuda arvutuse kättesaamisel väljavõtet kõikidest tööandja
raamatupidamisdokumentidest, mis käivad tehingute kohta, mille eest on töötajal õigus tasule.
Samuti on tal õigus nõuda kõikide asjaolude avaldamist, mis on vajalikud tasu nõude,
sissenõutavuse ja arvutamise jaoks (TLS § 28 lõige 2 punkt12 ning VÕS § 628 lõige 4).
§ 32. Kokkulepe töötasu kasutamise kohta
Kokkulepe, mille alusel töötaja on kohustatud töötasu ja muid hüvesid kasutama teatud
eesmärgil, on tühine.
Paragrahv 32 sätestab kokkuleppe tühisuse, millega töötaja peab kasutama töötasu või muid
hüvesid teatud eesmärgil. TLS1992-s nimetatud keeldu sätestatud ei olnud. Siiski loeti töötasu
kindlal otstarbel kasutamise kokkulepped ka varem tühiseks, kuna need läksid vastuollu
töötaja kaitse eesmärkide ning palga puutumatuse põhimõttega. Töötasu puutumatuse
põhimõtet ei saa käsitleda põhjendamatult laiendavalt. Töötasu puutumatuse põhimõte on
kohaldatav eelkõige töötasule kitsas mõttes. Tööandjal on õigus maksta lisaks töötasule
töötajale muid tasusid, nt koolitusel osalemiseks või enesetäiendamiseks; samuti on tööandjal
õigus piirata töötajale antud vara kasutamist, nt lubada ametiautoga üksnes tööalased sõidud
või piirata töötelefoni kasutamist töötaja eraasjade ajamiseks. Eelkirjeldatud kokkulepped ei
lähe vastuollu palga puutumatuse põhimõttega ning nende sõlmimine on nimetatud põhimõtet
arvestades lubatud.
§ 33. Töötasu maksmise aeg, koht ja viis
(1) Tööandja maksab töötajale töötasu üks kord kuus, kui tasu maksmiseks ei ole kokku
lepitud lühemat tähtaega.
(2) Kui palgapäev satub riigipühale või puhkepäevale, loetakse palgapäev saabunuks
riigipühale või puhkepäevale eelneval tööpäeval.
(3) Tööandja majandustulemusest maksmisele kuuluv osa tuleb töötajale maksta pärast osa
kindlaksmääramist, kuid hiljemalt kuue kuu möödumisel tööandja majandusaasta aruande
kinnitamisest.
(4) Tööandja peab kandma töötaja töötasu ja muu tasu töötaja määratud pangakontole, kui ei
ole kokku lepitud teisiti.
Paragrahv 33 sätestab töötasu maksmise aja, koha ja viisi. TLS1992 regulatsiooni töötasu
maksmise aja kohta ei ole TLS-ga muudetud. Seega tuleb töötasu TLS alusel maksta
vähemalt kord kuus kokkulepitud tähtpäeval (TLS § 33 lõige 1). TLS näeb ette võimaluse
leppida kokku töötasu maksmises lühema ajavahemiku järel. Palgapäeva sattumisel
riigipühale või puhkepäevale, loetakse see saabunuks eelneval tööpäeval (TLS § 33 lõige 2).
Tulenevalt muutustest praktikas on muudetud töötasu maksmise koha ja viisi regulatsiooni.
Muu kokkuleppe puudumisel tuleb TLS § 33 lõike 4 alusel kanda töötasu üle töötaja määratud
pangakontole. Muudatus on viidud sisse eelkõige selle tõttu, et praktikas on enamlevinumaks
viisiks töötasu maksmine pangaülekandega ning vastavat töötaja soovi võib töölepingu
sõlmimisel eeldada. Samas ei välista TLS töötasu maksmist sularahas, kui töötaja ja tööandja
selles kokku lepivad.
Paragrahvi 33 lõige 3 reguleerib majandustulemustelt makstava tasu maksmist, mille järgi
peab see jõudma töötaja kätte hiljemalt kuue kuu möödumisel tööandja majandusaasta
aruande kinnitamisest. Nimetatud tasu maksmise kord on täpsemalt lahti seletatud TLS §-s
30.
TLS koostamisel on loobutud töötasu maksmisega viivitamise korral eraldi viivisemäära
kehtestamisest, milleks on praegusel hetkel 0,5 % tasumisele kuuluvast summast. Tööleping
on eraõiguslik leping ning tööandja kohustuse täitmise tagab sarnaselt muudele
võlaõiguslikele lepingutele võlasuhtes üldiselt kasutatav intressimäär. Üldine intressimäär
tuleneb VÕS §-dest 94 ja 113, mille suuruseks on poolaasta kaupa Euroopa Keskpanga
põhifinantseerimisoperatsioonidele kohaldatav viivisemäär, millele lisandub 7 % aastas. Lisaks
on pooltel võimalik leppida kokku ka suuremas viivisemääras tuginedes töötajale seadusest
sätestatust soodsama kokkuleppe põhimõttele.
§ 34. Koolituskulude hüvitamise kokkulepe
(1) Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida, et tööandja teeb töötaja koolitamiseks
lisakulutusi võrreldes töötaja koolitamiseks tehtud mõistlike kuludega ja töötaja töötab nende
kulude hüvitamiseks tööandja juures kokkulepitud aja (siduvusaeg) jooksul.
(2) Koolituskulude kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui:
1) kokkulepe on sõlmitud kirjalikult;
2) kokkuleppes on näidatud koolituse sisu ja kulud;
3) siduvusaeg ei ületa kolme aastat;
4) siduvusaeg ei ole koolituskulusid arvestades ebamõistlikult pikk.
(3) Töötaja hüvitab tööandja tehtud lisakulud proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud
ajaga, kui töötaja ütleb töölepingu üles enne siduvusaja möödumist, välja arvatud, kui
töölepingu ülesütlemise põhjuseks on tööandjapoolne oluline töölepingu rikkumine.
(4) Töötaja hüvitab tööandja tehtud lisakulud proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud
ajaga, kui tööandja ütleb töölepingu enne siduvusaja möödumist üles töötajapoolse töölepingu
olulise rikkumise tõttu.
(5) Koolituskulude hüvitamise kokkulepe, mis on sõlmitud alaealisega või tööandja seaduses
ettenähtud koolituskohustuse täitmisega seonduvate kulude hüvitamiseks, on tühine.
Paragrahv 34 alusel on loodud pooltele võimalus leppida kokku koolituskulude hüvitamises.
Koolituskulude hüvitamise kokkuleppe võib sõlmida nii tähtajalise kui tähtajatu töölepingu
puhul. Oluline on eristada, et koolituskulude hüvitamise kokkulepet saab sõlmida selliste
koolituskulude hüvitamiseks, mis ei kuulu TLS § 28 lõike 2 punktis 5 nimetatud tööandja
koolituskohustuse alla (TLS § 34 lõige 5) ning mille puhul tehakse töötaja koolitamiseks
mõistlikest kuludest suuremaid väljaminekuid. Koolituskulude täpsemat määratlust TLS ei
sisalda ning see jääb poolte kokkuleppeks.
Tagamaks vaid mõistlike kokkulepete olemasolu, mis ei lähe vastuollu töötaja kaitse
eesmärgiga, on TLS § 34 lõike 2 alusel kehtestatud nimetatud kokkuleppele sisulised
piirangud, mille rikkumisel on kokkulepe tühine: kokkulepe on kehtiv vaid juhul, kui selles on
ära näidatud koolituse sisu ning kulud, kui kokkuleppe siduvusaeg ei ületa kolme aastat ning
kui siduvusaeg ei ole koolituskulusid arvestades ebamõistlikult pikk. TLS § 34 lõige 2 punktid 2
ja 3 koosmõjus tähendavad, et kolmeaastase siduvusajaga kokkuleppe saab sõlmida üksnes
juhul, kui koolitusele tehtud tavalist koolituskohustust ületavad kulutused on piisavalt suured,
et olla proportsionaalsed töötaja õigusega vabale eneseteostusele. Seega ei saa
kolmeaastast siduvusaega pidada koolituskulude kokkuleppe sõlmimisel eelduslikuks või
tavapäraseks. Koolituse sisu ja kulu ning siduvusaja ära näitamise eesmärgiks on võimaldada
pooltel hinnata kokkuleppe kehtivust.
Lõiked 3 ja 4 reguleerivad olukordi, mil tööleping lõpetatakse enne siduvusaja läbisaamist.
Lõiked sätestavad praeguse kohtupraktika, mille puhul tuleb tööandja poolt tehtud lisakulud
enne siduvusaja läbi saamist üles öeldud töölepingu puhul hüvitada proportsionaalselt
siduvusaja lõpuni jäänud ajaga. Hüvitamiskohustus hõlmab kõiki tööandja tehtud kulutusi,
sealhulgas koolituskuludelt makstud makse. Töötaja on vabastatud lisakulude hüvitamisest,
kui töölepingu ütleb üles töötaja ja ülesütlemine on ajendatud tööandja olulisest
lepingurikkumisest (erakorraline ülesütlemine). Nimetatud juhul on töölepingu ülesütlemine
tingitud tööandjapoolsest asjaolust, mille puhul ei saa töötaja töötamist jätkata või ei saa
temalt seda kõiki asjaolusid arvesse võttes eeldada.
Lõike 5 alusel ei või sõlmida koolituskulude hüvitamise kokkulepet alaealise töötajaga. Antud
kokkuleppe lubamise tõttu võiks võimalikuks muutuda olukorrad, mil alaealise töötamine läheb
selgelt vastuollu näiteks hariduse omandamise eesmärgiga, kuid millest vaadatakse
seadusliku esindaja poolt mööda, et mitte lõpetada töölepingut enne siduvusaja läbisaamist,
sest tööandja poolt tehtud lisakulude tagasimaksmine suurendaks pere väljaminekuid.
Koolituskulude kokkulepe ei reguleeri koolituskulude maksustamist, seega tuleb
maksustamisel lähtuda maksuseadustest ehk koolituse maksustamine erisoodustusmaksuga
sõltub koolituse liigist.
§ 35. Töötasu maksmine töö mitteandmisel
Tööandja peab töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist
töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud
töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, välja
arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü.
Paragrahv 35 sätestab töötasu maksmise regulatsiooni töö mitteandmise korral. Sarnaselt
kehtinud õigusele on TLS koostamisel lähtutud põhimõttest, mille järgi tuleb töötasu maksta
töötajale alati, kui töötamine on takistatud tööandjast tuleneval põhjusel ning töötaja on sel ajal
töötamiseks võimeline ning töö tegemiseks valmis. Seega ei pea töötasu maksma isikule, kes
on töökohalt lahkunud või on kodus haige. Põhimõttelisi muudatusi TLS-ga sisse viidud ei ole.
§ 36. Töötasu maksmine tööst keeldumisel või muude ülesannete täitmisel
Töötasu tuleb maksta ka aja eest, kui töötaja täidab käesoleva seaduse § 17 lõikes 4
sätestatud korraldust täita muid ülesandeid või kasutab käesoleva seaduse § 19 punktis 3
sätestatud töö tegemisest keeldumise õigust.
Paragrahv 36 sätestab töötasu maksmise kohustuse juhul, kui töötaja ei täida oma
tööülesandeid ehk keeldub töö tegemisest seadusest tuleneval alusel. TLS kohaselt on
nimetatud aluseks TLS § 17 lõikes 4 (hädavajadus) ja § 19 punktis 2 (töötajate esindamine)
nimetatud juhtumid. Töötajal on õigus keelduda tööülesannetega mitteseotud ülesande
täitmisest, kui see ei tulene hädavajadusest. Kui töötaja täidab ülesandeid, mis tulenevad
hädavajadusest, eelkõige vääramatu jõu tagajärjel tööandja varale või muule hüvele tekkiva
kahju ärahoidmiseks, on tööandjal kohustus maksta töötajale töötasu. Hoolimata asjaolust, et
töötaja ei täida lepingust tulenevaid ülesandeid, tegutseb ta nimetatud juhul selgelt tööandja
huvides ning sellest tulenevalt on põhjendatud tööandja kohustus maksta töötasu.
Teiseks töötasu maksmise kohustuse juhtumiks, kui töötaja ei täida tööülesandeid, on töötaja
seadusest või kollektiivlepingust tulenev tegevus töötajate esindamisel. Töökoha demokraatia
edendamisel on oluline, et esindusülesannete täitmine ei kahjustaks töötaja (majanduslikke)
huvisid või töötaja ei satuks muul viisil halvemasse olukorda. Seetõttu on üldtunnustatud
põhimõtte kohaselt tööandjal kohustus võimaldada töötajate esindajale tema ülesannete
täitmiseks aega, mille eest makstakse töötajale töötasu.
§ 37. Töötasu vähendamine töö mitteandmise korral
(1) Kui tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest
tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd, võib ta töötasu kuni kolmeks kuuks 12-
kuulise ajavahemiku jooksul vähendada mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse
kehtestatud töötasu alammäära, kui kokkulepitud töötasu maksmine oleks tööandjale
ebamõistlikult koormav.
(2) Enne töötasu vähendamist peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd.
(3) Töötajal on õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega.
(4) Enne töötasu vähendamist informeerib tööandja usaldusisikut või tema puudumisel
töötajaid ning konsulteerib nendega töötajate usaldusisiku seaduses sätestatud korras,
arvestades käesolevas lõikes sätestatud tähtaegu. Tööandja peab teatama töötasu
vähendamisest vähemalt 14 kalendripäeva ette. Usaldusisik või töötaja peab andma oma
arvamuse seitsme kalendripäeva jooksul arvates tööandja teate saamisest.
(5) Töötajal on õigus tööleping üles öelda käesoleva paragrahvi lõikes 1 sätestatud põhjusel,
teatades sellest viis tööpäeva ette. Töötajale makstakse töölepingu ülesütlemisel hüvitist
käesoleva seaduse § 100 lõigetes 1 ja 2 sätestatud ulatuses.
Paragrahv 37 näeb ette võimaluse vähendada ajutiselt töötaja töötasu, kui tööandjal ei ole
objektiivsetel põhjustel võimalik töötajale kokkulepitud mahus tööd anda.
Töötasu vähendamise aluseks olev töömahu vähenemine peab TLS kohaselt olema
ettenägematu, ehk tööandja ei saanud seda töölepingu sõlmimisel ette näha. Seega ei kuulu
TLS § 37 alla nt töömahu hooajalised muutused. Teiseks tingimuseks on, et töömahu
vähenemine ei tohi olla tulenev või sõltuv tööandja mõjutatavatest majanduslikest asjaoludest.
Tööandjal ei ole õigust ettevõtlusriski maandada töötajate töömahu meelevaldse muutmisega
sõltuvalt nt tarne- või hankelepingute sõlmimise edukusest.
Töösuhte põhimõtteks on, et ilma tööta ei ole kohustust tasu maksta; see põhimõte kehtib ka
pööratult: ilma tasuta ei ole kohustust tööd teha. Töötasu vähendamisel on töötajal õigus
keelduda töö tegemisest tasu alandamisega võrdses ulatuses ehk töötasu ja tööpanus peavad
olema proportsionaalsed ja töötasu vähendamisel muutub vastavalt tööandja õigus nõuda
töötajalt tööd.
Töötasu alandamine on TLS § 37 lõike 1 alusel lubatud maksimaalselt kolmeks kuuks aastas.
Töötasu ei saa vähendada alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära.
Töötasu vähendamine on erandlik ja äärmuslik meede, mille rakendamiseks peab tööandja
olema täitnud eeltingimused. Esiteks peab tööandja enne töötasu vähendamist pakkuma
töötajale teist tööd. Teise töö pakkumise eesmärgiks on saavutada olukord, kus tööandjale
tekkinud erakorraline olukord kahjustab võimalikult vähe töötaja huve. Kui tööandjal on temast
sõltumatutel põhjustel võimatu pakkuda töötajale töölepingus kokku lepitud tööd, võib teise töö
tegemine olla asjaolusid arvestades võimalik. Samuti on tööandjal kohustus töötajate
kaasamise põhimõtet arvestades kaasata informeerimise ja konsulteerimise kaudu töötajate
esindajad või töötajad eesmärgiga leida lahendusi, mis viiksid mõlema poole huve võimalikult
suurel määral arvestava lahenduseni (TLS § 37 lõige 4). Tööandjal on kohustus teatada
töötajatele töötasu vähendamisest vähemalt 14 kalendripäeva ette, et tagada töötajatele
võimalus otsida endale ajutiselt või alaliselt teine töö. Samuti on töötajal õigus töötasu
vähendamise juhtudel tööleping üles öelda ja saada töölepingu ülesütlemise hüvitist võrdselt
olukorraga, kui tööandja ütleb töölepingu majanduslikel põhjustel üles (nn koondamishüvitis).
§ 38. Töötasu maksmine töötamise takistuse korral
Tööandja peab maksma töötajale keskmist töötasu mõistliku aja eest, mil töötaja ei saa tööd
teha tema isikust tuleneval, kuid mitte tahtlikult või raske hooletuse tõttu tekkinud põhjusel või
kui töötajalt ei saa töö tegemist oodata muul tema isikust mittetuleneval põhjusel.
Paragrahv 38 reguleerib töötasu maksmist töötamise takistuse korral. Töötaja
põhikohustuseks töösuhtes on töö tegemine, mille eest makstakse talle töötasu. Tööandja on
üldjuhul õigustatud töö mittetegemise eest mitte maksma ehk tegemata töö ulatuses hinda
alandama. Tööandjal ei ole seda õigust, kui tööandja on ise töö tegemise takistuse
põhjustanud, kuna töötamise eelduseks on tööandja poolt töö tegemise võimaldamine (TLS §
28 lõige 2 punkt 1). Seega kehtib üldreegel, et kui töötaja ei tee tööd temast tuleneval
põhjusel, siis on tööandjal selle aja eest õigus töötasu mitte maksta (hinna alandamine pole
seotud töötaja süülise vastutusega - VÕS § 105). TLS koostamisel on leitud, et kui töötaja töö
tegemise takistus tuleneb töötaja isikust, kuid pole sealjuures tekitatud tahtlikult või raske
hooletuse tõttu, või töö tegemist ei saa temalt oodata muul tema isikust mittetuleneval
põhjusel, siis pole tööandja töötasu mittemaksmiseks õigustatud.
Oluline antud sätte puhul on mõistlik aeg, mida hinnatakse iga üksikjuhtumi puhul eraldi. Kui
töö tegemine on takistatud töötaja poolt rohkem kui mõistliku aja võrra, siis on õigustatud ka
töötasu mittemaksmine.
Sätte kohaselt on tööandjal kohustus töötajast tuleneva töötamise takistuse korral töötasu
maksta nt juhul, kui töötaja käib tööajast notariaalset tehingut sõlmimas, arsti vastuvõtul,
lähedase matusel, Kaitseressursside Ameti arstlikus komisjonis vms juhul. Kui töötaja aga
pikema aja jooksul peab igapäevaselt tööajast ühe tunni täitma perekondlikke kohustusi
(hoolitsema vanema eest, käima lastel lasteaias järel) või käima meditsiinilistel protseduuridel,
ei saa eeldada, et tööandjal on jätkuvalt töötasu maksmise kohustus. Nimetatud juhul on
põhjendatud töölepingus kokku lepitud tööaja või töökohustuste ja sellest tulenevalt töötasu
muutmine.
TLS § 38 ei käsitle teistest seadustest tulenevaid töötasu maksmise kohustuse juhtumeid, kui
töötaja ei täida tööülesandeid. Eriregulatsioon töötajate esindamise kohta on sätestatud
vastavalt töötajate usaldusisiku seaduses ja ametiühingute seaduses ning seadusest tuleneva
tervisekontrolli läbimiseks töötervishoiu ja tööohutuse seaduses.
§ 39. Töötasu tagastamise nõuete aegumise erisus
Tööandja nõue töötasu ja muude töösuhtest tulenevate rahaliste nõuete tagastamiseks aegub
12 kuu jooksul arvates ajast, mil töötaja on saanud töötasu või töötasu ettemakse.
Paragrahv 39 sätestab töötasu tagastamise nõude aegumistähtaja. Töötasu tagastamise
nõue tuleb eelkõige kõne alla kui tööandja on töötajale kandnud ekslikult üle töötasust
suurema summa raha või on tööandja teinud töötajale ettemakse. Töötasu tagastamise nõuet
tuleb eristada tasaarvestamisest (TLSe § 76), mis on üks töötasu tagasisaamise viise ja mida
võib läbi viia vaid TLS §-s 76 nimetatud korras. Tööandja nõudeõiguse aegumistähtaega
kohaldatakse vaid tööandja poolt alusetult või ekslikult makstud töötasu tagastamise nõude
suhtes, teistel juhtudel tööandjal nimetatud subjektiivset õigust ei teki.
Paragrahv 39 sätestab aegumistähtaja vaid tööandja jaoks. Tööandjal on õigus töötasust
tulenevaid nõudeid esitada 12 kuu jooksul arvates ajast, mil töötaja on saanud töötasu või
töötasu ettemakse. Sisuliselt on tegemist erisättega TsÜS §-st 146 tulevale kolmeaastasele
tehingust tulenevale üldisele aegumistähtajale. Üheaastast tähtaega on peetud TLS
koostamisel poolte vajadustele kõige sobivamaks, kuna see annab tööandjale piisavalt aega
vigade avastamiseks, töötajale rohkem aega ettemaksude tagastamiseks (tööandjal on
võimalik nõuet hiljem esitada) ning ei lükka tööandja õigustatud nõudeid edasi kaugesse
tulevikku, mil töötaja ei pruugi enam olla arvestanud nende esitamisega ja sellest tulenevalt
enamsaadu tagastamisega.
Töötaja jaoks kehtib töötasuga seotud nõuete esitamisele TsÜS §-st 146 tulenev
kolmeaastane aegumistähtaeg.
§ 40. Töötaja kulude ja kahju hüvitamise erisus
(1) Töötaja võib nõuda tööülesannete täitmisel kantud kulude hüvitamist vastavalt
võlaõigusseaduse § 628 lõigetele 2–4. Kokkulepe kulude hüvitamise kohta töötasu arvel on
tühine.
(2) Töötajal on õigus nõuda töölähetusega kaasnevate kulude hüvitamist. Välislähetuse korral
on töötajal õigus nõuda lisaks välislähetuse päevaraha käesoleva paragrahvi lõike 3 alusel
kehtestatud tingimustel ja alammääras, kui pooled ei ole kokku leppinud hüvitamist suuremas
määras.
(3) Vabariigi Valitsus kehtestab määrusega välislähetuse päevaraha alammäära ja
tingimused, millega piiratakse päevaraha maksmist tulenevalt lähetuskoha kaugusest,
lähetuse algus- ja lõpuajast ning lähetuse ajal toimuvast toitlustamisest.
(4) Töötajal on õigus nõuda töölähetusega kaasnevate võimalike tekkivate kulude hüvitamist
mõistliku aja jooksul enne töölähetuse algust. Töötajal on õigus keelduda lähetusest, kui
tööandja ei ole mõistliku aja jooksul ettemaksu teinud.
(5) Töötajale tööülesannete täitmisel tekitatud kahju hüvitatakse võlaõigusseaduse § 628
lõike 5 alusel. Eeldatakse, et töötajale makstud töötasu ei kata eelmises lauses nimetatud
kahju.
Paragrahv 40 reguleerib töötaja tööülesannete täitmisel, sealhulgas töölähetusel, tehtud
kulude ja kahju hüvitamist. Kehtinud õiguses reguleerisid nimetatud valdkonda TLS1992 § 51,
PalS § 27 ning lähetuskuludega seonduvalt Vabariigi Valitsuse 22.12.2000 aasta määrus nr
453 „Töölähetuse kulude, hüvitiste ja päevaraha määrad ning nende maksmise tingimused ja
kord“, mis olid lähtekohaks ka TLS koostamisel. Seni kehtinud regulatsiooni miinusteks võib
lugeda seda, et reguleerimata oli väljaspool töölähetust tehtavate tööülesannete täitmisel
tekkida võivate kulude hüvitamine ning puudus regulatsioon töötajale tööülesannete täitmisel
tekkinud kahju hüvitamise kohta. Samuti on TLS koostamisel leitud, et seaduses ei ole vajalik
nimetada ära üksikuid kulusid, mis hüvitamisele kuuluvad, kuna ammendavat loetelu
saavutada pole võimalik. Selle asemel tuleb leida hüvitamist vajavate kulude ühine iseloom
ning otsustada nende hüvitamise vajalikkus.
TLS järgi sätestab selle põhimõtte VÕS § 628 lõige 2, kuid seda TLS § 40 lõige 1 lauses 2
nimetatud erisusega, mille alusel ei või töösuhte siseselt leppida kokku kulude hüvitamist
töötasu arvelt. Seega kuuluvad TLS alusel hüvitamisele kõik mõistlikud kulud, mida töötaja on
teinud tööülesande täitmisel ning mida ta võis vastavalt asjaoludele vajalikuks pidada.
Mõistlikuks saab lugeda selliseid kulusid, mis on tööülesande täitmiseks vajalikud ehk ilma
milleta tööülesannet täita ei saaks või kannataks oluliselt selle kvaliteet. Töölähetuse näitel
oleksid sellisteks kuludeks kindlasti sõidukulud lähetuskohta, majutuskulud ning muud
lähetusülesandega seotud kulud, mida on ülesande täitmiseks vaja, näiteks kulud
sidepidamisele tööandjaga või lepingupartneriga läbirääkimiste korraldamisega seotud kulud.
Välisriigis viibimisega seotud suuremate igapäevakulude katteks on esmajärjekorras
välislähetuse päevaraha. Sarnaselt seni kehtinud õigusele reguleerib töölähetusega
kaasnevate kulude hüvitamist ja välislähetuse päevaraha miinimummäärasid Vabariigi
Valitsuse määrus, mis ei piira pooltel võimalust leppida kokku ka suuremas hüvitamise määras
(TLS § 40 lõige 2) ning ei takista töötajal vastava kokkuleppe olemasolul nõuda kehtestatud
kulude määrast suuremate kulutuste hüvitamist.
Töötaja õiguse nõuda töölähetuse puhul võimalike tekkivate kulude mõistlikku ettemaksu
sätestab VÕS § 628 lõige 4. Töötaja õigus nõuda tähendab tööandja kohustust ettemaksu
anda, mille tõttu võib töötaja ettemaksu mittesaamise korral VÕS § 110 alusel töölähetusele
minemisest keelduda. Ettemaksu nõudeõigust täpsustab TLS § 40 lõige 4, mille kohaselt on
töötajal õigus nõuda eeldatavate lähetuskulude ettemaksu mõistliku aja jooksul enne lähetuse
algust. Kui tööandja ei ole ettemaksu teinud, on töötajal õigus keelduda lähetusest. Mõistlik
aeg ettemaksu nõudmiseks ja tegemiseks eeldab mõlema poole huvide ja võimaluste
arvestamist. Töötaja käitumine ei ole heauskne, kui ta nõuab lähetuskulude ettemaksu
vahetult enne lähetusse sõitmist ajal, kui tööandjal ei ole ajaliselt võimalik seda arvutada ja
välja maksta, nt esmaspäeva varahommikul algava lähetuse puhul eelmise reede õhtul kell
17.00. Tööandja peab töötaja aegsasti esitatud ettemaksu nõude täitma samuti aegsasti, et
töötajal oleks võimalik ettemaksu kasutada näiteks vajaliku valuuta vahetamiseks Eestis vm
reisiga seotud kulude katteks.
Töötajale tööülesannete käigus tekkinud kahju hüvitamise korra sätestab VÕS § 628 lõige 5.
Nimetatud paragrahvi alusel peab tööandja töötajale hüvitama tööülesannete täitmise käigus
tekkinud kahju, kui see tulenes tööülesannetega seotud tavalisest ohust või tööandja juhisest,
välja arvatud kui kahju põhjustas töötaja käitumine, mida ei võinud pidada vastavalt
asjaoludele tööülesannete täitmisel vajalikuks või toimub kahju hüvitamine töötaja tasu arvelt.
TLS § 40 lõike 5 lause 2 alusel eeldatakse, et kahju hüvitamine ei toimu töötaja tasu arvelt
ning vastupidise kohta peab olema sõlmitud eraldi kokkulepe. Eelnimetatu tuleneb üldisest
palga puutumatuse põhimõttest.
§ 41. Töötaja andmed
(1) Töötajal on õigus tutvuda tema kohta kogutavate andmetega ja nõuda tegelikkusele
mittevastavate andmete kõrvaldamist või parandamist.
(2) Tööandja peab tagama töötaja isikuandmete töötlemise vastavalt isikuandmete kaitse
seadusele.
Paragrahv 41 reguleerib töötaja õigust nõuda enda kohta kogutavate andmetega tutvumist,
ebakorrektsete andmete parandamist ja kõrvaldamist. Üldpõhimõttena tuleb rõhutada, et
tööandjal on õigus koguda ja töödelda töötaja andmeid, mille suhtes tal on õigustatud huvi.
Õigustatud huvi määratlemisel tuleb eelkõige lähtuda andmete seotusest töösuhtega. TLS
järgi ei eksisteeri enam isikukaartide süsteemi, kuid vastavat funktsiooni täidab tööandja
kohustus säilitada töölepingu kirjalikku dokumenti (TLS § 5 lõige 5).
TLS § 41 lõige 2 on viitenorm, mis paneb tööandjale kohustuse tagada töötajate isikuandmete
töötlemine isikuandmete kaitse seaduses sätestatud korras.
3. jagu
Töö- ja puhkeaeg
§ 42. Vaba aja andmine
Tööandja annab töötajale vaba aega käesolevas jaos ettenähtud tingimustel ja korras.
Töötajal on õigus nõuda vaba aega käesoleva seaduse §-s 38 ettenähtud tingimustel. Vaba
aja andmisel tuleb mõistlikult arvestada tööandja ja töötaja huve.
Paragrahv 42 sätestab töötajale vaba aja andmise nõudeõiguse. Töötaja nõudeõigus vabale
ajale põhineb TLS käesolevas jaos (3. peatüki 3. jagu) sätestatul või TLS §-s 38 sätestatul.
Paragrahvi 38 alusel tuleb pooltel vaba aja andmisel arvestada mõistlikult üksteise huvidega.
Mõistlikkuse hindamisel võetakse aluseks VÕS § 7 lõige 1, mille alusel määrab mõistlikkuse
sarnases olukorras heas usus tegutseva isiku tavapärane hinnang, arvestades suhte olemust,
eesmärki, tavasid ja praktikat ning muid asjaolusid. Töö korraldamise, sealhulgas tööaja
korraldamise, eest vastutab tööandja. Sellest tulenevalt on tööaja korraldusel otsustusõigus
eelkõige tööandjal, eeldusel, et tööandja arvestab kõiki seadusest tulenevaid tööaja piiranguid
või muid tööaja korralduse osas töö- või kollektiivlepinguga kokku lepitud tingimusi.
§ 43. Tööaeg
(1) Eeldatakse, et töötaja töötab 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (täistööaeg),
kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud lühemas tööajas (osaline tööaeg).
(2) Eeldatakse, et töötaja töötab 8 tundi päevas.
(3) Summeeritud tööaja arvestuse korral arvestatakse töötaja kokkulepitud tööaega
seitsmepäevase ajavahemiku kohta arvestusperioodi jooksul.
(4) Kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud lühemas tööajas, on täistööaeg (lühendatud
täistööaeg):
1) 7–12-aastasel – 3 tundi päevas ja 15 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul;
2) 13–14-aastasel või koolikohustuslikul töötajal – 4 tundi päevas ja 20 tundi seitsmepäevase
ajavahemiku jooksul;
3) 15-aastasel töötajal, kes ei ole koolikohustuslik – 6 tundi päevas ja 30 tundi
seitsmepäevase ajavahemiku jooksul;
4) 16-aastasel töötajal, kes ei ole koolikohustuslik, ja 17-aastasel töötajal – 7 tundi päevas ja
35 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.
(5) Kokkulepe, millega kohaldatakse summeeritud tööaja arvestust alaealise töötaja suhtes
käesoleva paragrahvi lõikes 4 nimetatud piirangut ületades, on tühine.
(6) Haridustöötajate tööaja kehtestab Vabariigi Valitsus määrusega.
Paragrahv 43 sätestab tööaja mõiste, sh täistööaja, osalise tööaja ja summeeritud tööaja
mõiste, täistööaja pikkuse ning tööaja piirangud alaealisele töötajale.
TLS § 43 lõigete 1 ja 2 kohaselt on täistööajaks 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase
vahemiku kohta. Kaheksatunnisest tööpäevast ja 40-tunnisest töönädalast ehk
seitsmepäevasest vahemikust lühemas tööajas kokku leppimisel on tegemist osalise tööajaga.
Kokkuleppe puudumisel eeldatakse täistööaega. Tuleb rõhutada, et täistööaja mõiste ei ole
võrreldav seni kehtinud õiguse riikliku tööajanormi mõistega. TLS ei kehtesta tööajanormi.
Tööandja ja töötaja on vabad kokku leppima neile sobivas tööaja pikkuses ja korralduses
eeldusel, et täidetakse TLS 3. peatüki 3. jaos kehtestatud tööaja piiranguid. Tööaja
reguleerimisel on avalik huvi õigustatud töötaja tervise kaitse eesmärgi tagamiseks. Avalikes
huvides ei ole määrata ega piirata töö tegemise aega ega muid lepinguosaliste eraõiguslikke
kokkuleppeid. Seega tuleb tööaja reeglite kohaldamisel põhimõtteliselt arvestada kolme
tingimust – järgida töö tegemise aja üldist piirangut arvestusperioodi kohta (TLS § 46); tagada
töötajale igapäevane puhkeaeg (TLS § 51) ja tagada töötajale iganädalane puhkeaeg (TLS §
52).
TLS § 43 lõige 3 täpsustab, et summeeritud tööaja arvestuse korral (TLS § 6 lõige 6)
arvestatakse kokkulepitud tööaega arvestusperioodi (TLS § 46 lõige 1) lõpul. TLS § 6 lõige 6
kohaselt on summeeritud tööaja arvestusega tegemist juhul, kui töölepingu sõlmimisel ei ole
võimalik kokku leppida tööajas ajaühiku kohta või töö tegemise ajas. Tavaline summeeritud
tööaja arvestuse kasutamise juhtum on töötamine tööajakava ehk nn graafiku alusel.
Tööajakava alusel töötava töötaja tööpäevad ei ole ette kindlaks määratavad, töötaja võib ühel
nädalal töötada rohkem tunde ja/või päevi kui teisel. Oluline on, et töötaja tööaeg kehtestatud
(TLS § 46 lõige 1) või kokku lepitud arvestusperioodi lõpuks keskmiselt ei ületaks kokku
lepitud tööaega.
TLS § 43 lõige 4 sätestab alaealise tööaja ülempiirid sõltuvalt alaealise vanusest ja
koolikohustusest. Alaealise tööaja reeglite sätestamisel on lähtutud vajadusest anda
koolikohustuslikule alaealisele töötajale piisavalt aega hariduse omandamiseks ja arvestada
temale vanusest tulenevalt kehtestatud täiendavate tööohutuse ja töötervishoiu nõuetega.
Alaealiste tööaja piirangud tulenevad muu hulgas direktiivist 94/33/EÜ. Direktiiv seab
eesmärgiks piirata noorte tööaega ja keelata noorte töötamine ööajal, tagama töötamise ja
kooliskäimise ühildamise võimalused, kindlustama noored piisava igapäevase, iganädalase ja
iga-aastase puhkeajaga ning tööpäevasiseste puhkepausidega.
Alaealiste tööaja piirangud on TLS-s kehtestatud järgmiselt.
Alaealiste tööaja piirang
7-12-aastane 3 tundi päevas ja 15 tundi nädalas
13-14-aastane või koolikohustuslik 4 tundi päevas ja 20 tundi nädalas
15-aastane mittekoolikohustuslik 6 tundi päevas ja 30 tundi nädalas
16-aastane mittekoolikohustuslik ja 17-
aastane
7 tundi päevas ja 35 tundi nädalas
Tulenevalt lõikes 4 nimetatud alaealiste tööaja piirangute eesmärgist on lõike 5 kohaselt
alaealisega sõlmitud ja lõikes 4 nimetatud piiranguid ületava summeeritud tööaja kohaldamise
kokkulepe tühine. Seega on summeeritud tööaega võimalik alaealisega kokku leppida vaid
osalise tööaja puhul. Näiteks, kui kuni 12-aastane alaealine on sõlminud töölepingu, mille
alusel ta töötab lubatud tegevusalal osalise tööajaga, näiteks 10 tundi nädalas, on võimalik
kokku leppida, et ta täidab oma tööülesandeid summeeritud tööaja arvestuse alusel kolmel
päeval nädalas kolme tunni jooksul ja ühel päeval kahe tunni jooksul. Igal juhul ei tohi tema
igapäevane tööaeg ületada kehtestatud nelja tundi päevas.
TLS § 43 lõige 6 annab volitusnormi haridustöötajate tööaja kehtestamiseks Vabariigi
Valitsuse määrusega.
§ 44. Ületunnitöö
(1) Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida, et töötaja kohustub tegema tööd üle
kokkulepitud tööaja (ületunnitöö). Summeeritud tööaja arvestuse korral on ületunnitöö
kokkulepitud tööaega ületav töö arvestusperioodi lõpul.
(2) Ületunnitöö kokkulepe alaealisega on tühine.
(3) Ületunnitöö kokkulepe töötajaga, kes puutub töökeskkonnas kokku ohuteguriga ja kelle
tööaega on sellest tulenevalt seaduse alusel lühendatud, on tühine.
(4) Tööandja võib töötajalt vastavalt hea usu põhimõttele nõuda ületunnitöö tegemist tööandja
ettevõtte või tegevusega seotud ettenägematute asjaolude tõttu, eelkõige kahju tekkimise
ärahoidmiseks.
(5) Käesoleva paragrahvi lõikes 4 sätestatud ületunnitöö tegemist ei saa nõuda alaealiselt,
rasedalt ja töötajalt, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele.
(6) Tööandja hüvitab ületunnitöö vaba ajaga ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses, kui ei ole
kokku lepitud ületunnitöö hüvitamist rahas.
(7) Ületunnitöö hüvitamisel rahas maksab tööandja töötajale 1,5-kordset töötasu.
Paragrahv 44 sätestab ületunnitöö mõiste. Sarnaselt seni kehtinud õigusele on ületunnitööks
üle kokkulepitud aja töötamine, mida tehakse kas poolte kokkuleppel või tööandja ühepoolsel
nõudmisel, kui see on põhjendatud mingi erakorralise ja ajutise olukorraga, millest tulenevalt
on vajalik töötaja viivitamatu panus. Ületunnitöö tegemine ei saa olla planeeritud, selle
tegemises ei saa abstraktselt kokku leppida. Ületunnitöö olemusest tulenevalt on tööandjal ja
töötajal vaja ületunnitöö tegemises igakordselt kokku leppida.
Kehtinud õiguse kohaselt võis tööandja nõuda töötajalt ületunnitööd kahel juhul: vääramatu
jõu tagajärjel tekkinud olukordade likvideerimiseks ning vahetustöötaja tööle ilmumata jäämise
puhul. TLS koostamisel on leitud, et vääramatu jõud on liiga kitsas mõiste ning tööandja
ühepoolset nõudeõigust ületunnitöö tegemisele ei saa taandada puhtalt vääramatu jõu
olemasolu otsimisele ja tõestamisele, vaid see peab tulema konkreetsest olukorrast, mille
lahendamist ei saa edasi lükata. Selle tõttu saab tööandja TLS alusel ületunnitööd nõuda, kui
selle tegemine on vajalik ettevõtte või tegevuse eriliste asjaolude tõttu ning kui selle tegemist
võib töötajalt oodata vastavalt hea usu põhimõttele (TLS § 44 lõige 4). Töötaja kaitse on
tagatud kolme eelduse arvessevõtmisel: esiteks peetakse erilisteks asjaoludeks vaid neid
asjaolusid, mida töösuhtes ei eksisteeri ehk tegemist peab olema mingisuguse eriolukorraga,
TLS täpsustab, et eelkõige peetakse ületunnitöö tegemist õigustavaks olukorraks juhtumeid,
kui töö tegemata jätmisel on reaalne oht kahju tekkimiseks. Teiseks võib ületunnitööd nõuda,
kui selle tegemine on vajalik – vajalik on aga ületunnitöö ainult juhul, kui selle tegemist ei saa
edasi lükata ja see tuleb ära teha viivitamatult. Kolmandaks võib ületunnitööd nõuda vaid
juhul, kui selle tegemist saab töötajalt vastavalt hea usu põhimõttele oodata – sisuliselt nõuab
selline sõnastus tööandja ja töötaja huvide kaalumist, mille puhul saab ületunnitööd nõuda
vaid juhul, kui tööandja huvid kaaluvad üles töötaja omad.
Hea usu põhimõte on ka põhjuseks, miks TLS alusel ei ole ületunnitööle keelatud enam
rakendada rasedat, töötajat, kellel on see keelatud arsti otsusega ning kitsendatud alla 12-
aastast last kasvatava töötaja puhuks, vaid on keelatud vaid alaealistele. Kuna hea usu
põhimõte nõuab poolte huvide kaalumist, siis tuleb näiteks raseda puhul asetada kaalukausile
tööandjale tekkida võiv rahaline kahju ning teisele poole töötaja ja tulevase lapse tervis. Kuna
rahaline kahju ei kaalu kunagi üles ohtu tervise ees, siis on ka TLS alusel sisuliselt keelatud
rakendada rasedat töötajat ületunnitööle, välja arvatud juhul, kui töötaja tervisele puudub
igasugune oht ja töötaja on ise ületunnitöö tegemisega nõus.
Tööaja piirangud on kehtestatud töötaja tervise ja ohutuse kaitseks. Puhkeaeg on vajalik
töövõime säilitamiseks ja tööjõu taastootmiseks. Kui töötaja on füüsiliselt ja vaimselt kurnatud,
vajab ta puhkeaega, vastasel juhul langeb ta tööstressi, mis süvenedes viib töötaja tervise
halvenemisele ning läbipõlemiseni. Stressist põhjustatud töövõime langus toob kaasa
ettevõtte tootlikkuse languse. Riigile toob see lisaks lisandväärtuse kasvutempo
aeglustumisele kaasa täiendavad kulud tervishoiu- ja sotsiaalkindlustussüsteemile.
2005. aasta tööelu baromeetri8 põhjal tunnevad töötajad, kes töötavad üle 48 tunni nädalas
ennast sagedamini füüsiliselt kurnatuna ja neil on suurem oht kroonilise haiguse tekkimiseks
või tööõnnetusse sattumiseks. Samuti ei ole pikema tööajaga inimesed rahul tööaja pikkuse ja
korraldusega.
Eksperthinnangu järgi kompenseeritakse Eestis nimetatud töö rahas. 2005. aasta tööelu
baromeetri järgi saab hüvitist rahas 50% ületunnitöö tegijaist, 13% saab täiendavat vaba aega
ja 14% nii rahalist hüvitist kui täiendavat vaba aega. Samas, 2005. aasta tööelu baromeetri
järgi suudavad ennast uueks tööpäevaks täielikult välja puhata vaid 22,7% töötajatest, kes on
tööpäeva lõpuks kurnatud, millest võib järeldada, et igapäevane puhkeaeg ei ole piisav.
Kui Euroopa töötingimuste uuringu9 põhjal on keskmiselt 21,7% Euroopa Liidu riikide
töötajatest arvamusel, et nende töö põhjustab stressi, siis Eestis on see number 32,4%.
Töötingimuste mõju stressi tekkimisele
32,4
20,2 21,7
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
EL-15
EL-25
Kreeka
Sloveenia
Rootsi
Läti
Poola
Küpros
Eesti
Leedu
Slovakia
Malta
Portugal
Itaalia
Taani
Luxemburg
Ungari
Soome
Hispaania
Austria
Belgia
Prantsusmaa
Tšehhi
Iirimaa
Holland
Saksamaa
Inglismaa
Allikas: Euroopa töötingimuste uuring
Rahvusvahelise praktika järgi tunnustatakse sellise töö hüvitamist täiendava vaba aja
andmisega. Sama ideoloogia on selgelt väljendatud direktiivis 2003/88/EÜ, mis esitleb tööaja
piiranguid läbi tööohutuse ja töötervishoiu raamdirektiivi 89/391/EÜ10. Direktiivi 2003/88/EÜ
preambula kohaselt ei saa töötaja tervis ja ohutus olla allutatud majanduslikele huvidele.
8 Tööelu baromeeter 2005, Saar Poll, www.sm.ee
9 Euroopa Töötingimuste uuring 2005, Euroopa Elu- ja Töötingimuste Fond
http://www.eurofound.europa.eu/ewco/surveys/EWCS2005/index.htm
10 Nõukogu direktiiv töötajate töötervishoiu ja tööohutuse parandamist soodustavate meetmete kehtestamise kohta
89/391/EMÜ
TLS § 44 lõiked 6-7 kehtestavad ületunnitöö hüvitamise tingimused ja korra. Tööaja piirangu
eesmärgist lähtuvalt tuleb asuda seisukohale, et eelkõige täidab piirangu tervisekaitse
eesmärki ületunnitöö hüvitamine vaba aja andmisega ületunnitööga võrdses ulatuses (TLS §
44 lõige 6). Kui tööandja ja töötaja on kokku leppinud ületunnitöö hüvitamise rahas, maksab
tööandja ületunnitöö eest töötajale 1,5-kordset töötasu. Tööaja piirangu esmast eesmärki
arvestades on Seadusega täiendavalt piiratud poolte kokkuleppevabadust ületunnitöö
hüvitamisel.
§ 45. Öötöö ja riigipühal tehtava töö hüvitamine
(1) Kui tööaeg langeb ööajale (kell 22.00 kuni 6.00), maksab tööandja töö eest 1,25-kordset
töötasu, kui ei ole lepitud kokku, et töötasu sisaldab tasu ööajal töötamise eest.
(2) Kui tööaeg langeb riigipühale, maksab tööandja töö eest 2-kordset töötasu.
(3) Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida ööajal või riigipühal tehtava töö hüvitamise
täiendava vaba aja andmisega erinevalt käesoleva paragrahvi lõigetes 1 ja 2 sätestatust.
Paragrahv 45 kehtestab öötöö ja riigipühal tehtava töö hüvitamise korra. Kehtinud õiguses
reguleerisid seda PalS §-d 14-17.
Öötöö ja riigipühal töötamise hüvitamine toimub TLS § 45 alusel sarnaselt seni kehtinud
õigusele vaba aja andmisega või rahalise hüvitusega.
§ 46. Töö tegemise aja piirang
(1) Tööaeg kokku ei tohi ületada keskmiselt 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta kuni
neljakuulise arvestusperioodi jooksul, kui seaduses ei ole sätestatud teistsugust
arvestusperioodi.
(2) Käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud arvestusperioodi võib tervishoiu-, hoolekande-,
põllumajandus- ja turismitöötajatel kollektiivlepinguga pikendada kuni 12 kuuni.
(3) Tööandja ja töötaja võivad leppida kokku käesoleva paragrahvi lõikes 1 sätestatust
pikemas tööajas, kui tööaeg kokku ei ületa keskmiselt 52 tundi seitsmepäevase ajavahemiku
kohta neljakuulise arvestusperioodi jooksul ja kokkulepe ei ole töötajale ebamõistlikult
kahjustav. Töötaja võib kokkuleppe igal ajal üles öelda, teatades sellest kaks nädalat ette.
(4) Töötajal on õigus keelduda käesoleva paragrahvi lõikes 3 nimetatud kokkuleppe alusel
ületunnitöö tegemisest ning tööandja asukoha (elukoha) tööinspektoril on õigus ületunnitöö
keelata või seda piirata, kui tööandja ei täida käesoleva paragrahvi lõikes 3 nimetatud
tingimusi ega tööohutuse ja töötervishoiu nõudeid.
(5) Tööandja peab käesoleva paragrahvi lõikes 3 nimetatud kokkuleppe alusel tööd tegevate
töötajate üle eraldi arvestust, mille ta esitab asukoha (elukoha) tööinspektorile ja töötajate
esindajale nende nõudmisel.
Töö tegemise aja piirmäär TLS §-s 46 on sisuliselt sarnane kehtinud õiguses sätestatuga
(TPS § 9). Teatud muudatused on tehtud seoses Euroopa Ühenduse õiguse ebatäpse
ülevõtmisega Eesti õigusesse.
TLS-s on üldiseks tööaja piirmääraks koos ületunnitööga 48 tundi seitsmepäevase vahemiku
kohta neljakuulise arvestusperioodi jooksul. TLS-s on muudetud tööaja üldise arvestusperioodi
pikkust tulenevalt Euroopa Komisjoni tähelepanekutele direktiivi 2003/88/EÜ ülevõtmise
puuduste kohta. Rõhutada tuleb, et TLS ei näe ette erinevaid arvestusperioode tööaja või
ületunnitöö või summeeritud tööaja arvestamiseks. Tööaja arvestusperioodi eesmärgiks on
(eelkõige summeeritud tööaja arvestuse korral) kehtestada kokkuleppeline periood, mille
suhtes keskmiselt tööaja piirangut ei tohi ületada. Sellest tulenevalt ei ole põhjendatud
erinevate arvestusperioodide kehtestamine ja TLS-ga on ette nähtud ainult üks tööaja
arvestusperiood. Arvestusperioodi hulka ei loeta aega, kui töötaja kasutab tööst keeldumise
õigust, eelkõige kui töötaja on ajutiselt töövõimetu ravikindlustusseaduse mõttes, samuti
töötaja puhkuse aega. Arvestusperioodi hulka arvestatakse aeg, mil töötaja tööülesandeid
täidab.
Erandina on TLS § 46 lõike 2 alusel võimalik pikendada tööaja arvestusperioodi
kollektiivlepingu alusel tervishoiu-, hoolekande-, põllumajanduse- ja turismitöötajatel kuni 12
kuuni. Arvestusperioodi pikendamise mõjuks on võimalus teha arvestusperioodi jooksul
perioodi teiste osade arvelt intensiivsemalt ületunde. Kuna näiteks töökoormus
põllumajanduses või turismis on tugevalt mõjutatud hooajalisusest, siis tasakaalustab
hooajalise intensiivsema töötamise teiste perioodide lühem tööaeg.
Sarnaselt kehtinud õigusele, on ka TLS § 46 lõike 3 alusel võimalik kokku leppida täiendav
ületunnitöö tegemine. Täiendav, tööandja ja töötaja vahel kokku lepitav ületunnitöö on
töötamine üle kehtestatud tööajapiirangu, mis TLS § 46 lõike 1 kohaselt on 48 tundi seitsme
päeva kohta neljakuulise arvestusperioodi jooksul. Täiendavat ületunnitööd võib teha vaid
poolte kokkuleppel. Absoluutne tööaja ja ületunnitöö piirang TLS kohaselt on 52 tundi
seitsmepäevase vahemiku kohta, mis on põhimõtteliselt sarnane seni kehtinud õiguses
sätestatud 200 täiendava ületunnitöö tunnile. Piirmäära kehtestamise põhimõtte muutmine
asendades iga-aastase piirangu iganädalasega tuleneb eelpool kirjeldatud tööaja piirangu
eesmärgist, mis on eelkõige seotud töötaja tervise kaitsega. Töötaja ja kolmandate isikute
tervise ja ohutuse kaitseks on töötajale vaja tagada regulaarselt piisavat puhkeaega
taastumiseks.
Tulenevalt direktiivist 2003/88/EÜ on täiendavalt kokku lepitava ületunnitöö kohaldamiseks
vaja tagada töötaja täiendav kaitse. Direktiivi kohaselt on täiendava kaitse meetmeteks
täiendava ületunnitöö eraldi kokku leppimine ja töötaja õigus nimetatud kokkulepe igal ajal
üles öelda ilma kahjulikke tagajärgi kartmata.
Töötaja kaitse ületunnitöö eest on TLS kohaselt lisaks piirmäärale tagatud:
• õigusega öelda kokkulepe igal ajal üles kahenädalase etteteatamistähtajaga, ja
• keeluga sõlmida lisaületunnitöö kokkulepet, kui see on töötajale ebamõistlikult
kahjustav (sh ka tervist kahjustav).
Erinevalt kehtinud õigusest ei ole TLS alusel tööinspektoril õigust nimetatud kokkulepet
lõpetada või seda piirata.
Töötaja kaitse eesmärgil on TLS §-s 46 lõige 4, mille kohaselt on töötajal õigus keelduda
täiendavast (nädalas 48 tundi tööaega ületavast) ületunnitööst, kui täiendav ületunnitöö on
töötajale ebamõistlikult kahjustav või töötamine on vastuolus tööohutuse ja töötervishoiu
nõuetega. Samadel põhjustel on täiendava ületunnitöö tegemist õigus keelata tööinspektoril.
Nimetatud töötervishoiu ja tööohutuse nõuded on eelkõige seotud töötajale ette nähtud
puhkeaja võimaldamisega. Samuti töötaja kaitse, aga ka järelevalve võimaldamise eesmärgil
on TLS §-s 46 lõige 5, mille kohaselt tööandja on kohustatud pidama eraldi arvestust
täiendavat ületunnitööd tegevate töötajate üle. Lisaks tööinspektorile on tööaja piirangute
järgimist tuvastada võimaldavate materjalidega tutvumise õigus mõistagi ka töötajate
esindajal, st töötajate usaldusisikul ja ametiühingu usaldusisikul.
§ 47. Tööaja korraldus
(1) Töötaja on kohustatud täitma tööülesandeid tööandja ettevõttes või käitises tavalisel ajal
(tööaja korraldus), kui ei ole kokku lepitud teisiti. Tööaja korraldus hõlmab eelkõige tööaja
algust, lõppu ja tööpäevasiseseid vaheaegu.
(2) Kokkulepe, mille kohaselt pikema kui 6-tunnise töötamise kohta ei ole ette nähtud
vähemalt 30-minutilist tööpäevasisest vaheaega, on tühine. Tööpäevasiseseid vaheaegu ei
arvestata tööaja hulka, välja arvatud juhul, kui töö iseloomu tõttu ei ole võimalik vaheaega
anda ning tööandja loob töötajale võimaluse puhata ja einestada tööajal.
(3) Kokkulepe, mille kohaselt alaealisele töötajale ei ole pikema kui 4,5-tunnise töötamise
kohta ette nähtud vähemalt 30-minutilist tööpäevasisesest vaheaega, on tühine.
Tööpäevasiseseid vaheaegu ei arvestata tööaja hulka.
(4) Tööandja võib tööaja korraldust ühepoolselt muuta, kui muudatused tulenevad tööandja
ettevõtte vajadustest ja on mõlemapoolseid huve arvestades mõistlikud.
Paragrahv 47 sätestab tööaja korralduse regulatsiooni, mille eesmärgiks on kehtestada tööaja
korralduse õigustatud isik ning sisu.
Olulisi muudatusi võrreldes kehtinud õigusega TLS ette ei näe. Sarnaselt TPS §-le 12 on
tööaja korralduseks töö tegemise aja kindlaksmääramine, eelkõige tööaja alguse, lõpu ja
tööpäevasiseste vaheaegade määramine (TLS § 47 lõige 1). Tööaja korralduse õigus on
tööandjal, kes peab töötajate kaasamise põhimõttest lähtuvalt informeerima ja konsulteerima
töötajate esindajate või töötajatega tööaja korralduse küsimustes vastavalt töötajate
usaldusisiku seaduses ette nähtud korrale.
Kehtinud õiguse kohaselt sai tööandja määrata ühepoolselt tööaja korralduse ära
töösisekorraeeskirjade raames, mis tuli üle viie töötajaga ettevõttes kooskõlastada
tööinspektoriga. TLS koostamisel on leitud, et tööinspektori kaasamine ettevõttesisese
tööajakorralduse kindlaksmääramise puhul pole põhjendatud ega vajalik. Töö ettevõttesisese
korraldamise, sealhulgas tööaja korralduse aluseks on eelkõige ettevõttesisene vajadus,
millest lähtuvalt määratakse tööaja alguse ja lõpu ajad ning selle vajalikkuse üle otsustamine
ei kuulu tööinspektori pädevusse. Sellest lähtuvalt on TLS alusel tööaja korralduse
tekkimiseks vajalik vaid ettevõttesisene kokkulepe, mida on kohustatud järgima ka iga uus
töötaja, kui temaga tööaja korralduse osas erinevat kokkulepet ei sõlmita (TLS § 47 lõige 1).
Tööaja korraldusest peab tööandja teavitama töötajat töölepingu sõlmimisel (TLS § 5 lõige 1
punkt 11), mis annab pooltele võimaluse vajadusel ka ettevõtte tavalisest tööajast erinevalt
kokku leppida, kui tavaline ettevõtte tööajakorraldus töötajale ei sobi.
Tööaja korralduse hulka kuulub TLS § 47 lõike 1 alusel ka õigus tööpäevasisesele vaheajale,
mille nõudeõigust täpsustavad TLS § 47 lõiked 2 ja 3, mis kehtestavad tööpäevasiseste
vaheaegade miinimumtingimused. Nimetatud nõuded põhinevad vastavalt direktiividel
2003/88/EÜ ja 94/33/EÜ. Lõige 2 sätestab tööandja kohustuse anda töötajale 30-minutiline
vaheaeg vähemalt 6-tunnise töötamise järel. Alaealistele töötajatele TLS-ga ette nähtud
tööpäevasisese vaheaja andmise kohustus 4,5-tunnise töötamise järel on olnud siiani Eesti
õigusesse üle võtmata.
Tööpäevasiseseid vaheaegu ei arvestata tööaja hulka, välja arvatud juhul, kui töö iseloomu
tõttu ei ole võimalik vaheaega anda ning tööandja loob töötajale võimaluse puhata ja
einestada tööajal (TLS § 47 lõige 2 teine lause).
Kuna tööaja korralduse aluseks on ettevõtte vajadus, siis on põhjendatud ka vajaduse
muutumisel tööaja korralduse muutmine. TLS alusel on tööandjal võimalik tööaja korraldust
ühepoolselt muuta, kui muutmine on ajendatud ettevõtte vajadusest ning muudatus ei ole
oluline (TLS § 47 lõige 4). Olulisus tuleb välja selgitada igal üksikjuhtumil eraldi, kuna teatud
juhtudel ei pruugi olla 30-minutiline tööpäeva algusaja nihutamine varasemaks oluline
muudatus, kuid teatud juhtudel, näiteks kui töötajal ei tule varem ühistransporti ja see
raskendab oluliselt töölejõudmist, on muudatus oluline. Sisuliselt tähendab TLS § 47 lõige 3
seda, et nende töötajate jaoks, kelle puhul pole tegu olulise muudatusega, hakkab kehtima
uus tööaja korraldus automaatselt, ning nende töötajate puhul, kelle jaoks on tegu olulise
muudatusega, tuleb tööandjal uue tööajakorralduse kehtestamiseks pidada läbirääkimisi ning
sõlmida kokkulepe. Lisaks kehtib lepingu tingimuste konkludentse muutmise võimalus, ehk kui
tööandja on töölepingu tingimusi ühepoolselt muutnud ja töötaja ei ole neist teada saamise
järel muudatustele vastu vaielnud, loetakse leping muudetuks.
§ 48. Valveaeg
(1) Kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud, et töötaja on tööandjale kättesaadav
tööülesannete täitmiseks väljaspool tööaega (valveaeg), tuleb töötajale maksta tasu, mis ei või
olla väiksem kui 1/10 kokkulepitud töötasust.
(2) Valveaja kohaldamise kokkulepe, millega töötajale ei ole tagatud igapäevase ja
iganädalase puhkeaja kasutamise võimalus, on tühine.
(3) Osa valveajast, mil töötaja allub tööandja juhtimisele ja kontrollile, loetakse tööajaks.
Paragrahv 48 sätestab valveaja mõiste ning piirangud, mis on võrreldesvarem kehtinud
õigusega samad. Oluline on täpsustada, et valveaeg ei ole tööaeg ega puhkeaeg. Valveaeg
on aeg, mil töötaja ei ole kohustatud täitma tööülesandeid, aga on kohustatud olema
kokkulepitud tingimustel valmis tööandja korralduse alusel tööülesandeid täitma asuma. Kuna
valveajal ei saa töötaja täiel määral puhkamisele keskenduda ning peab olema vajadusel
valmis koheselt tööülesandeid täitma, on õigustatud valveaja eest tasu maksmine 1/10
ulatuses kokkulepitud töötasust.
TPS § 10 lõige 3 piiras valveaja kohaldamist 30 tunniga kuus. TLS koostamisel on
absoluutsest numbrilisest piirangust loobutud. Valveaja kohaldamise piirangu kehtestamisel
on lähtutud sisulisest kriteeriumist ehk valveaega võib kohaldada sellises ulatuses, et töötajale
on tagatud seaduses ette nähtud igapäevane ja iganädalane puhkeaeg (TLS § 48 lõige 2).
Valveaja osa, mil töötaja täidab tööandja antud tööülesandeid, loetakse TLS § 48 lg 3 alusel
tööajaks.
§ 49. Alaealise tööle rakendamise piirang
(1) Kokkulepe, mille kohaselt alaealine töötaja kohustub tegema tööd kell 20.00 kuni 6.00, on
tühine.
(2) Käesoleva paragrahvi lõiget 1 ei kohaldata, kui alaealine töötaja teeb kerget tööd kultuuri-,
kunsti-, spordi- või reklaamitegevuse alal täiskasvanu järelevalve all kell 20.00 kuni 24.00.
(3) Kokkulepe, mille kohaselt koolikohustuslik töötaja kohustub tegema tööd vahetult enne
koolipäeva algust, on tühine.
Paragrahv 49 kehtestab piirangud alaealiste tööaja korraldusele. TPS § 11 keelas alaealise
töötamise õhtusel ja ööajal, välja arvatud alaealise töötamine loomingulise töötajana kultuuri-,
spordi- või reklaamitegevuse alal õhtusel ajal sõltuvalt vanusest kuni kella 20.00 või 24.00-ni.
Alaealise töötamiseks eelnimetatud ajal oli vajalik tööinspektori nõusolek.
TLS koostamisel on lähtutud tööaja üldiste põhimõtete määramisel direktiivist 2003/88/EÜ ja
noorte täiendava kaitse kehtestamisel direktiivist 94/33/EÜ. Lisaks on arvesse võetud
täiendatud ja parandatud Euroopa sotsiaalharta kohta antud Euroopa sotsiaalõiguste komitee
järeldusi. TLS § 49 lõige 1 kehtestab üldise piirangu, mille kohaselt alaealist ei ole lubatud
tööle rakendada vahemikus 20.00 kuni 06.00. Kokkulepe, mille tööandja ja alaealine töötaja
sõlmivad töötamiseks nimetatud ajavahemikul, on tühine.
Erandina on alaealisel lubatud kultuuri, kunsti, reklaami või spordi alal teha kerget tööd
täiskasvanu järelevalve all kella 20.00 kuni 24.00-ni (TLS § 49 lõige 2). Sätte eesmärk on
eelkõige võimaldada alaealistel osaleda etendusasutuste töös. Alaealise kaitse eesmärgil on
kehtestatud nõue, et õhtusel ajal töötamine on lubatud vaid juhul, kui alaealine töötab
täiskasvanu järelevalve all. Täiskasvanu ei pea olema alaealise seaduslik esindaja, vaid võib
olla ka tööandja esindaja, kelle ülesandeks on jälgida alaealise töötamist, näiteks etenduse
juht vms.
TLS § 49 lõige 3 keelab töötada koolikohustuslikul töötajal vahetult enne koolipäeva algust.
Varajane ärkamine ja muu tegevus enne koolipäeva toob suure tõenäosusega kaasa
väsimuse koolipäeva sees, mis takistab aga hariduse omandamist ning peab olema selle tõttu
keelatud.
§ 50. Öötöö piirang
(1) Kokkulepe, mille kohaselt töötaja, kes töötab ööajal vähemalt kolm tundi oma igapäevasest
tööajast või vähemalt kolmandiku oma iga-aastasest tööajast (öötöötaja), on kohustatud
töötama keskmiselt rohkem kui kaheksa tundi 24-tunnise ajavahemiku jooksul
seitsmepäevase arvestusperioodi kohta, on tühine.
(2) Kokkulepe, mille kohaselt öötöötaja, kelle tervist mõjutab töökeskkonna ohutegur või töö
iseloom, on kohustatud töötama rohkem kui kaheksa tundi 24-tunnise ajavahemiku jooksul, on
tühine.
(3) Käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud juhul arvatakse öötöötaja keskmise tööaja
arvutamisel seitsmepäevasest arvestusperioodist välja 24-tunnine periood iganädalast
puhkeaega.
(4) Käesolevas paragrahvis nimetatud piirangust võib teha erandeid töölepingu või
kollektiivlepinguga Euroopa Nõukogu direktiivi 2003/88/EÜ tööaja korralduse teatavate
aspektide kohta (ELT L 299, 18.11.2003, lk 9–19) artikli 17 lõikes 3 nimetatud juhtudel ning
tingimusel, et töötamine ei kahjusta töötaja tervist ja ohutust ning tööaeg ei ületa käesoleva
seaduse § 46 lõikes 1 nimetatud piirangut.
Paragrahv 50 sätestab öötöö piirangu. Öötöötaja on töötaja, kes töötab ööajal vähemalt kolm
tundi oma igapäevasest tööajast või vähemalt kolmandiku oma iga-aastasest tööajast. Lõige 1
annab lisaks mõistele ka öötöötaja tööaja üldise piirangu ehk üldreegli, mille kohaselt ei või
öötöötaja töötada keskmiselt rohkem kui kaheksa tundi 24-tunnise ajavahemiku jooksul
seitsmepäevase arvestusperioodi kohta. TLS § 50 lõike 3 kohaselt tuleb öötöötaja keskmise
tööaja arvutamisel seitsmepäevasest arvestusperioodist välja arvata 24-tunnine periood.
Öötöötaja saab ülaltoodust lähtuvalt töötada seitsmepäevase arvestusperioodi jooksul
maksimaalselt 48 tundi (keskmiselt kaheksa tundi päevas kuue päeva jooksul). Samuti tuleb
meeles pidada, et öötöötaja puhul ei oma tähendust, kas konkreetse nädala töövahetused
langevad öisele või päevasele ajale, töötundide arv seitsme päeva kohta ei tohi mingil juhul
ületada 48 tundi. Üle 40 tunni töötamine seitsmepäevase ajavahemiku jooksul tähendab
öötöötajale ületunnitööd, mis tuleb tööandjal töötajaga kokku leppida ja seaduse kohaselt
hüvitada.
Erireegel TLS § 50 lõikele 1 tuleneb sama paragrahvi lõikest 2. Öötöötaja, kelle tervist mõjutab
töökeskkonna ohutegur või töö iseloom, ei tohi töötada rohkem kui kaheksa tundi 24-tunnise
ajavahemiku jooksul. Tegemist on absoluutpiiranguga, mis tähendab, et tähendust ei oma, kas
konkreetse nädala töövahetused langevad öisele või päevasele ajale, töötundide arv 24-tunni
kohta ei tohi mingil juhul ületada 8 tundi.
Tulenevalt TLS §-st 51 ja 52 peab öötöötajale olema tagatud igapäevane ja iganädalane
puhkeaeg. 24-tunnise ajavahemiku jooksul peab töötaja saama vähemalt 11 tundi järjestikust
puhkeaega ja seitsmepäevase ajavahemiku jooksul vähemalt 48 tundi järjestikust puhkeaega.
Öötöötaja tööaeg võib olla summeeritud, s.t kokkulepitud töövahetused võivad
seitsmepäevase ajavahemiku jooksul mahuliselt varieeruda, ühel päeval töötatakse 8, teisel
päeval 4 tundi. Summeeritud tööaja arvestuse korral peab iganädalase puhkeajana olema
töötajale tagatud 36 tundi järjestikkust puhkeaega.
TLS § 50 lõigetes 1 ja 2 sätestatu võtab üle Euroopa Nõukogu tööaja direktiivi 2003/88/EU
tööaja korralduse teatavate aspektide kohta artiklis 8 sätestatud öötöötaja tööaja piirangu. TLS
§ 50 lõige 3 tagab öötöötaja keskmise tööaja arvestamisel piirangu vastavuse direktiivi
2003/88/EU artikli 16 c teise lõikega, mille kohaselt tuleb öötöötaja keskmise tööaja
arvestamisel arvestusperioodist välja jätta 24-tunnine puhkeaeg.
TLS § 50 lõige 4 lubab teha erandeid öötöötaja tööaja piirangust töölepingu või
kollektiivlepinguga direktiivi 2003/88/EÜ artikli 17 lõikes 3 nimetatud juhtudel ning tingimusel,
et töötamine ei kahjusta töötaja tervist ja ohutust ning tööaeg ei ületa TLS § 46 lõikes 1
nimetatud piirangut. Erandi tegemisel ei tohi öötöötaja tööaeg kokku ületada keskmiselt 48
tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta kuni neljakuulise arvestusperioodi jooksul. Direktiiv
2003/88/EU lubab teha erandeid öötöö piirangust muuhulgas turvamis- ja
järelevalvetoimingute puhul, tegevuste puhul, mis nõuavad teenuse või tootmise pidevat
jätkumist, samuti ravi ja hooldamisega seotud teenuste ning sadama- või lennuväljatöötajate
puhul.
§ 51. Igapäevane puhkeaeg
(1) Kokkulepe, mille kohaselt töötajale jääb 24-tunnise ajavahemiku jooksul vähem kui
11 tundi järjestikust puhkeaega, on tühine, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti.
(2) Tühine on kokkulepe, mille kohaselt:
1) 7–12-aastasele alaealisele töötajale jääb 24-tunnise ajavahemiku jooksul vähem kui
21 tundi järjestikust puhkeaega;
2) 13–14-aastasele alaealisele või koolikohustuslikule töötajale jääb 24-tunnise ajavahemiku
jooksul vähem kui 20 tundi järjestikust puhkeaega;
3) 15-aastasele alaealisele töötajale, kes ei ole koolikohustuslik, jääb 24-tunnise ajavahemiku
jooksul vähem kui 18 tundi järjestikust puhkeaega;
4) 16-aastasele alaealisele töötajale, kes ei ole koolikohustuslik, ja 17-aastasele töötajale jääb
24-tunnise ajavahemiku jooksul vähem kui 17 tundi järjestikust puhkeaega.
(3) Käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud piirangust võib teha erandeid kollektiivlepinguga
Euroopa Nõukogu direktiivi 2003/88/EÜ tööaja korralduse teatavate aspektide kohta (ELT
L 299, 18.11.2003, lk 9–19) artikli 17 lõikes 3 nimetatud juhtudel ning tingimusel, et töötamine
ei kahjusta töötaja tervist ja ohutust.
(4) Käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud piirangut ei kohaldata tervishoiu- ja
hoolekandetöötajatele tingimusel, et töötamine ei kahjusta töötaja tervist ja ohutust.
(5) Tööandja annab töötajale, kes töötab 24-tunnise ajavahemiku jooksul rohkem kui 13 tundi,
vahetult pärast tööpäeva lõppu täiendavat vaba aega võrdselt 13 töötundi ületanud tundide
arvuga. Kokkulepe, millega 13 tundi ületav töö hüvitatakse rahas, on tühine.
(6) Käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud puhkeaega võib jagada osadeks töölepingu või
kollektiivlepinguga Euroopa Nõukogu direktiivi 2003/88/EÜ tööaja korralduse teatavate
aspektide kohta (ELT L 299, 18.11.2003, lk 9–19) artikli 17 lõigetes 3 ja 4 nimetatud juhtudel
ning tingimusel, et ühe puhkeaja osa kestus on vähemalt kuus järjestikust tundi ja töötamine ei
kahjusta töötaja tervist ning ohutust.
Paragrahv 51 sätestab igapäevase puhkeaja. TLS alusel on igapäevaseks puhkeajaks 11
tundi ehk töötajale peab 24-tunnise ajavahemiku jooksul jääma 13 tunni ulatuses järjestikkust
puhkeaega (TLS § 51 lõige 1). Sellest tulenevalt võib töötaja teha täistööajaga töötades
kokkuleppel maksimaalselt viis tundi ületunnitööd ning summeeritud tööaja korral ei või tööaeg
koos ületundidega olla pikem kui 13 tundi.
Nimetatud piirangust võib erisusi teha kollektiivlepinguga direktiivi 2003/88/EÜ artikli 17
lõikes 3 nimetatud juhtudel ning tingimusel, et töötamine ei kahjusta töötaja tervist ja ohutust
(TLS § 51 lõige 3). Juhul, kui töötaja töötab 24-tunnise ajavahemiku jooksul rohkem kui 13
tundi, tuleb talle pärast töötamist anda täiendavat puhkeaega võrdselt 13 töötundi ületanud
tundide arvuga (TLS § 51 lõige 4). 13-tunnist puhkeaja piirangut ei kohaldata TLS § 51 lõike 4
alusel tervishoiu- ja hoolekandetöötajatele.
Paragrahvi lõige 2 sätestab kohustusliku puhkeaja erisused alaealistele. Sisuliselt esitab see
puhkeaja kaudu samad piirangud, mis olid kehtestatud alaealistele tööajale TLS § 43 lõikes 2
lubatud tööaja piirangutega: 7- kuni 12-aastastele on ette nähtud kohustuslik puhkeaeg
vähemalt 21 tundi, 13- kuni 14-aastastele või koolikohustuslikele vähemalt 20 tundi, 15-
aastastele mittekoolikohustuslikele vähemalt 18 tundi ja 16-aastastele mittekoolikohustuslikele
või 17-aastastele vähemalt 17 tundi. Lühemat puhkeaega ette nägevad kokkulepped on TLS
kohaselt tühised.
§ 52. Iganädalane puhkeaeg
(1) Kokkulepe, mille kohaselt töötajale jääb seitsmepäevase ajavahemiku jooksul vähem kui
48 tundi järjestikust puhkeaega, on tühine, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti.
(2) Kokkulepe, mille kohaselt töötajale jääb summeeritud tööaja arvestuse korral
seitsmepäevase ajavahemiku jooksul vähem kui 36 tundi järjestikust puhkeaega, on tühine,
kui seaduses ei ole sätestatud teisiti.
(3) Eeldatakse, et iganädalane puhkeaeg antakse laupäeval ja pühapäeval.
Paragrahv 52 sätestab iganädalase puhkeaja regulatsiooni, mis ei erine oma olemuselt ega
piirangutelt seni kehtinud õigusest.
§ 53. Tööaja lühendamine
Uusaastale, Eesti Vabariigi aastapäevale, võidupühale ja jõululaupäevale eelnevat tööpäeva
lühendab tööandja kolme tunni võrra.
Paragrahv 53 sätestab tööaja lühendamise kolme tunni võrra uusaastale, Eesti Vabariigi
aastapäevale, võidupühale ja jõululaupäevale eelneval tööpäeval.
§ 54. Õigus puhkusele
(1) Töötajal on õigus saada puhkust käesolevas jaos ettenähtud korras.
(2) Käesoleva seaduse §-des 60, 63 ja 64 nimetatud puhkust antakse töötaja tööpäeval.
(3) Käesoleva seaduse §-des 55–58 ettenähtud põhipuhkuse hulka ei arvata rahvuspüha ja
riigipühi.
Paragrahv 54 kehtestab töötajale puhkuse nõudeõiguse. Sisuliselt on tegemist
puhkuseseaduse (edaspidi PuhkS) §-s 9 sisalduva õiguse analoogiga.
Kõige levinum regulaarne õigus töö tegemisest keeldumiseks on puhkus. Puhkuse eesmärk
on anda töötajale regulaarselt töövaba aega töövõime taastamiseks ja järgmiseks
tööperioodiks valmistumiseks. Rahvusvahelises tööõiguse teoorias on rõhutatud, et puhkuse
eesmärgiks on tagada töötajale võimalus lõõgastumiseks töötaja valitud viisil. Puhkuse
nõudeõigus on loomult eraõiguslik nõue ja seda tuleb eristada avalik-õiguslikest puhkeaja
nõuetest, mis on kehtestatud töötaja tervise kaitse eesmärgil. Puhkuse kasutamisest ei ole
õigus keelduda, puhkust ei ole lubatud asendada muude hüvedega.
Erinevalt põhipuhkusest ei ole isapuhkus, lapsepuhkus ja tasustamata lapsepuhkus seotud
töötaja tööpanusega. TLS § 54 lõike 2 kohaselt antakse isapuhkust, lapsepuhkust ja
tasustamata lapsepuhkust (TLS §-d 60, 63 ja 64) töötaja tööpäevades. Töötaja tööpäevaks on
iga päev, millal töötaja tööülesandeid täidab, sõltumata selle pikkusest. Lihtsustatuna on
perepuhkuste andmise kontekstis tööpäevaks kalendripäev, millal töötaja tööülesandeid
täidab. Kuna töötajad võivad töötada väga erineva ajaraami alusel, võib ühe töötaja tööpäev
olla 8-tunnine, teisel aga 2- või 24-tunnine.
§ 55. Põhipuhkus
Eeldatakse, et töötaja iga-aastane puhkus on 28 kalendripäeva (põhipuhkus), kui töötaja ja
tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses või kui seadus ei sätesta teisiti.
Paragrahvid 55 kuni 58 sätestavad põhipuhkuse pikkuse olenevalt sellest, kas tegu on
tavalise töötajaga, alaealisega, töövõimetuspensioni saava töötajaga või haridustöötajaga.
Põhipuhkuse pikkuses TLS võrreldes kehtinud õigusega erisusi ei loo. Põhipuhkuse pikkus on
täistööajaga ja osalise tööajaga töötajatel sama, TLS nende suhtes erisusi ette ei näe.
Põhipuhkust antakse kalendripäevades. Puhkuse andmise mõttes jäetakse sarnaselt kehtinud
õigusele puhkusepäevade hulgast välja rahvus- ja riigipühad ehk päevad, millal töötaja ei pea
tööülesandeid täitma. Põhipuhkus arvutatakse ja antakse töötaja tööpanuse eest, puhkuse
eesmärk on anda töötajale lisaks igapäevasele ja iganädalasele puhkeajale täiendavat
töövaba aega töövõime taastamiseks. Praktikas on probleeme, et kalendripäevades
arvestatud puhkust võetakse välja tööpäevades, kaldudes nii seaduse mõttest kõrvale.
Puhkuse põhjendamatut osadeks jagamist ja seeläbi puhkamise aja pikendamist aitab vältida
TLS § 68 lõikes 5 kehtestatud tööandja õigus keelduda puhkuse andmisest lühemate kui
seitsmepäevaste osadena.
Paragrahvid 55 kuni 58 toodud puhkuse pikkust võib poolte kokkuleppel muuta, kuid ainult
töötajale soodsamas suunas. Tööandja ja töötaja võivad seega kokku leppida pikemas
põhipuhkuses kui TLS ette näeb, kuid lühemat puhkust keelab kokku leppida TLS § 2, mille
kohaselt on töötaja kahjuks kõrvalekalduv kokkulepe tühine.
§ 56. Alaealise põhipuhkus
Eeldatakse, et alaealise töötaja iga-aastane puhkus on 35 kalendripäeva (alaealise
põhipuhkus), kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses või kui
seadus ei sätesta teisiti.
Paragrahv 56 näeb ette 35 kalendripäeva pikkuse põhipuhkuse alaealisele töötajale.
Sarnaselt seni kehtinud regulatsioonile hüvitatakse tavapärast põhipuhkust ületava osa eest
makstav puhkusetasu riigieelarve vahenditest Sotsiaalkindlustusameti kaudu. Alaealiste
pikendatud põhipuhkuse, samuti tööaja lühendamise, eesmärk on eelkõige neile sotsiaalse
arengu ja hariduse omandamise võimaldamine, samuti nende töötervishoiu ja tööohutuse
alane kõrgendatud kaitse.
§ 57. Töövõimetuspensioni saava töötaja põhipuhkus
Eeldatakse, et töövõimetuspensioni või rahvapensioni töövõimetuse alusel saava töötaja igaaastane
puhkus on 35 kalendripäeva (töövõimetuspensionäri põhipuhkus), kui töötaja ja
tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses või kui seadus ei sätesta teisiti.
Paragrahv 57 kehtestab töövõimetuspensioni saavatele töötajatele nõudeõiguse pikendatud,
35 kalendripäeva pikkusele põhipuhkusele. Tavapärast põhipuhkust ületava puhkuse eest
makstav tasu hüvitatakse tööandjale riigieelarvest Sotsiaalkindlustusameti kaudu.
Sättega on loodud soodsam puhkuse korraldus töövõimetuspensioni saajatele, et arvestada
nende võimalike erivajadustega. Töö- ja sotsiaalpoliitikas on seatud eesmärgiks võimalikult
suure hulga inimeste, sh inimeste, kes on saanud töövigastuse või kutsehaiguse või kelle
töövõime on muul põhjusel vähenenud, tööturule (taas)toomine.
§ 58. Haridus- ja teadustöötaja põhipuhkus
(1) Haridus- ja teadustöötaja iga-aastane puhkus on kuni 56 kalendripäeva (haridustöötaja
põhipuhkus), kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses või kui
seadus ei sätesta teisiti.
(2) Vabariigi Valitsus kehtestab määrusega haridus- ja teadustöötajate ametikohtade loetelu,
kus antakse kuni 56 kalendripäeva põhipuhkust, ja puhkuse kestuse ametikohtade kaupa.
Paragrahv 58 sätestab haridus- ja teadustöötajatele nõudeõiguse pikendatud, kuni 56
kalendripäevasele põhipuhkusele ja annab viitenormi põhipuhkuse pikkuse kehtestamiseks
Vabariigi Valitsuse määrusega tulenevalt ametikohast.
§ 59. Rasedus- ja sünnituspuhkus
(1) Naisel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust 140 kalendripäeva.
(2) Käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud puhkus muutub sissenõutavaks vähemalt
70 kalendripäeva enne arsti määratud eeldatavat sünnituse tähtpäeva.
(3) Kui naine hakkab kasutama rasedus- ja sünnituspuhkust vähem kui 30 päeva enne arsti
määratud eeldatavat sünnituse tähtpäeva, lüheneb rasedus- ja sünnituspuhkus vastava
ajavahemiku võrra.
(4) Rasedus- ja sünnituspuhkuse eest on õigus saada hüvitist ravikindlustuse seadusele
kohaselt.
Paragrahv 59 kohaselt on rasedus- ja sünnituspuhkuse pikkuseks 140 kalendripäeva.
Kehtinud PuhkS alusel antakse töölepingu alusel töötavale naisele rasedus- ja
sünnituspuhkust 140 päeva, mitmike sünni korral või tüsistustega sünnituse puhul 154 päeva.
Rasedus- ja sünnituspuhkuse aja eest makstakse emale sünnitushüvitist eelmise
kalendriaasta keskmise palga ulatuses. 14 päeva võrra pikema rasedus- ja sünnituspuhkuse
kehtestamise eesmärk mitmike või tüsistusega sünni korral tulenes asjaolust, et emal oleks
pikem aeg töölt eemalolemiseks ning sünnitusest taastumiseks. Alates 2004. aastast
makstakse lapsehoolduspuhkusel olevale vanemale vanemahüvitist. Õigus vanemahüvitisele
algab rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpupäevale järgnevast päevast. Vanemahüvitise
suuruseks on samuti eelmise kalendriaasta keskmine tulu. Kui ema rasedus- ja
sünnituspuhkus oli 14 päeva pikem, on vanemahüvitise maksmise periood 14 päeva võrra
lühem. Kokku on kahe hüvitise maksmise periood töötava ema puhul alates 2008.a 575
päeva. Erisus on hüvitiste erinevas ülempiiris ja hüvitise maksmise allikas. Rasedus- ja
sünnitushüvitist makstakse Haigekassa eelarvest, vanemahüvitist riigieelarvest. Seega, alates
2004. aastast ei ole 14 päeva võrra pikem rasedus- ja sünnituspuhkus enam oluline emaduse
kaitset ja töölt eemalviibimist võimaldav meede. Seega on töötajal TLS alusel õigus 140
kalendripäeva pikkusele rasedus- ja sünnituspuhkusele. Töötaja tervise kaitse ja sissetuleku
tagamise eesmärk on seni kehtinud õigusega võrdväärselt kaitstud.
§ 60. Isapuhkus
Isal on õigus saada kokku kümme tööpäeva isapuhkust kahe kuu jooksul enne arsti määratud
eeldatavat sünnituse tähtpäeva ja kahe kuu jooksul pärast lapse sündi. Isapuhkuse eest
tasutakse tema keskmise töötasu alusel, kuid mitte rohkem, kui on kolmekordne Eesti
keskmine brutokuupalk andmete alusel, mis Statistikaamet on avaldanud puhkuse kasutamise
kvartalist arvates üle-eelmise kvartali kohta.
Paragrahv 60 alusel on isapuhkuse nõudeõigus isal, kes töötab töölepingu alusel või avalikus
teenistuses ja kelle tulevase lapse ema on rasedus- ja sünnituspuhkusel või kelle perre on
sündinud laps. Seega ei saa isapuhkust isa, kes tegutseb muu kui töölepingu alusel või ei ole
avalik teenistuja. Samuti ei ole puhkusele õigust isal, kes tegutseb ettevõtjana. Enne lapse
sündi saab isa kasutada puhkust ema rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal. Rasedus- ja
sünnituspuhkusel saab olla üksnes töötaja või avalik teenistuja. Seega saab isa enne lapse
sündi võtta puhkust vaid juhul, kui tema tulevase lapse ema on töötaja või avalik teenistuja.
Isapuhkuse kasutamisel pärast lapse sündi ei ole aga oluline lapse ema õiguslik seisund.
Seadus annab isale õiguse saada puhkust 10 tööpäeva. Isa võib kasutada puhkust järjest või
osade kaupa olenevalt pere vajadusest, ühe või mitme tööandja juures, kuid puhkus peab
olema ära kasutatud naise rasedus- ja sünnituspuhkuse jooksul või kuni lapse 2-kuuseks
saamiseni.
Kuna puhkust antakse töötajale tema tööpäevades, ei saa isapuhkust võtta töötaja
puhkepäeval. Kui lapsepuhkust anti kalendripäevades, esines juhtumeid, kus täiendavat
lapsepuhkust võeti puhkepäevade arvelt. Nii sai töötaja täiendava lapsepuhkuse arvelt
tasustatud puhkepäevi, aga täiendavat vaba aega lapse ja perega tegelemiseks töötaja
tegelikult ei kasutanud.
TLS § 60 teise lause jõustumine on lükatus TLS § 190-ga 2013. aastani, s.t isapuhkuse eest
kuni 2013. aastani tasu ei maksta.
§ 61. Lapsendaja puhkus
Alla 10-aastase lapse lapsendajal on õigus saada lapsendaja puhkust 70 kalendripäeva
lapsendamise kohtuotsuse jõustumise päevast arvates. Selle aja eest on õigus saada hüvitist
vastavalt ravikindlustuse seadusele.
Paragrahv 61 reguleerib lapsendaja puhkust.
§ 62. Lapsehoolduspuhkus
(1) Emal või isal on õigus saada lapsehoolduspuhkust kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni.
Lapsehoolduspuhkust on õigus korraga kasutada ühel isikul.
(2) Lapsehoolduspuhkust on õigus kasutada ühes osas või osade kaupa igal ajal. Eeldatakse,
et lapsehoolduspuhkusele jäämisest või lapsehoolduspuhkuse katkestamisest teatab töötaja
tööandjale 14 kalendripäeva ette, kui pooled ei ole kokku leppinud teisiti.
(3) Lapsehoolduspuhkuse õigust ei ole, kui vanemalt on vanemaõigused ära võetud või kui
laps elab hoolekandeasutuses.
(4) Töötajal on lapsehoolduspuhkuse aja eest õigus saada hüvitist vastavalt vanemahüvitise
seadusele ja lapsehooldustasu vastavalt riiklike peretoetuste seadusele.
Paragrahv 62 sätestab lapsehoolduspuhkuse andmise korra, mille koostamise aluseks on
võetud PuhkS § 29.
Põhimõttelisi muudatusi võrreldes kehtinud seadusega ei ole. Lapsehoolduspuhkuse
kasutamiseks on TLS § 62 lõike 1 alusel õigus jätkuvalt kas emal või isal kuni lapse 3-
aastaseks saamiseni. Korraga on lapsehoolduspuhkuse kasutamise õigus ühel isikul.
TLS § 62 lõike 2 alusel on lapsehoolduspuhkust õigus kasutada ühes osas või ositi igal ajal
kuni lapse 3-aastaseks saamiseni. Sarnaselt kehtinud õigusele saab lapsehoolduspuhkust
välja võtta kas korraga või kasutada osade kaupa igal ajal. Seega on võimalik võtta
lapsehoolduspuhkust näiteks alguses ühel vanemal, siis teisel vanemal, vahepeal üldse mitte
võtta ning hiljem seda õigust uuesti kasutada. Erinevalt seni kehtinud õigusest on TLS-s ette
nähtud lapsehoolduspuhkusele jäämisest või tööle naasmisest etteteatamise kohustus. 14-
kalendripäevane etteteatamistähtaeg on seatud, andmaks tööandjale paremaid võimalusi töö
korraldamiseks, aga ka lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja asendaja huvide kaitseks.
Asendaja tööleping lõpetatakse asendatava tööle naasmisel. Kui etteteatamistähtaega ei ole,
võib tekkida olukordi, kus asendaja saab töölepingu lõppemisest teada igasuguse
etteteatamiseta ning on seeläbi seatud olukorda, kus tal ei ole olnud võimalust endale teist
tööd otsida ja leida.
Kuna lapsehoolduspuhkuse eesmärgiks on tagada vanemale võimalus lapse kasvatamiseks,
ei ole õigust lapsehoolduspuhkusele, kui vanemalt on ära võetud vanemaõigused või elab laps
hoolekandeasutuses (TLS § 62 lõige 3).
§ 63. Lapsepuhkus
(1) Emal või isal on õigus igal kalendriaastal saada lapsepuhkust, mille eest tasutakse
Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära alusel:
1) kolm tööpäeva, kui tal on üks või kaks alla 14-aastast last;
2) kuus tööpäeva, kui tal on vähemalt kolm alla 14-aastast last või vähemalt üks alla
kolmeaastane laps.
(2) Puudega lapse emal või isal on lisaks lõikes 1 sätestatud lapsepuhkusele õigus saada
lapsepuhkust üks tööpäev kuus kuni lapse 18-aastaseks saamiseni, mille eest tasutakse
keskmise töötasu alusel.
(3) Lapse kolmeaastaseks, 14-aastaseks ja 18-aastaseks saamise aastal antakse
lapsepuhkust olenemata sellest, kas lapse sünnipäev on enne või pärast puhkust.
(4) Lapsepuhkuse õigust ei ole, kui vanemalt on vanemaõigused ära võetud või kui laps elab
hoolekandeasutuses.
(5) Lapsepuhkuse nõue aegub selle sissenõutavaks muutumise kalendriaasta lõppedes.
Paragrahv 63 sätestab lapsepuhkuse pikkuse ja hüvitamise põhimõtted. Käesoleva
paragrahvi koostamise aluseks on võetud PuhkS § 30. Kehtinud õiguses reguleeris
lapsepuhkuse eest tasustamist Vabariigi Valitsuse 28. augusti 2001. a määrus nr 287
„Puhkusetasu ja hüvitise suurus ning maksmise kord riigieelarve vahenditest”, mille § 2 lõike 2
alusel tasustati lapsepuhkust 66 krooniga päevas. Alates 01.07.2009 on töötajal õigus saada
lapsepuhkusel oldud aja eest sarnaselt seni kehtinud regulatsioonile 66 krooni päevas (vt TLS
§ 135). TLS § 63 lõige 1, mis toob kaasa suurema hüvitise määra jõustub 2013.a.
TLS § 63 lõige 5 sätestab lapsepuhkuse aegumisele üheaastase tähtaja, mille eesmärgiks on
motiveerida töötajaid võtma lapsepuhkust välja igal aastal, et tagada lapsepuhkuse
kasutamine eesmärgipäraselt ehk võimaldamaks vanematele täiendavat tööst vaba aega
lapsega tegelemiseks. Lapsepuhkuse eesmärgiks on võimaldada vanematel võtta vabaks
näiteks lapse esimest koolipäeva jms.
§ 64. Tasustamata lapsepuhkus
(1) Emal või isal, kes kasvatab kuni 14-aastast last või kuni 18-aastast puudega last, on õigus
saada igal kalendriaastal kuni 10 tööpäeva tasustamata lapsepuhkust.
(2) Tasustamata lapsepuhkuse nõue aegub selle sissenõutavaks muutumise kalendriaasta
lõppedes.
Paragrahv 64 sätestab tasustamata lapsepuhkuse pikkuse, väljavõtmise korra ja selleks
õigustatud isikud. Käesoleva paragrahvi koostamise aluseks on võetud PuhkS § 31. Sarnaselt
eelpoolkirjeldatule on lühikese nõudeõiguse aegumistähtaja eesmärgiks motiveerida töötajaid
võtma nimetatud puhkust välja igal aastal.
§ 65. Eestkostja ja hooldaja õigus lapsehoolduspuhkusele, lapsepuhkusele ja
tasustamata lapsepuhkusele
(1) Eestkostjal ja isikul, kellega on sõlmitud lapse perekonnas hooldamise leping, on õigus
saada käesolevas jaos ettenähtud lapsehoolduspuhkust, lapsepuhkust ja tasustamata
lapsepuhkust.
(2) Lapse tegelikul hooldajal on õigus saada käesoleva seaduse §-s 62 ettenähtud
lapsehoolduspuhkust.
Paragrahv 65 sätestab eestkostja ja hooldaja õiguse lapsehoolduspuhkusele, lapsepuhkusele
ja tasustamata lapsepuhkusele. Tegemist on nn sulgude ette võetud normiga, mille
eesmärgiks on lihtsustada seaduse lugemist sellevõrra, et eestkostja ja hooldaja õigused on
koondatud ühte paragrahvi ning neid ei tule eraldi otsida.
Eestkostja mõiste tuleneb perekonnaseaduse §-dest 92 ja 93, mille alusel on tegemist kohtu
poolt määratud isikuga, kelle eesmärgiks on lapse kasvatamine ja tema isiklike ja varaliste
õiguste ning huvide kaitsmine. Eeskoste seatakse lapse üle, kellel on vanemad surnud,
teadmata kadunud või piiratud teovõimega või kelle vanematelt on vanemaõigused ära
võetud. Hooldajaks on käesoleva paragrahvi mõttes isik, kellega on sõlmitud lapse
perekonnas hooldamise leping. Hooldamise leping sõlmitakse sotsiaalhoolekande seaduse §
15 lõike 2 alusel valla- või linnavalitsuse ning hooldamisele võtja vahel ning selle eesmärgiks
on võimaldada lapsel elada sobivas hooldusperes. Mõistelisi erinevusi PuhkS-ga ei esine. Küll
aga on sisuliseks erinevuseks see, et lapsepuhkust laiendatakse TLS alusel ka hooldajale.
Kuna hoolduspere eesmärgiks on tagada lapsele võimalikult tegelikkusele vastav
pereõhkkond, on põhjendatud ka hooldaja õigus saada lastega tegelemiseks sama palju
seadusest tulenevat puhkuseaega, kui lapse tegelikel vanematel või eestkostjal.
§ 66. Puhkusetasu hüvitamine riigieelarvest
(1) Puhkusetasu käesoleva seaduse §-des 56 ja 57 ettenähtud põhipuhkuse 28 kalendripäeva
ületava osa eest hüvitatakse riigieelarvest Sotsiaalministeeriumi valitsemisala eelarve kaudu.
(2) Puhkusetasu käesoleva seaduse §-des 60 ja 63 ettenähtud puhkuse eest hüvitatakse
riigieelarvest Sotsiaalministeeriumi valitsemisala eelarve kaudu.
(3) Puhkusetasu riigieelarvest hüvitamise korra kehtestab Vabariigi Valitsus.
Paragrahv 66 annab volitusnormi kehtestada puhkusetasu riigieelarvest hüvitamise kord
Vabariigi Valitsuse määrusega. Riigieelarvest hüvitatakse alaealisele ja töövõimetuspensioni
saavale isikule tavapärast põhipuhkust ületava puhkuseosa eest makstav hüvitis, samuti
isapuhkuse ja lapsepuhkuse tasu.
§ 67. Õppepuhkus
(1) Töötajal on õigus saada õppepuhkust täiskasvanute koolituse seaduses ettenähtud
tingimustel ja korras.
(2) Töötajal on õigus saada tasustamata puhkust sisseastumiseksamite tegemiseks.
Paragrahv 67 on viitenorm täiskasvanute koolituse seadusele, mille alusel on töötajal õigus
nõuda õppepuhkust ning tööandjal kohustus säilitada töötasu (TLS § 67 lõige 1). TLS § 67
lõige 2 kehtestab täiendavalt töötaja nõudeõiguse ja tööandja kohustuse tasustamata
õppepuhkuse andmiseks õppeasutuse sisseastumiseksamite tegemiseks. Tasemekoolituses
osalemiseks ja tasemekoolituse lõpetamiseks antava puhkuse nõudeõigus tuleneb
täiskasvanute koolituse seadusest.
§ 68. Põhipuhkuse andmine
(1) Põhipuhkust antakse töötatud aja eest.
(2) Põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka arvestatakse lisaks töötatud ajale
ajutise töövõimetuse aeg, puhkuse aeg, välja arvatud lapsehoolduspuhkuse ja poolte
kokkuleppel antud tasustamata puhkuse aeg, samuti aeg, kui töötajal on seaduse alusel õigus
tööst keelduda käesoleva seaduse § 19 punktis 3 nimetatud juhul, ning muu aeg, milles
pooled on kokku leppinud.
(3) Iga töötatud kalendriaasta eest on töötajal õigus saada põhipuhkust täies ulatuses. Kui
kalendriaastas on ajavahemikke, mida ei arvestata käesoleva paragrahvi lõikes 2 nimetatud
aja hulka, antakse põhipuhkust võrdeliselt puhkuse andmise õiguse aluseks oleva ajaga.
(4) Tööle asumise kalendriaastal arvutatakse kalendriaastast lühema aja eest põhipuhkust
võrdeliselt töötatud ajaga. Töötaja võib nõuda puhkust, kui ta on tööandja juures töötanud
vähemalt kuus kuud.
(5) Põhipuhkus tuleb kasutada kalendriaasta jooksul. Põhipuhkust antakse osadena üksnes
poolte kokkuleppel. Vähemalt 14 kalendripäeva puhkust peab töötaja kasutama järjest.
Tööandjal on õigus keelduda põhipuhkuse jagamisest lühemaks kui seitsmepäevaseks osaks.
Kasutamata puhkuseosa viiakse üle järgmisesse kalendriaastasse.
(6) Põhipuhkuse nõue aegub ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille
eest puhkust arvestatakse. Aegumine peatub ajaks, kui töötaja kasutab rasedus- ja
sünnituspuhkust, lapsendaja puhkust ning lapsehoolduspuhkust, samuti kui töötaja on
ajateenistuses või asendusteenistuses.
Paragrahv 68 sätestab põhipuhkuse andmise korra, mille koostamisel on võetud
lähtepunktiks PuhkS §-d 3, 4, 8, 13 ja 20.
Sarnaselt kehtinud õigusele antakse TLS alusel põhipuhkust töötatud aja eest (lõige 1).
Puhkuse arvutamisel on lihtsuse eesmärgil loobutud tööaasta-põhisest arvestusest, puhkuse
arvestamise perioodiks on kalendriaasta (lõige 3). Puhkuse arvutamine tööaasta eest tõi
endaga kaasa põhjendamatuid ebamugavusi tööandja jaoks, mis tulenesid sellest, et igal
töötajal algas tööaasta erineval ajahetkel ja mille tõttu tuli tööandjal puhkuse arvutamise
toiming võtta ette mitu korda aastas iga töötaja puhul eri ajal. Kalendriaasta eest arvutamine
annab tööandjale võimaluse keskenduda ühel konkreetsel ajahetkel kõigi töötajate puhkuse
väljaarvestamisele ning tagab seeläbi parema ülevaatlikkuse. Töötaja jaoks lihtsustub aga
puhkuse arvutamise kontrollimine selle võrra, et tal on võimalik seda võrrelda teiste
töötajatega ning tal pole vaja meeles pidada, mis kuupäevast mis kuupäevani ta tööaasta
kestab.
Tööle asumise aastal tekib puhkuse nõudeõigus kuue kuu töötamise järel (TLS § 68 lõige 4).
Alates sellest on töötajal võimalik nõuda puhkust ka enne kalendriaasta täitumist ehk ette,
mille puhul arvestatakse puhkuse pikkust võrdeliselt töötatud ajaga. TLS rakendussätetes
(TLS § 138) on kehtestatud reeglid tööaasta põhiselt puhkusearvestuselt üleminekuks
kalendriaasta põhisele arvestusele. TLS koostamisel on loobutud üle võtmast põhimõtet, mille
alusel oleks olemas grupp isikuid, kes on õigustatud põhipuhkust välja võtma täies ulatuses
olenemata kalendriaasta täitumisest, kuna puudub piisav põhjendus nende eelistamiseks.
Olulise muudatusena on TLS alusel lühendatud põhipuhkuse nõudeõiguse aegumistähtaega.
Lühendamise eesmärgiks on motiveerida töötajaid võtma põhipuhkust välja igal aastal, et
vältida ületöötamist ning pakkuda töötajale võimalust reeglipäraselt iga-aastaselt väljuda
töörutiinist. Tööandjapoolseks kasuks on aga vältida olukordi, mil töötaja võiks korraga välja
võtta mitu aastat edasi lükatud puhkuse ja mille tõttu võib tööandjal tekkida vajadus otsida
pikaks ajaks asendustööjõudu.
Aegumist hakatakse TLS § 68 lõike 6 alusel lugema selle kalendriaasta lõppemisest, mille
eest puhkust arvestatakse. Nii saab 2007. aasta eest väljatöötatud puhkust nõuda kuni 2008.
aasta 31. detsembrini. Puhkust on võimalik viia järgmisesse aastasse üle vaid juhul, kui
tegemist on kasutamata jäänud puhkuseosaga (TLS § 68 lõige 5 lause 2). Kasutamata jäänud
puhkuseosa all peetakse silmas puhkust, mille väljavõtmist on takistanud kas ettevõtte
hädavajadusest või töötaja isikust tulenev oluline põhjus. TLS jõustumisel välja teenitud
puhkuse nõudeõiguse aegumise erisused on sätestatud TLS §-s 137.
TLS § 68 lõike 6 teise lause kohaselt peatub aegumine ajaks, kui töötaja kasutab rasedus- ja
sünnituspuhkust, lapsendaja puhkust ning lapsehoolduspuhkust, samuti kui töötaja on
ajateenistuses või asendusteenistuses.
§ 69. Puhkuse ajakava
(1) Põhipuhkuse aja määrab tööandja, arvestades töötajate soove, mis on mõistlikult
ühitatavad tööandja ettevõtte huvidega.
(2) Tööandja koostab puhkuste ajakava iga kalendriaasta kohta ja teeb selle töötajale
teatavaks kalendriaasta esimese kvartali jooksul. Puhkuste ajakavasse märgitakse
põhipuhkus ja kasutamata puhkus. Kui puhkuste ajakavasse on märgitud muud seaduses
ettenähtud puhkused, siis antakse need vastavalt ajakavale.
(3) Puhkuste ajakavasse märkimata puhkuse kasutamisest teatab töötaja tööandjale
14 kalendripäeva ette kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.
(4) Puhkuste ajakava on õigus muuta tööandja ja töötaja kokkuleppel.
(5) Tööandjal on õigus puhkus katkestada või edasi lükata ettenägematu olulise töökorralduse
hädavajaduse tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks. Tööandja hüvitab töötajale
puhkuse katkestamisest või edasilükkamisest tekkinud kulud. Kui puhkus katkestati või lükati
edasi, on tööandja kohustatud andma töötajale kasutamata jäänud puhkuseosa vahetult
puhkuse kasutamist katkestava või edasilükkava asjaolu äralangemisel või poolte kokkuleppel
muul ajal.
(6) Töötajal on õigus puhkus katkestada, edasi lükata või enneaegselt lõpetada töötaja isikust
tulenevatel olulistel põhjustel, eelkõige ajutise töövõimetuse, rasedus- ja sünnituspuhkuse või
streigis osalemise tõttu. Töötajal on õigus nõuda kasutamata jäänud puhkuseosa vahetult
pärast puhkuse kasutamist takistava asjaolu äralangemist või poolte kokkuleppel muul ajal.
Töötaja on kohustatud tööandjale teatama puhkuse kasutamist takistavast asjaolust esimesel
võimalusel.
(7) Õigus nõuda põhipuhkust sobival ajal on:
1) naisel vahetult enne ja pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast
lapsehoolduspuhkust;
2) mehel vahetult pärast lapsehoolduspuhkust või naise rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal;
3) vanemal, kes kasvatab kuni seitsmeaastast last;
4) vanemal, kes kasvatab seitsme- kuni kümneaastast last, – lapse koolivaheajal;
5) koolikohustuslikul alaealisel – koolivaheajal.
Paragrahv 69 sätestab puhkuse ajakava regulatsiooni, mille koostamisel on aluseks PuhkS §-
d 15-18 ja 21.
Sarnaselt PuhkS tuleb TLS kohaselt koostada puhkuse ajakava iga kalendriaasta kohta ning
selle määramisel võtta arvesse töötajate soove, mis on mõistlikult ühildatavad tööandja
ettevõtte huvidega. Näiteks ei pea tööandja arvestama töötaja soovi puhkuseks ettevõtte
kõige kiiremateks kuudeks aasta lõikes. Siiski tuleb arvestada tööandjal puhkusesoove, mis
tulevad TLS § 69 lõikes 7 nimetatud isikutelt ning sätestatud olukordades.
Puhkuse ajakava kalendriaasta kohta tuleb TLS § 69 lõike 2 alusel teha töötajale teatavaks
aasta esimese kvartali jooksul.
Puhkuse ajakavasse on tööandjal kohustus kanda põhipuhkus ning vabal valikul muud
puhkused. Töötaja kaitse antud juhul on tagatud sellega, et puhkusegraafikusse kandmata
puhkust võib töötaja nõuda igal ajal 14-kalendripäevase etteteatamisega, mis peab olema
esitatud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Töötaja õigus jääda puhkusele
kahenädalase etteteatamisega on põhjuseks, miks tööandjad peaksid seisma head selle eest,
et puhkuse ajakava võimalikult aasta alguses koostada ja teatavaks teha: nimelt võivad kõik
töötajad, kelle puhkust ajakavasse kantud ei ole, puhkuse kahenädalase etteteatamisega välja
võtta. Puhkuse ajakava eesmärk on anda mõlemale poolele võimalus tööd ja puhkust ette
planeerida. Kui puhkuse ajakavasse on lisaks põhipuhkusele kantud poolte kokkuleppel ka
muud puhkused (eelkõige täiendav lapsepuhkus), on ajakava pooltele siduv.
Puhkuse ajakava saab muuta sarnaselt seni kehtinud õigusele vaid poolte kokkuleppel, välja
arvatud, kui puhkuse muutmine on tingitud tööandja poolt töökorralduse hädavajadusest, mida
polnud võimalik ette näha, või on töötajal õigus puhkust edasi lükata, katkestada või
enneaegselt lõpetada tema isikust tuleneval olulisel põhjusel, milleks on eelkõige ajutine
töövõimetus või rasedus- ja sünnituspuhkusele minek, samuti kaitseväeteenistuse kohustuse
täitmine. Töökorralduse hädavajaduse all peetakse silmas olukordi, mida pole võimalik muul
viisil lahendada, kui töötaja tööle kutsuda või graafik ümber teha. Uudsena sätestab TLS
tööandjale kohustuse hüvitada töötajale puhkuse katkestamisest või edasilükkamisest
tulenevad kulud (TLS § 69 lõige 5 lause 2). Näiteks tasub tööandjal kaaluda enne töötaja
puhkuse katkestamist, kas ta on valmis kinni maksma töötaja poolt ostetud reisi või on tal
lihtsam ja odavam leida endale muud tööjõudu või nõuda teistelt töötajatelt ületunde. Puhkuse
kasutamist takistavate asjaolude esinemise korral on töötajal sarnaselt seni kehtinud PuhkS –
le õigus nõuda kasutamata jäänud puhkuseosa väljavõtmist kohe pärast takistava asjaolu
äralangemist või poolte kokkuleppel muul ajal. Oluline on siinjuures, et töötajal on kohustus
tööandjat enda isikust tulenevast takistusest teavitada, et tööandjal tekkiks võimalus töötaja
puhkuse pikenemisega arvestada.
§ 70. Puhkusetasu
(1) Töötajal on õigus saada käesoleva seaduse § 29 lõikes 8 sätestatud korras arvutatud
puhkusetasu.
(2) Puhkusetasu makstakse hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust, kui tööandja
ja töötaja ei ole leppinud kokku teisiti. Kokkulepe, mille alusel puhkusetasu makstakse hiljem
kui puhkuse kasutamisele järgneval palgapäeval, on tühine.
(3) Kokkulepe puhkuse hüvitamiseks raha või muude hüvedega töölepingu kestuse ajal on
tühine.
Paragrahv 70 sätestab puhkusetasu arvutamise ja maksmise korra. Puhkusetasu tuleb TLS
kohaselt maksta erineva kokkuleppe puudumisel hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne
puhkuse algust. Pooltevahelisel kokkuleppel on võimalik puhkusetasu maksmisega viivitada
kuni puhkuse kasutamisele järgneva palgapäevani (TLS § 70 lõige 2). Muudatuse eesmärgiks
on olnud suurendada pooltevahelist kokkuleppevabadust. Näiteks võib mõnele töötajale olla
meelepärasem saada puhkusetasu pärast puhkust. Praktikas on enne suvist puhkuste
perioodi palju küsimusi tekitanud just puhkusetasu töötajale väljamaksmise aeg. Kehtinud jäik
regulatsioon ei näinud ette võimalust leppida kokku puhkusetasu saamises puhkuse järel.
Isegi kui töötaja oli puhkusele minnes säärase kokkuleppega nõus, ei saanud seda soovitada
tööandjale, kuna seadusest tulenes töötaja õigus pikendada puhkust võrdeliselt päevade
arvuga, mil ta sai puhkusetasu hiljem kui seaduses ette nähtud eelviimane tööpäev enne
puhkusele minemist. Töötaja kaitse tööandjapoolse mõjutamise eest on eelkõige tagatud läbi
selle, et talle on jäetud võimalus puhkusetasu nõudmiseks vastavalt soovile enne või pärast
puhkust ning vaidluse korral on kokkuleppe sisu ja olemasolu tõendamiskohustus tööandjal.
TLS-s on loobutud regulatsioonist, mille korral on töötajal õigus nõuda puhkusetasuga
viivitamise korral puhkuse pikendamist tasu maksmisega viivitatud aja võrra. Töötajal on
puhkusetasu maksmisega viivitamise korral õigus nõuda viivist VÕS-s sätestatud tingimustel
ja korras.
§ 71. Kasutamata puhkuse hüvitamine
Töölepingu lõppemisel on tööandja kohustatud hüvitama töötajale kasutamata jäänud
aegumata põhipuhkuse rahas.
Paragrahv 71 sätestab töölepingu lõppemise korral kasutamata jäänud puhkuse hüvitamise
korra, mida tuleb sarnaselt PuhkS-le hüvitada rahas. Muudel juhtudel ei ole puhkuse rahas või
muudes hüvedes hüvitamine lubatud.
VÕS üldosa kohaldumine töölepingule tuleneb VÕS § 1 lõikest 1. Käesoleva peatüki puhul on
tegemist erisätetega VÕS üldosa viiendale peatükile, mis reguleerib kohustuse rikkumist ning
õiguskaitsevahendite kasutamist. Peatüki eesmärgiks on piirata töösuhte siseselt töötaja
vastutust, mis on põhjendatud eelkõige tööandja majanduslikult tugevama positsiooniga.
Töötaja peab tööandja vara kasutamisel käituma heauskselt ja kohusetundlikult ning püüdma
kahju tekkimist igal juhul ära hoida. Samas peab tööandja olema huvitatud sellest, et töötajad
oleksid koolitatud ja järelevalve varade üle oleks piisav. Tänu töösuhtesisesele tugevamale
positsioonile on tööandjal võimalik kasutada mitmeid vahendeid selleks, et viia töötajate kahju
tekitamine miinimumini: võimalus valida töötajaid, pakkuda neile koolitusi, teostada
järelevalvet, teha inventuure, kindlustada oma vara jne. Töötajal puudub võimalus motiveerida
tööandjat nimetatud meetmeid kasutama. Toodud põhjustel on töötaja vastutuse piiramine
töösuhtes ka õigustatud.
Kohustuse rikkumiseks on VÕS § 100 järgi võlasuhtest tuleneva kohustuse täitmata jätmine
või mittekohane täitmine, sealhulgas täitmisega viivitamine. Näiteks töö mittetegemine või
tööandja korralduste mittetäitmine. Likvideerimaks kohustuse rikkumise negatiivseid tagajärgi
või takistamaks nende saabumist, on võlausaldajal võimalik võlgniku suhtes kasutada
õiguskaitsevahendeid. Õiguskaitsevahenditeks on VÕS § 101 lõike 1 järgi kohustuse täitmise
nõudmine, oma võlgnetava kohustuse täitmisest keeldumine, kahju hüvitamise nõudmine,
lepingust taganemine või lepingu ülesütlemine, hinnaalandamine ja rahalise kohustuse puhul
viivisenõue. Kuna tegemist pole ammendava loeteluga, võib võlausaldaja kasutada ka muid
seadusest või lepingust tulenevaid õiguskaitsevahendeid, näiteks leppetrahvi (VÕS § 158).
Lisaks kohustuse rikkumisele on õiguskaitsevahendi kasutamise eelduseks ka kohustust
rikkunud poole vastutus. Õiguskaitsevahendite kasutamine pole lubatud, kui kohustuse
rikkumine võlgniku poolt on põhjustatud võlausaldaja enda teo, temast tuleneva asjaolu või
sündmuse tõttu, mille toimimise riski ta kandis (VÕS § 101 lõige 3).
Regulatsiooni eeliseks võrreldes seni kehtinud õigusega on eelkõige kaasaegse, tervikliku ja
läbiproovitud süsteemi loomine, mille tõhusat toimimist on tõestanud VÕS senine praktika.
Kehtinud õiguses reguleeris töötaja varalise vastutuse ehk kahju hüvitamise valdkonda Eesti
NSV töökoodeks, tasustamist praagi korral ehk hinna alandamist PalS § 19 ja kinnipidamist
palgast ehk tasaarvestust PalS 6. peatükk.
§ 72. Töötaja vastutus
Kui töötaja on rikkunud töölepingust tulenevat kohustust, saab tööandja kasutada
võlaõigusseaduses ettenähtud õiguskaitsevahendeid üksnes juhul, kui töötaja on rikkumises
süüdi. Töötaja hoolsuse määra hindamisel lähtutakse käesoleva seaduse §-s 16 sätestatust.
Paragrahvi 72 eesmärgiks on kehtestada töötaja süülise vastutuse põhimõte. Süülise
vastutuse mõiste tuleneb VÕS §-st 104, mille alusel vastutab isik oma kohustuse rikkumise
eest üksnes süü olemasolu korral. Seega välistab käesolev paragrahv garantiivastutuse
põhimõtte, mille järgi vastutab võlgnik eelduslikult alati oma kohustuse rikkumise eest, välja
arvatud juhul, kui ta tõendab, et rikkumine on vabandatav vääramatu jõu tõttu (VÕS § 103).
Sellest tulenevalt vastutab töötaja töölepingust tuleneva kohustuse rikkumise eest vaid juhul,
kui ta on kohustust rikkunud hooletusest, raskest hooletusest või tahtlusest (nn süü vormid
VÕS § 104 lõige 2). Hooletuse olemasolu kontrollimisel võetakse § 72 lause 2 kohaselt
aluseks §-s 16 sätestatud töötaja hoolsuse määr, mille täitmise hindamisel arvestatakse
muuhulgas töösuhte iseloomu, töötaja väljaõpet ja teadmisi ning tööandja teadmisi töötaja
võimete ja omaduste kohta.
Süü puudumisel ei saa tööandja töötaja vastu õiguskaitsevahendeid kasutada. Erandina on
tööandjal VÕS § 105 alusel õigus sõltumata töötaja vastutusest kohustuse rikkumise eest
keelduda omapoolse kohustuse täitmisest, öelda leping üles või alandada hinda.
Erandi töötaja süülise vastutuse põhimõttest teeb § 75, millega antakse tööandjale võimalus
sõlmida töötajaga varalise vastutuse kokkulepe. Kokkuleppe sisuks on töötaja süüst sõltumatu
vastutus temale tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest.
§ 73. Töötasu alandamise erisus
(1) Tööandja võib töötasu alandada võlaõigusseaduse §-s 112 sätestatud tingimustel üksnes
juhul, kui töötaja rikkus tööandja selget ja õigeaegset juhist töö tulemuse kohta ning juhise
andmine oli töölepingus ettenähtud tööülesannete täitmise eesmärki, loodetud tulemuse
saavutamise tõenäosust ning kohustuse täitmise sõltuvust tööandja ja teiste töötajate
kohustusi arvestades mõistlik.
(2) Töötasu alandamine on tühine, kui tööandja ei kasuta töötasu alandamise õigust
viivitamata pärast mittenõuetekohase töö vastuvõtmist.
(3) Tööandja peab töötasu alandamisel arvestama täitemenetluse seadustiku §-s 132
sissenõude pööramise kohta sätestatut.
Paragrahv 73 sätestab tööandja õiguse alandada töötasu, kui töötaja on oma tööülesandeid
täitnud kokkulepitust kehvemalt. Tegemist on erisättega VÕS §-le 112, mis tuleb
kohaldamisele ulatuses, mis ei lähe vastuollu käesolevas paragrahvis sätestatuga.
Põhimõttelisi muudatusi kehtinud õigusega võrreldes sisse viidud ei ole. Sarnaselt PalS §-le
19 on hinna alandamine ja tehtud töö hindamine sõltuvuses tööandja poolt antud
kvaliteedinõuetega, mis on sättes nimetatud tööandja poolt antavaks juhiseks töö tulemuse
kohta. Siiski on regulatsiooni täpsustatud järgneva võrra: § 73 lõike 1 järgi saab töötasu
alandada vaid juhul, kui tööandja on töötajale töö tegemiseks andnud juhise, mis on olnud
õigeaegne ja töötajale sisult arusaadav. Sealjuures peab juhise andmine töölepingus
ettenähtud tööülesande eesmärki, loodetud tulemuse saavutamise tõenäosust ning kohustuse
täitmise sõltuvust tööandja ja teiste töötajate kohustusi arvestades, olema mõistlik. Näiteks
eesmärki silmas pidav juhis on eelkõige asjakohane ja loodetud tulemuse saavutamise
tõenäosust arvestav ning töötaja võimeid mitte ülehindav juhis. Juhis, mis peab arvestama
tööülesande täitmisel sõltuvust teistest töötajatest, ei tohi olla antud pidades silmas liiga
lühikest täitmisperioodi. Sel juhul tuleb juhise täitmisel arvestada ka teiste töötajate panust
ning sellest sõltuvat tulemust. Seaduse täiendused on olulised eelkõige seetõttu, et need
tõstavad töötaja kaitset ebareaalselt püstitatud kvaliteedinõuete suhtes ning kohustavad
tööandjat end selgelt väljendama ning juhiseid õigeaegselt andma. Võrreldes kehtinud
õigusega väheneb töötaja vastutuse ulatus.
Hinna alandamise protsess toimub VÕS § 112 järgi, mille alusel vähendatakse tasumisele
kuuluvat hinda võrdeliselt kohustuse mittekohase täitmise väärtuse suhtele kohase täitmise
väärtusesse. Sealjuures ei või hinda alandada ulatuses, milles töötaja on oma rikkumise
heastanud. Hinna alandamine toimub VÕS § 112 lõike 2 alusel avalduse tegemisega teisele
poolele ehk tööandja peab töötasu alandamisest töötajat teavitama.
Tööandja peab töötasu alandamist kasutama viivitamatult pärast mittenõuetekohase töö
vastuvõtmist. Eelkõige tähendab see tööandja õigust vähendada töötaja töötasu järgmisel
palgapäeval.
Töötasu alandamisel tuleb sarnaselt seni kehtinud õigusele arvestada täitemenetluse
seadustiku §-s 132 sätestatut. Nimetatud paragrahv sätestab töötasu osa, millele ei saa
sissenõuet pöörata. Hinna alandamise puhul peab töötajale jääma vähemalt töötasu
alammäär või selle ajaühikule vastav osa. Väljamakstava summa suurus ei piira aga töötasu
alandamist, mis tähendab seda, et hinna alandamisest tulenevat nõuet võib realiseerida ka
järgmise kuu töötasust.
§ 74. Kahju hüvitamise erisus
(1) Kui töötaja on töölepingut tahtlikult rikkunud, vastutab ta rikkumise tagajärjel kogu
tööandjale tekitatud kahju eest.
(2) Kui töötaja on töölepingut rikkunud hooletuse tõttu, vastutab ta tööandjale tekitatud kahju
eest ulatuses, mille määramisel arvestatakse töötaja tööülesandeid, süü astet, töötajale antud
juhiseid, töötingimusi, töö iseloomust tulenevat riski, tööandja juures töötamise kestust ja
senist käitumist, töötaja töötasu, samuti tööandja mõistlikult eeldatavaid võimalusi kahjude
vältimiseks või kindlustamiseks. Hüvitist vähendatakse tööandja tegevusega seonduva
tüüpilise kahju tekkimise riski tagajärjel tekkinud kahju võrra.
(3) Kui töötaja ei asu olulise põhjuseta tööle või lahkub töölt ette teatamata, on tööandjal sel
põhjusel töölepingu ülesütlemise korral õigus nõuda kahju hüvitamist. Eeldatakse, et kahju
suurus vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule. Kui käesolevas lõikes sätestatud nõue ei
lõpe tasaarvestusega, peab tööandja selle esitama 20 tööpäeva jooksul arvates töötaja tööle
mitteilmumisest või töölt lahkumisest.
(4) Tööandja kahju hüvitamise nõue töötaja vastu tööülesannete täitmisel tekkinud kahju eest
aegub 12 kuu jooksul arvates ajast, millal tööandja sai teada või pidi teada saama kahju
tekkimisest ja selle hüvitamiseks kohustatud isikust, kuid mitte hiljem kui kolm aastat pärast
kahju tekkimist.
(5) Käesolevas paragrahvis nimetatud kahju hüvitamist tööandjale võib nõuda ka tööandja
võlausaldaja, kui ta ei saa oma nõudeid rahuldada tööandja vara arvel. Tööandja pankroti
väljakuulutamise korral võib nõude tööandja nimel esitada üksnes pankrotihaldur.
(6) Võlausaldajal või pankrotihalduril on õigus käesoleva paragrahvi lõikes 5 nimetatud nõue
esitada ka juhul, kui tööandja on nõudest töötaja vastu loobunud või sõlminud temaga
kompromissilepingu või nõuet või selle esitamist kokkuleppel töötajaga muul viisil piiranud või
aegumistähtaega lühendanud.
(7) Tööandja ei saa kahju hüvitamisel tugineda võlaõigusseaduse §-le 138.
Paragrahv 74 piiritleb töötaja vastutuse ulatuse temapoolsel kahju tekitamisel. Tegemist on
erisättega VÕS §-dele 115, 127-140, mis tulevad kohaldamisele ulatuses, mille suhtes
käesolev paragrahv ei sätesta erisusi.
Kehtinud õiguses reguleeris antud valdkonda Eesti NSV töökoodeksi IX peatükk. Koodeksi
miinuseks võib eelkõige lugeda asjaolu, et see ei vasta enam nüüdisaegsetele
majandusoludele. Samuti on tegemist vananenud mõisteaparaadiga ning liiga kitsa
regulatsiooniga, mis väljendub näiteks selles, töötajal on võimalik nõuda vaid otsese varalise
kahju hüvitamist.
Siiski on kahju hüvitamise põhimõtted jäänud võrreldes seni kehtinud seadusega üldjoontes
samaks. Ka TLS sätestab töötajale vaid süülise vastutuse, mille puhul eristatakse tahtlikult ja
hooletusest tekitatud kahju. Tahtliku kahju tekitamise puhul vastutab töötaja sarnaselt
töökoodeksile kogu kahju ulatuses. Hooletusest (sh raskest hooletusest) tekkinud kahju puhul
ei võeta arvesse enam ainult tegeliku kahju ulatust, vaid töötaja poolt hüvitamisele kuuluva
kahju suuruse määramisel tuleb lähtuda ka töötaja tööülesannetest, süü astmest (nn tavalise
hooletuse korral vastutab väiksemas ulatuses kui raske hooletuse puhul), töötajale antud
juhistest, töötingimustest, töö iseloomust tulenevast riskist, tööandja juures töötamise ajast ja
senisest käitumisest ning töötaja töötasu suurusest. § 74 lõige 2 puhul ei ole tegemist kinnise
loeteluga ja vaidluse lahendamisel võib kohus arvesse võtta ka muid asjaolusid. Muuhulgas
tuleb arvestada tööandja mõistlikult eeldatavaid võimalusi kahju vältimiseks või
kindlustamiseks ning vähendada hüvitist tööandja tegevusega seonduva tüüpilise kahju
tekkimise riski tagajärjel tekkinud kahju võrra.
Kahju suuruse kindlaksmääramine muutub tunduvalt töötajasõbralikumaks ja reaalset
olukorda arvessevõtvamaks. Tööandja kaitse muutub õiglasemaks seeläbi, et töötaja
hooletusest (sh raskest hooletusest) tekitatud kahju sissenõudmisele pole võrreldes seni
kehtinud seadusega seatud piirmäära (enne oli piirmääraks 1 kuu palk).
Tööandjal on võimalik lisaks otsesele varalisele kahjule (VÕS § 128 lõige 3) nõuda ka
saamatajäänud tulu. Saamatajäänud tulu mõiste tuleneb VÕS § 128 lõikest 4, mille alusel on
tegu kasuga, mida isik oleks vastavalt asjaoludele, eelkõige tema poolt tehtud ettevalmistuste
tõttu, tõenäoliselt saanud, kui kahju hüvitamise aluseks olevat asjaolu ei oleks esinenud.
Saamata jäänud tulu võib VÕS järgi seisneda ka kasu saamise võimaluse kaotamises.
Nimetatud kahjuliigi nõudmise võimalus on sisse kirjutatud eelkõige tagamaks tööandja kaitset
töötaja süülise käitumise korral. Eksisteerib töökohti, näiteks projektijuht, kus tööandja
peamine kahju ei pruugi seisneda mitte otseses varalises kahjus, vaid just saamatajäänud
tulus, mille tõttu oleks saamatajäänud tulu sissenõudmise välistamine nende tööandjate
suhtes ebaõiglase ja diskrimineeriva iseloomuga. Saamatajäänud tulu saab nõuda nii
hooletuse, raske hooletuse kui tahtluse korral. Kui töötaja on töölepingut rikkunud hooletuse
või raske hooletuse tõttu, tuleb saamatajäänud tulu väljaselgitamisel võtta arvesse ka § 74
lõikes 2 toodut (sh töötajale antud juhiseid, töö iseloomust tulenevat riski jms).
Kahju hüvitamise korra sätestab VÕS § 127, mille järgi peab eksisteerima kahju hüvitamise
eesmärki taotlev olukord ning põhjuslik seos töötaja rikkumise ja kahju tekkimise vahel.
Käesolev paragrahv reguleerib ka töötaja vastutuse ulatust tööle mitteasumisel või
omavolilisel lahkumisel, kui selleks ei esine olulist põhjust ja selle tagajärjel öeldakse leping
tööandja poolt üles (lõige 3). Sarnaselt kehtinud õigusele (TLS1992 § 118) on tööandjal
võimalik nõuda hüvitist, mille suuruseks on eelduse kohaselt töötaja ühe kuu keskmine
töötasu. Sisuliselt on tegemist seaduses sätestatud leppetrahviga, kuna tööandjal puudub
kohustus tõendada, et ta on ühe kuu töötasu ulatuses kahju kandnud. Samas tuleb
tähelepanu pöörata sellele, et ühe kuu hüvitis on sätestatud eeldusena, mis tähendab, et
tööandjal on võimalik nõuda tööle mitteasumise tõttu tekkinud suurema kahju korral töötajalt
ka suuremat hüvitist. Suurema kui ühe kuulise hüvitise nõudmiseks tuleb tööandjal suurema
kahju tekkimine ära tõendada. Eeldusel põhinev regulatsioon annab ka töötajale võimaluse
nõuda hüvitise suuruse vähendamist, kui ta suudab tõendada, et tööandjale ei ole kahju
tekkinud või kahju ulatus on olnud väiksem kui ühe kuu töötasu.
Kahju hüvitamise nõue aegub § 74 lõike 4 alusel 12 kuu jooksul arvates ajast, mil tööandja
saab teada kahju tekkimisest ja selle hüvitamiseks kohustatud isikust, kuid mitte hiljem kui
kolme aasta jooksul pärast kahju tekkimist. Oluline on siinjuures tähelepanu pöörata sellele, et
aegumistähtaeg hakkab kulgema hetkest, mil tööandja on teadlik nii kahju tekkimisest kui
seda põhjustanud isikust. Seega on tegemist erisättega TsÜS §-dele 146 ja 147, mille järgi on
üldiseks tehingust tulevaks aegumistähtajaks 3 aastat, mis hakkab kulgema nõude
sissenõutavaks muutumisest. Kehtinud õiguses reguleeris aegumist kahju tekkimise korral
individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse § 6 lõige 1, mille järgi tuli nõue esitada 4 kuu
jooksul. Seaduse koostamisel on leitud, et võrreldes ülejäänud eraõiguslike lepingutega on
antud juhul tegemist tööandja õiguseid liigselt kitsendava regulatsiooniga, kuna see ei taga
vajalikku aega kahju suuruse kindlaksmääramiseks (näiteks saamatajäänud tulu suuruse
kindlaks tegemiseks). Pikem tähtaeg soosib ka töötajat, kuna tööandja pole kohustatud oma
nõude sissenõudmiseks kiiresti kohtusse või töövaidluskomisjoni pöörduma, vaid saab
töötajale anda kahju hüvitamiseks pikema aja.
Käesoleva paragrahvi lõiked 5 ja 6 sisaldavad endast regulatsiooni olukorraks, mil töötaja on
tööülesannete käigus tekitanud kahju kolmandale isikule, kuid tööandja, kes on kohustatud
töötaja eest vastava kahju kolmandale isikule hüvitama ning kellele on ainsana antud õigus
nõuda töötajalt kahju hüvitamist, on maksejõuetu. Vastav regulatsioon on oluline just § 76
valguses, mille järgi võib kolmas isik töötaja poolt tööülesannete käigus talle tekitatud kahju
hüvitamist nõuda vaid tööandjalt. Tagamaks kolmanda isiku huvisid, ei ole mõeldav välistada
tema kahju hüvitamise nõuet üksnes selle tõttu, et tööandja on maksejõuetu, kui töötajalt oleks
võimalik mingis ulatuses kahju hüvitamist siiski nõuda. Siinjuures on oluline rõhutada, et
kolmas isik ei saa nõuda kahju hüvitamist otse endale, vaid tööandjale, ja seda põhjusel, et
töötaja jaoks kehtiksid jätkuvalt § 74 lõikes 2 sätestatud kahju hüvitamise piirangud. Juhul kui
tööandja suhtes on välja kuulutatud pankrot, võib tööandja nimel kahju hüvitamise nõude
esitada üksnes pankrotihaldur.
Lõike 6 järgi on kahju kannatanud kolmandal isikul ning pankrotihalduril õigus kahju
hüvitamise nõuet esitada ka juhul, kui tööandja on oma nõudest töötaja vastu loobunud või
selle esitamise võimalust muul viisil piiranud, näiteks lühendanud aegumistähtaega. Seda
põhjusel, et sisesuhtest tulenevad piirangud ja kokkulepped ei saa eraõiguse üldpõhimõtteid
arvestades kohalduda välissuhtest tulenevatele nõuetele. Lõike 6 peamiseks eesmärgiks on
välistada tööandja ja töötaja pahatahtlik käitumine kolmanda isiku suhtes.
Lõige 7 välistab tööandja võimaluse tugineda töösuhtes VÕS §-s 138 sätestatule, mille sisuks
on võimalus nõuda kahju hüvitamist olukorras, mil kahju eest võivad vastutada erinevad isikud
ja on kindlaks tehtud, et kahju võis neist tekitada igaüks, kuid võlausaldajal (antud juhul
tööandjal) pole võimalik kindlaks teha konkreetset kahju tekitajat. Võlaõiguse vastav
paragrahv on välistatud eesmärgiga kaitsta töötajat nn tõenäosuskahju eest ning võimaldab
tööandjal kahju hüvitamist nõuda vaid juhul, kui konkreetse töötaja süüd on võimalik tõendada.
Käesolev lõige ei välista töötaja võimalust tugineda VÕS §-s 138 sätestatule, kui esineb
olukord, mil töötajale on kahju tekitanud mitu tööandjat (näiteks on tööandjaks seltsing).
§ 75. Varalise vastutuse kokkulepe
(1) Varalise vastutuse kokkuleppega võtab töötaja sõltumata süüst vastutuse temale
tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest.
(2) Varalise vastutuse kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui:
1) see on sõlmitud kirjalikult;
2) see on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud;
3) töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaksmääratud töötajate ringil;
4) on kokku lepitud vastutuse rahalises ülempiiris;
5) tööandja maksab töötajale vastutuse ülempiiri arvestades mõistlikku hüvitist.
Paragrahv 75 annab tööandjale võimaluse leppida töötajaga kokku varalise vastutuse
kokkuleppes selliselt, et töötaja vastutab talle tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise
eest sõltumata oma süüst. Seega on tegemist erandiga § 72 mõttes, mille järgi vastutab
töötaja üksnes süü olemasolul.
Vastava sätte eesmärgiks on anda tööandjale vahend tagamaks, et töötaja kätte usaldatud
vara või finantsvahendid säiliksid samas mahus, milles need töötajale usaldati. Samuti on
käesoleva paragrahvi mõtteks lihtsustada tööandja tõendamiskoormist selle võrra, et
puudujäägi korral ei ole vaja tal tõendada töötaja süüd. Vastava kokkuleppe rakendusalana
nähakse eelkõige kassa ja kaupadega tegelevaid töökohti.
Tööandja saab vastavale kokkuleppele tugineda vaid juhul, kui on täidetud käesolevas
paragrahvis nimetatud eeldused:
• kokkulepe on sõlmitud kirjalikult – vajab mõlemapoolset allkirjastamist (TsÜS § 78);
• kokkulepe on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt
piiritletud – eesmärgiks tagada ebamõistlike ja töötajat ebaproportsionaalselt
koormavate kokkulepete välistamine (näiteks kokkulepe, et töötaja vastutab kõige eest
ja alati, samuti kokkulepe, et töötaja vastutab kõikide laohoonete eest, olenemata
sellest, et osade olemasolust pole ta teadlik);
• töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaks määratud töötajate
ringil - eesmärgiks tagada, et töötaja vastutab siiski vaid vara eest, mille üle tal on
teatav kontroll, samuti asjaolu, et ta teaks, kellega koos ta vastutab ning saaks
mõistlikult kaaluda teistest töötajatest tulenevat lisariski;
• kokku on lepitud vastutuse rahalises ülempiiris ning
• tööandja maksab töötajale vastava kokkuleppe eest mõistlikku hüvitist, mis on
vastavuses vastutuse rahalise ülepiiriga – hüvitise mõistlikkust hinnatakse iga
üksikjuhtumi puhul eraldi. Mõistlik hüvitis ei saa sisalduda alampalga sees, vaid peab
sellele lisanduma.
§ 76. Töötaja vastutus kolmandatele isikutele tekitatud kahju eest
(1) Kui töötaja vastutab kolmandale isikule tööülesannete täitmise käigus tekitatud kahju eest,
peab tööandja vabastama töötaja kahju hüvitamise ja vajalike kohtukulude kandmise
kohustusest ning need kohustused ise täitma.
(2) Tööandja võib lõikes 1 nimetatud kahju hüvitamist töötajalt nõuda käesoleva seaduse § 74
alusel.
(3) Kui tööandja on oma majandustegevuse käigus tekitatud kahju hüvitamise kohustuse
kolmanda isiku vastu lepinguga välistanud või oma vastutust piiranud või kui tema vastutus on
välistatud või piiratud seaduse alusel, kehtib välistamine või piirang samas ulatuses ka nende
tööandja töötajate kohta, kes on kolmandat isikut tööandja majandustegevuse käigus
kahjustanud.
(4) Käesoleva paragrahvi lõigetes 1–3 sätestatu ei välista ega piira töötaja vastutust
kolmandale isikule tahtlikult tekitatud kahju eest.
Paragrahv 76 reguleerib töötaja vastutust tööülesannete käigus kolmandale isikule tekitatud
kahju eest. Tegemist on erisättega VÕS §-le 1054, mis ütleb, et kui isik kasutab teist isikut
pidevalt oma majandus- või kutsetegevuses, vastutab ta selle isiku poolt õigusvastaselt
tekitatud kahju eest nagu enda tekitatud kahju eest, kui kahju tekitamine oli seotud selle
majandus- või kutsetegevusega. Vastava paragrahvi puhul on tegu deliktiõigusliku
vastutusega (süüline vastutus), mille raames vastutavad töötaja ja tööandja kolmanda isiku
ees solidaarselt. Käesolev paragrahv kitsendab nimetatud regulatsiooni selle võrra, et
töösuhte käigus töötaja poolt deliktiliselt tekitatud kahju hüvitamist võib kolmas isik nõuda
üksnes tööandjalt, kellel omakorda tekib regressiõigus töötaja vastu (VÕS § 69 lõige 2),
arvestades § 74 lõikes 2 nimetatud piiranguid. Vastav regulatsioon kohaldub siiski vaid juhul,
kui töötaja pole kolmandale isikule tekitanud kahju tahtlikult (näiteks vargus).
Kolmanda isiku õigust kahju hüvitamiseks otse töötaja arvelt on piiratud töötaja kaitse
eesmärgil. Seda õigustab nii tööandja kohustus töötaja järelevalveks, kui asjaolu, et töötaja
tekitab kahju tööülesannete täitmise käigus. Nimetatud põhjusel on kahju hüvitamist otse
töötajalt võimalik nõuda vaid tööandjal ja seda arvestades § 74 lõikes 2 sätestatud piiranguid.
Töötajat kaitseb täiendavalt asjaolu, et kui tööandja on majandustegevuse käigus kolmandale
isikule tekitatud kahju hüvitamise kohustuse lepinguga välistanud või oma vastutust piiranud
või kui tema vastutus on välistatud või piiratud seaduse alusel, kehtib välistamine või piirang
ka töötaja suhtes. Seda põhjusel, et antud juhul ei ole tööandja töötaja eest kolmandale isikule
kahju hüvitanud ning tal puudub sisuline regressinõue töötaja suhtes.
Kuigi üldpõhimõtteks on, et kahju hüvitamist töötajalt võib nõuda üksnes tööandja, annavad §
74 lõiked 5 ja 6 tööandja võlausaldajale (nn kolmas isik, kellele kahju tekitati) ja
pankrotihaldurile võimaluse nõuda töötajalt kahju hüvitamist tööandjale, kuid seda siiski vaid
juhul, kui tööandja on maksejõuetu. Vastavat regulatsiooni on täpsemalt selgitatud § 74
raames.
§ 77. Leppetrahv tööle asumisest keeldumisel või omavolilisel töölt lahkumisel
(1) Tööandja ja töötaja võivad kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis kokku leppida
leppetrahvi töölepingu töötajapoolsel süülisel rikkumisel tööle asumisest keeldumise või töölt
lahkumise korral, kui seda tehakse töösuhte lõpetamise eesmärgil.
(2) Paragrahvis sätestatu ei välista kohustuse rikkumise tõttu tekkinud täiendava kahju
hüvitamise nõudmist käesoleva seaduse § 74 lõike 3 alusel osas, mida leppetrahv ei kata.
Paragrahv 77 annab töösuhte pooltele õiguse leppida töötaja süülise rikkumise puhuks kokku
leppetrahvis.
Seaduse koostamisel on leitud, et leppetrahvi lubamine töösuhtes töötajat ei kahjusta, kui
piirata olukordi, mille puhul see lubatud on. Küll aga suurendab see tööandja kaitset
olukordadeks, kus tal puudub kontroll töötaja tegevuse üle ning tagab kahju hüvitamise
lihtsustumise (leppetrahvi kokkuleppimisel ei pea tööandja töötajapoolse kohustuse rikkumise
korral tõendama tekkinud kahju ja suurust, vaid võib leppetrahvi nõuda ka tegelikust kahjust
sõltumata).
Leppetrahvi üldpõhimõtted tulenevad VÕS §-st 158 jj, mille suhtes § 77 erinormiks. Erinevalt
seni kehtinud õigusest on leppetrahvis lubatud kokku leppida vaid tööleasumisest keeldumise
või omavolilise töölt lahkumise korral (§ 77), samuti saladuse hoidmise kohustuse või
konkurentsipiirangu kokkuleppe rikkumise puhuks (vastavalt §-d 22 lõige 2 ja 26 lõige 1). TLS
leppetrahvi sõlmimist ei reguleerinud, mistõttu oli selle sõlmimine lubatud VÕS üldises korras
ja ilma piiranguteta.
Paragrahvi 77 kohaselt peab tegemist olema töötajapoolse süülise rikkumisega. Töötaja kaitse
on tagatud ka läbi selle, et VÕS § 162 lõike 1 alusel võib töötaja nõuda kohtu kaudu
leppetrahvi vähendamist, kui see on kohustuse rikkumist ja teise lepingupoole huve
arvestades ebamõistlikult suur, kuid seda vaid juhul, kui töötaja pole enne leppetrahvi
vähendamise nõudmist leppetrahvi juba tasunud.
Leppetrahvi rakendamiseks on töötajapoolsete rikkumiste tõendamise kohustus tööandjal.
Leppetrahvi kohaldamisel tuleb kahjustatud lepingupoolel leppetrahvi nõuda mõistliku aja
jooksul pärast kohustuse rikkumise avastamist (VÕS § 159 lõige 2), mille vastu eksimisel
kaotab ta õiguse nõuda leppetrahvi tasumist.
Muude, kui §-des 22, 26 ja 77 nimetatud rikkumiste puhuks pole leppetrahvide kokkuleppimine
lubatud. Juhul kui pooled seda siiski teevad, loetakse kokkulepe tühiseks ning töötajale sellest
kohustusi ei tule.
Lisaks eelpool nimetatule on oluline rõhutada käesoleva paragrahvi sisu sarnasust ja
erinevust § 74 lõikes 3 nimetatud regulatsiooniga. Mõlema paragrahvi kohaselt on tegemist
olukorraga, kus töötaja ei asu tööle või lahkub töölt omavoliliselt. Sätestatu ei käsitle
juhtumeid, kus töötaja puudub pidevalt töölt või hilineb. Nii § 74 lõike 3 kui § 77 puhul on
mõeldud olukorda, kus töötaja lahkub töölt jäädavalt või keeldub töö edaspidisest tegemisest.
Erinevalt § 74 lõikest 3 on § 77 puhul tegemist nn täiendava leppetrahviga, mis annab
tööandjale võimaluse leppida tööle asumisest keeldumise või töölt ette teatamata lahkumise
puhuks lisaks seadusest tulenevale 1-kuulisele leppetrahvile kokku ka suuremas leppetrahvis.
Oluline on see eelkõige nendele tööandjatele, kes peavad enne töötaja tööleasumist viimast
olulisel määral koolitama (näiteks piloot) või kelle jaoks on töö iseloomust tulenevalt eriti
oluline, et töötaja ei lahkuks ette teatamata töölt (näiteks tekib risk teiste töötajate turvalisusele
või kannab tööandja lahkumisega seoses äärmisel suuri kulutusi). Seega tuleb käesolevas
paragrahvis sätestatud regulatsioon, mida võib nimetada ka tööandja lisagarantiiks,
kasutusele eelkõige olukordades, kus töölepingu rikkumine tööle mitteasumisel või ette
teatamata lahkumisel on tööandjale eriliselt koormav või selline risk eriti kõrge.
§ 78. Tasaarvestamise erisus
(1) Kohtuväliselt võib tööandja oma nõudeid töötaja töötasu nõudega tasaarvestada töötaja
kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis antud nõusolekul, kui seaduses ei ole sätestatud
teisiti.
(2) Enne tasaarvestuse õiguse tekkimist antud nõusolek on tühine, välja arvatud, kui tegemist
on nõusolekuga töötaja poolt tööandja arvel tehtavate kulude kokkulepitud limiiti ületava
summa tasaarvestamiseks.
(3) Tööandja võib käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud nõusolekuta töötaja töötasust kinni
pidada töötajale makstud ettemakse, mille töötaja peab tööandjale tagastama, ja töölepingu
lõppemisel tasu väljatöötamata põhipuhkuse eest.
(4) Tööandja peab tasaarvestamisel arvestama täitemenetluse seadustiku §-s 132 sissenõude
pööramise kohta sätestatut.
Paragrahv 78 reguleerib tasaarvestamise erisusi VÕS üldosas sätestatuga võrreldes. Seega
on tegemist erisättega VÕS §-le 197, mis tuleb kohaldamisele ulatuses, mille suhtes § 78 ei
näe ette erisusi.
Regulatsioon sarnaneb PalS §-des 36 ja 37 nimetatud palgast kinnipidamise regulatsiooniga.
Töötaja kaitse eesmärgil on tööandjal ilma töötaja nõusolekuta lubatud töötasust kinni pidada
tasu väljatöötamata puhkusepäevade eest töölepingu lõppemisel ning töötajale tehtud
ettemakse, mille puhul on töötajal tagasimaksmise kohustus. Ilma töötaja nõusolekuta on
tööandjal lubatud töötasust kinnipidamisi teostada ka muudes seadustes ettenähtud juhtudel
(näiteks elatisnõue).
Kui kinnipidamise teostamine ilma töötaja nõusolekuta ei ole seadusest tulenevalt lubatud, on
tööandjal vajalik saada tasust kinnipidamiseks töötaja kirjalikku taasesitamist võimaldavas
vormis nõusolek (§ 78 lõige 1). Näiteks kahju hüvitamise nõudmisel või töötajale ilma õigusliku
aluseta ülekantud summade tagasinõudmisel. Nõusoleku mittesaamisel on tööandjal õigus
oma nõuded maksma panna töövaidlusorgani kaudu. Siinjuures on oluline rõhutada, et töötaja
nõusolek tasaarvestamiseks tuleb üldjuhul saada alati igaks juhtumiks eraldi ehk kehtiv on
vaid nõusolek, mis on antud pärast tasaarvestamise õiguse tekkimist. Vastava regulatsiooniga
välistatakse seega võimalus leppida tasaarvestamises kokku juba töölepingu sõlmimisel.
Põhjuseks on antud juhul tagada töötaja kaitse kokkulepete eest, mille suhtes tal puudub
mõistlik võimalus ette näha. Samuti toetab vastav regulatsioon töötaja töötasu puutumatuse
põhimõtet. Kui üldjuhul on töötaja poolt tasaarvestuseks antud eelnev nõusolek tühine, siis
erandina lõike 2 kohaselt on nõusolek kehtiv üksnes juhul, kui tegemist on nõusolekuga
töötaja poolt tööandja arvel tehtavate kulude kokku lepitud limiiti ületava summa
tasaarvestamiseks.
Tasaarvestamiseks on VÕS § 197 järgi vajalik samaliigiliste sissenõutavaks muutunud
vastastikuste kohustuste olemasolu, milleks on töösuhtes ainult rahalised kohustused. Lisaks
tuleb tasaarvestamiseks esitada tööandja poolt alati VÕS § 198 nimetatud tasaarvestamise
avaldus. Tasaarvestamise avaldusele pole VÕS-s ega TLS-s ette nähtud vorminõuet, millest
tulenevalt võib selle teha ka suuliselt – oluline on vaid avalduse teinud poolte tahte selgumine.
Siiski peab tööandja vaidluse korral tõendama, et ta on tasaarvestuse avalduse teinud, mille
tõttu on soovitav see kirjalikult vormistada. Erisuseks VÕS-s nimetatud regulatsioonile on siiski
asjaolu, et tasaarvestamiseks ei piisa tööandjapoolsest avaldusest, vaid vajalik on saada
töötajalt ka juba eespool kirjeldatud nõusolek.
Paragrahvi 78 lõike 4 alusel peab tasaarvestamisel lähtuma täitemenetluse seadustiku § 132
sätestatud piirangutest. Sissetulekut ei saa arestida, kui see ei ületa ühe kuu eest ettenähtud
palga alammäära suurust või vastavat osa nädala või päeva sissetulekust. Kui sissenõude
pööramine võlgniku muule varale ei ole viinud või eeldatavalt ei vii lapse elatisnõude täielikule
rahuldamisele, võib sissetulekust arestida kuni pool eelnimetatud sissetulekust. Ülalpeetavate
olemasolu suurendab mittearestitavat summat, välja arvatud juhul, kui sundtäidetakse lapse
elatisnõuet.
1. jagu
Töölepingu lõppemise alused ja tagajärjed
Töösuhte lõppemise alused
Seaduse 5. peatüki 1. jagu sätestab töölepingu lõppemise alused. Sarnaselt kehtinud õigusele
näeb TLS ette töölepingu lõppemise alused seaduses. Töölepingu lõppemise aluste
kindlaksmääramine seaduses tagab töösuhte stabiilsuse. Nii saab töösuhe lõppeda üksnes
mõlemale poolele ette teadaoleval alusel ning mitte ühe lepingupoole suvaotsuse kohaselt.
Tööleping lõppeb:
• töösuhte lõpetamise kokkuleppega (§ 79)
• tähtaja möödumisel (§ 80)
• töötaja surmaga (§ 81)
• füüsilisest isikust tööandja surmaga, kui tööleping sõlmiti oluliselt tööandja isikut
arvestades (§ 111 lõige 3)
• ülesütlemisega (§ 83)
Erinevalt muudest võlaõiguslikest lepingutest teeb TLS erisuse VÕS § 186 punktist 5 ning
keelab töölepingust taganemise töösuhte lõppemise alusena (§ 82).
Töölepingu lõppemise alused võib jagada kaheks:
• alused, mis toovad automaatselt kaasa töölepingu lõppemise ning
• alused, mille puhul on töölepingu lõppemiseks vajalik lepingupoole aktiivne tegevus.
Automaatse töölepingu lõppemise toob kaasa tähtaja möödumine (§ 80), töötaja surm (§ 81)
ning tööandja surm, kui selline leping sõlmiti tööandja isikust lähtuvalt (§ 111 lõige 3). Aktiivset
tegevust eeldab töölepingu lõppemine poolte kokkuleppel (§ 79) ning töölepingu ülesütlemine
(§ 83).
§ 79. Töölepingu lõpetamine kokkuleppel
Pooled võivad nii tähtajalise kui tähtajatu töölepingu igal ajal kokkuleppel lõpetada.
Paragrahvi 79 kohaselt võivad nii tööandja kui ka töötaja töölepingu igal ajal kokkuleppel
lõpetada. Lepinguvabaduse põhimõttele tuginedes ei tee TLS täiendavaid takistusi ega näe
ette tingimusi töölepingu lõpetamiseks, kui pooled on selles kokkuleppele jõudnud. Nii ei ole
ka oluline, kelle algatusel ja millisel põhjusel tööleping kokkuleppel lõpetatakse. Samuti ei
eelda säte vastastikuste tahteavalduste kirjalikku vormistamist nii, nagu seda nõudis TLS1992
§ 76, mille kohaselt oli töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel seaduslik üksnes juhul, kui
üks pooltest esitas vastavasisulise kirjaliku taotluse ja teine pool andis lepingu lõpetamiseks
kirjaliku nõusoleku.
§ 80. Töölepingu lõppemine tähtaja möödumisel
(1) Tähtajaline tööleping lõpeb tähtaja möödumisel.
(2) Kui tähtajalise töölepingu sõlmimine oli vastuolus seadusega või kollektiivlepinguga,
loetakse leping algusest peale sõlmituks tähtajatult.
(3) Kui töötaja jätkab töö tegemist pärast lepingu tähtaja möödumist, loetakse leping
tähtajatuks, välja arvatud, kui tööandja avaldas teistsugust tahet viie tööpäeva jooksul arvates
ajast, millal ta sai teada või pidi teada saama, et töötaja jätkab töölepingu täitmist.
Paragrahv 80 sätestab töölepingu lõppemise tähtaja möödumisel. Töölepingu lõppemise
eelduseks tähtaja möödumisel on seadusega kooskõlas oleva tähtajalise töölepingu
olemasolu, mida võib sõlmida üksnes §-s 9 sätestatud tingimustel. Kui tähtajalise töölepingu
sõlmimine on vastuolus seaduse või kollektiivlepinguga, loetakse leping algusest peale
sõlmituks tähtajatult (§ 80 lõige 2). Seetõttu ei saa seadusega vastuolus olev tähtajaline
tööleping lõppeda ka tähtaja möödumisel.
Tähtajaline tööleping lõppeb reeglina tähtaja möödumisel ning see ei eelda lepingu
lõppemisele suunatud tahteavaldust. TLS1992 §-s 77 nimetatud etteteatamistähtaegadest on
TLS-s loobutud. Töölepingu sõlmimisel on osapooled teadlikud suhte ajutisusest ning selle
lõppemisest kokkulepitud tähtaja või sündmuse saabumisel. Seetõttu ei ole põhjendatud ka
tähtajalise töölepingu lõppemisel etteteatamiskohustuse kohaldamine ning selle järgimata
jätmisel hüvitise maksmise kohustuse rakendamine erinevalt kehtinud regulatsioonist.
Kuna tähtajaline tööleping lõppeb tähtaja möödumisel, on piiratud ka tähtajalise töölepingu
ülesütlemisõigust. Tähtajalist töölepingut ei ole võimalik korraliselt üles öelda. Tähtajalist
töösuhet saab üles öelda üksnes erakorraliselt ehk mõjuval põhjusel, mille esinemisel ei saa
ülesütlevalt poolelt mõistlikult eeldada töösuhte jätkamist kokkulepitud tähtajani, mistõttu ei ole
siinkohal alati kohustuslik järgida etteteatamistähtaega.
Tagamaks pooltele võimalust jätkata töösuhet ka pärast tähtaja möödumist, on § 80 lõike 3
alusel võimalik tähtajalise töölepingu muutumine tähtajatuks, kui töötaja jätkab töö tegemist
ning tööandja ei avalda teistsugust tahet viie tööpäeva jooksul arvates ajast, mil ta sai teada
või pidi teada saama, et töötaja jätkab töölepingu täitmist.
§ 81. Töölepingu lõppemine töötaja surmaga
Tööleping lõpeb töötaja surmaga.
Paragrahv 81 näeb ette töölepingu lõppemise töötaja surmaga, mis toob kaasa automaatse
töölepingu lõppemise. Töötaja kui füüsilise isiku surma puhul ei saa rääkida töölepinguliste
kohustuste üleminekust, kuivõrd töötaja täidab töölepingulisi kohustusi ennekõike isiklikult.
§ 82. Töölepingust taganemise keeld
Töölepingust taganemine on keelatud.
§ 83. Töölepingu lõppemine ülesütlemisega
Tööandjal ja töötajal on õigus tööleping üles öelda üksnes käesolevas seaduses sätestatud
alustel.
Paragrahvid 82 ja 83 sätestavad põhimõtte, mille alusel on töölepingut võimalik lõpetada vaid
ülesütlemise ning mitte taganemisega.
Ülesütlemise ja taganemise eristamine töösuhte lõppemise alusena on oluline, kuna
taganemine ja ülesütlemine toovad kaasa erinevad õiguslikud tagajärjed. Taganemine eeldab
VÕS § 189 lõike 1 alusel lepingu järgi saadu tagastamist. VÕS § 195 lõike 2 alusel lepingu
järgi saadu tagastamist ülesütlemisel ei toimu. VÕS § 195 lõike 3 kohaselt on töölepingu puhul
tegemist kestvuslepinguga ehk lepinguga, mis on suunatud püsivate või korduvate kohustuste
täitmisele Sellise lepingu puhul ei ole tagasitäitmist võimalik rakendada. Ebamõistlik on
tööandjal nõuda töötajalt töötasu tagasimaksmist ning töötajal tehtud töö tagastamist
tööandjale. Seega pole ülesütlemise tagajärjeks mitte tagasitäitmine, vaid lepingupoolte
vabastamine lepingulistest kohustustest. Sealjuures ei vabasta ülesütlemine teisele poolele
tekitatud kahju hüvitamisest või näiteks ettemaksude tagastamisest.
Paragrahv 83 näeb ette põhimõtte, mille kohaselt saab töölepingut üles öelda TLS-s
sätestatud juhtudel. Seega tulenevad töölepingu ülesütlemise põhjused käesolevast
seadusest. Sellise regulatsiooni eesmärgiks on tagada töösuhte ülesütlemise läbipaistvus ning
õiguskindlus. Töölepingu osapooltel peab olema võimalik ette näha, millisel õiguslikul alusel
ning tingimustel saab töösuhet üles öelda. Ülesütlemise põhjuste üksikasjalik reeglistik,
võrreldes muude võlaõiguslike lepingute ülesütlemise regulatsiooniga, on eelkõige suunatud
töötaja ülesütlemiskaitse tagamisele. Töölepingu ülesütlemise reguleerimisel arvestatakse
tavapäraselt suuremal määral eelkõige töötaja huviga töösuhte lõppemisel, mis seisneb
vajaduses säilitada töösuhe ning tagada seeläbi endale kindel ja stabiilne sissetulek. Töötaja
sissetulek pärineb enamasti ühelt tööandjalt ning selle kaitsmiseks on vajalik tagada
ülesütlemise võimaluste piiratud loetelu.
§ 84. Nõuete sissenõutavus töölepingu lõppemisel
(1) Töölepingu lõppemisega muutuvad kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks.
(2) Täielikult või osaliselt pärast töölepingu lõppemist täidetavatelt tehingutelt makstava tasu
sissenõutavaks muutumise võib kirjaliku kokkuleppega edasi lükata, kuid mitte kauemaks kui
kuueks kuuks.
(3) Ositi täidetavate tehingute puhul võib sissenõutavaks muutumise edasi lükata mitte
kauemaks kui üheks aastaks.
(4) Kindlustuslepingute ja tehingute puhul, mille täitmine nõuab enam kui pool aastat, võib
sissenõutavaks muutumise edasi lükata mitte kauemaks kui kaheks aastaks.
Paragrahv 84 sätestab töölepingust tulenevate nõuete sissenõutavaks muutumise hetke,
milleks on töölepingu lõppemine. Sissenõutavateks nõueteks on eelkõige töötasu maksmise
ning töövahendite tagastamise nõue. Sissenõutavaks muutumise ajahetke eiramise
tagajärjeks rahaliste nõuete puhul on viivise kulgema hakkamine.
Erandina on § 84 lõike 2 alusel võimalik pooltel kokku leppida tehingutelt makstava tasu
sissenõutavaks muutmise ajahetkes, kuid seda ainult tehingute puhul, mida täidetakse kas
osaliselt või täielikult pärast töölepingu lõppemist. Tasu sissenõutavust on võimalik edasi
lükata kuni kuueks kuuks. Ositi täidetavate tehingute puhul on nõude sissenõutavaks
muutumise aega võimalik pikendada kuni üheks aastaks ning kindlustuslepingute ja muude
lepingute puhul, mille täitmine nõuab enam kui pool aastat, mitte enam kui kaheks aastaks.
Nõuete sissenõutavuse aja muutmises peavad pooled kirjalikult kokku leppima. Kirjalikule
vorminõudele kohalduvad TsÜS §-s 78 ettenähtud kirjaliku tehingu vormi reeglid. Läbiva
põhimõtte kohaselt tuleb pärast töösuhte lõppemist kohaldatavate kokkulepete puhul järgida
kirjalikku vorminõuet; samas kui töösuhte ajal piirdub TLS ennekõike kirjalikku taasesitamist
võimaldava vormi nõudega (TsÜS § 79). Kirjaliku vormi järgimata jätmisel pärast töösuhte
lõppemist kohaldatavate tehingute puhul on kokkulepe tühine (TsÜS § 83 lg 1).
1. jaotis
Ülesütlemise viisid
§ 85. Töölepingu korraline ülesütlemine
(1) Töötaja võib tähtajatu töölepingu igal ajal korraliselt üles öelda.
(2) Töötaja ei või tähtajalist töölepingut korraliselt üles öelda, välja arvatud töötaja asendamise
ajaks sõlmitud töölepingut.
(3) Eeldatakse, et ülesütlemine on korraline, kui töötaja ei tõenda, et ülesütlemine on
erakorraline.
(4) Kui töötajal ei ole tähtajatu töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks alust, loetakse
ülesütlemine korraliseks seaduses sätestatud etteteatamistähtajaga.
(5) Tööandja ei või töölepingut korraliselt üles öelda.
Tuginedes ülesütlemiskaitse ideoloogiale ja Eestile siduvatele rahvusvahelistele standarditele
on TLS-s kitsendatud korralise ülesütlemise võlaõiguslikku regulatsiooni. Nii ei ole tööõiguses
tööandjal õigus töölepingut korraliselt üles öelda. Ka TLS1992 välistas tööandjapoolse
korralise ülesütlemise, kuna TLS1992 §-s 86 nimetatud alused kvalifitseerusid mõjuvate
põhjustena, mille esinemisel oli tööandjal õigus töösuhe üles öelda. Seetõttu saab TLS § 85
kohaselt tähtajatu töölepingu korraliselt üles öelda üksnes töötaja. Kuivõrd korraline
ülesütlemine ei eelda olulise põhjuse olemasolu, võib töötaja töösuhte lõpetada ükskõik
millisel põhjusel. Teisiti öeldes ei ole korralisel ülesütlemisel oluline mõjuva põhjuse
tuvastamine. Töötaja võib töölepingu üles öelda ükskõik millisel ajal, teatades tööandjale ette
töösuhte lõppemisest.
§ 86. Töölepingu ülesütlemine katseajal
(1) Tööandja ja töötaja võib tähtajalise ja tähtajatu töölepingu üles öelda neljakuulise katseaja
jooksul töötaja tööle asumise päevast arvates.
(2) Töölepinguga võib kokku leppida katseaja kohaldamata jätmises või lühendamises.
(3) Tööandja ja töötaja võib kuni kaheksaks kuuks sõlmitud tähtajalise töölepingu üles öelda
katseaja jooksul, mis ei või olla pikem kui pool lepingu kestusest.
(4) Tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga.
Paragrahv 86 sätestab ülesütlemise katseajal. Katseaja mõiste on avatud § 6 lõikes 1.
Reeglipäraseks katseajaks on esimesed neli kuud alates töötaja tööle asumise päevast.
Töölepinguga võivad pooled leppida kokku, et katseaega ei kohaldata või selle lühendamises.
Erinevalt seni kehtinud õigusest (TLS1992 § 33) näeb TLS uudsena ette seadusliku katseaja,
mis tähendab, et katseaeg tuleneb seadusest ja selle kohaldamises ei pea pooled eraldi kokku
leppima. Seaduse lähtub tööelus levinud praktikast, mille kohaselt sõlmivad pooled
töölepinguid, mille üheks tüüptingimuseks on tavapäraselt olnud kokkulepe katseajas.
Seadusliku katseaja sisseviimist toetab töösuhtele omane alluvussuhe tööandja ja töötaja
vahel, mis muudab töösuhte tugevalt isikutevaheliseks lepinguks, kus olulist osa suhete
kujundamisel ja arengus mängib inimelement. Katseaja eesmärgiks on teha kindlaks, kas
töötaja sobib kokkulepitud tingimustel tööd tegema või mitte. Enne tugeva õiguslikult siduva
suhte tekkimist on osapooltel oluline jõuda katse teel selgusele, kas selline suhe vastab nende
tahtele või mitte. Seaduslik katseaeg lihtsustab töösuhte sõlmimist, kuna katseajas ei pea
eraldi kokku leppima ja selleks ajaks ei seo pooled end kohustuslike ülesütlemisreeglitega,
sest katseajal on töösuhte ülesütlemine lihtsustatud. Samuti ei ole ülesütlemiseks katseajal
oluline mõjuva põhjuse olemasolu. Töölepingu ülesütlemisel peab tööandja üksnes järgima, et
see ei oleks vastuolus katseaja eesmärgiga. Samuti nagu iga teisegi ülesütlemise puhul, on
oluline võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamine. See aga ei tähenda, et vajadusel ei oleks
pooltel õigus öelda tööleping üles üldistel alustel, selleks seaduses ettenähtud piiranguid
järgides.
Kuna katseaeg kohaldub ka tähtajaliste lepingute puhul, siis ei või kuni kaheksaks kuuks
sõlmitud lepingute puhul katseaeg ületada poolt lepingu kestusest. Tähtajaliste lepingute
puhul ei saa katseaeg hõlmata kogu lepingu kestust, vaid see peab piirduma poolega lepingu
kogu kestusest. Katseaja eesmärgiga ei ole kooskõlas olukord, kus katseaega kohaldatakse
kogu lepingu tähtaja jooksul. Lühiajaliste lepingute puhul peavad pooled töösuhte sobivuses
seisukoha võtma väiksema aja jooksul.
Katseajal ülesütlemisel peavad pooled § 96 alusel ette teatama vähemalt 15 kalendripäeva.
Ülesütlemisavalduse võib anda katseaja jooksul, s.t et ülesütlemisavaldus on kehtiv, kui see
on antud katseaja viimasel päeval. Sellisel juhul ei lõppe töösuhe katseaja viimasel päeval,
vaid etteteatamistähtaja möödumisel (vt ka § 96 selgitusi).
§ 87. Töölepingu erakorraline ülesütlemine
Töölepingu võib erakorraliselt üles öelda üksnes käesolevas seaduses ettenähtud mõjuval
põhjusel, järgides käesolevas seaduses ettenähtud etteteatamistähtaegu.
Paragrahv 87 näeb ette tööõiguses kohaldatava üldise põhimõtte erakorralisel ülesütlemisel,
mille kohaselt erakorraliselt võib töölepingu üles öelda üksnes seaduses ettenähtud mõjuval
põhjusel ja etteteatamistähtaegu järgides.
Lähtudes eelöeldust ei näe TLS ette töölepingu ülesütlemise juhtumeid kinnise loeteluna.
Kasutades suurema üldistusega regulatsiooni, piirdub TLS tööandja algatusel töösuhte
ülesütlemisel majanduslike asjaolude või töötaja, sh tema isiku või käitumisega, seotud
mõjuva põhjuse tingimusega. Milline konkreetne majanduslike asjaolude või töötajaga seotud
juhtum tingib töölepingu ülesütlemise, on lahtine ja vajab igal konkreetsel juhul eraldi
hindamist. Kõrgema üldistusega reguleeritud normid on paindlikumad ja vastavalt olude
muutumisele on neid kergem rakendada. Samuti võimaldab paindlikum regulatsioon üldistele
väärtustele tuginevate otsustuste langetamist. See omakorda suurendab töölepingute
osapoolte vastutust ja kohtute rolli, sest paljud töösuhte lõpetamist puudutavad põhimõttelised
küsimused lahendatakse praktikaga.
Paragrahvide 88, 89, 90 ja 91 alusel võivad töötaja ja tööandja öelda erakorraliselt üles nii
tähtajatu kui tähtajalise lepingu enne tähtaja möödumist, kui esineb mõjuv põhjus. Mõjuv
põhjus ei pruugi olla ainult lepingu rikkumine, vaid tegu võib olla iga põhjusega, mis on
töölepingu ülesütlemiseks piisavalt mõjuv. Kui töötaja algatusel töölepingu erakorraliseks
ülesütlemiseks sobib põhjus, mis on piisavalt mõjuv ja on seotud kas tööandja olulise lepingu
rikkumisega või töötaja enda isikuga, siis tööandja algatusel töölepingu ülesütlemisel esinev
mõjuv põhjus peab kindlasti olema seotud töötajaga, tema isiku või käitumisega, või
majanduslike asjaoludega, mille hulka kuulub ka kollektiivne ülesütlemine. Mõjuv põhjus, mille
esinemisel on tööandjal õigus leping üles öelda, on rangelt seotud töötaja või tööandja
ettevõttega. Seega ei ole tööandjal õigus töölepingut üles öelda muudel põhjustel. Näiteks ei
saa riiklike kohustuste täitmine töötaja poolt olla töölepingu tööandjapoolse ülesütlemise
aluseks, kuna see ei ole tööga seotud asjaolu. Mõjuvate põhjuste näidisloetelu, mille
esinemisel on töötajal ja tööandjal õigus tööleping öelda üles, on antud §-de 88 lõikes 1, 89
lõikes 1 ja 91 lõigetes 2 ja 3.
Erisusena tuleb arvestada tähtajalise töölepingu ennetähtaegse ülesütlemisega seonduvat
reeglistikku, mis põhineb tähtajalise suhte iseloomul. Üldjuhul peab tähtajaline töösuhe kestma
tähtaja lõpuni, mistõttu on sellise lepingu ennetähtaegne ülesütlemine piiratum, kui tähtajatu
lepingu puhul. Nii ei saa töötaja tähtajalist lepingut ennetähtaegselt korraliselt üles öelda, seda
saab teha üksnes erakorraliselt. Tööandja saab tähtajalise töölepingu ennetähtaegselt üles
öelda majanduslikel põhjustel (töömahu vähenemine, tootmise või töö ümberkorraldamine
jms) üksnes juhul, kui ta ostab töötaja välja, st maksab töötajale § 100 lõike 3 alusel hüvitist
suuruses, mis vastab töötasule, millele töötajal oleks olnud õigus kuni lepingu tähtaja
saabumiseni.
§ 88. Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt töötajast tuleneval põhjusel
(1) Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel,
mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, eelkõige kui
töötaja:
1) ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei
võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu). Töövõime vähenemist
terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita
nelja kuu jooksul;
2) ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale
sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine);
3) on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi;
4) on tööandja hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis;
5) on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse
kaotuse enda vastu;
6) on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu;
7) on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või lõi kahju tekkimise ohu;
8) on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust.
(2) Enne töölepingu ülesütlemist, eelkõige käesoleva paragrahvi lõike 1 punktides 1 ja 2
nimetatud alusel, peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd. Tööandja
pakub töötajale teist tööd, sealhulgas korraldab vajadusel töötaja täiendusõppe, kohandab
töökohta või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta tööandjale
ebaproportsionaalselt suuri kulusid ning teise töö pakkumist võib asjaolusid arvestades
mõistlikult eeldada.
(3) Tööandja võib töölepingu töötaja kohustuse rikkumise või tema töövõime vähenemise tõttu
üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus. Eelnevat hoiatamist ei ole
ülesütlemise eeldusena vaja, kui töötaja ei saa kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või
muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata.
(4) Tööandja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta
ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama.
Paragrahv 88 lõike 1 alusel on tööandjal õigus töötajast, sh tema isikust või käitumisest
tuleneval mõjuval põhjusel öelda üles tähtajatu tööleping etteteatamistähtaega järgides.
Paragrahv 87, 88 lõike 1 ja § 97 lõike 3 koosmõjust tulenevalt võib üks ja seesama mõjuv
põhjus esineda ülesütlemist õigustava asjaoluna, mille puhul võib tööandja töösuhte üles
öelda nii etteteatamistähtaega järgides või ka seda järgimata jättes. Kas töösuhte
ülesütlemisel etteteatamistähtaega järgida või mitte, sõltub mõjuva põhjuse kaalukusest ja
selle mõjust töösuhtele. Erinevaid asjaolusid tuleb hinnata nende kogumis igal üksikjuhtumil
eraldi. Hinnangu andmisel on oluline arvestada, et mõjuv põhjus, mille puhul tööandja
etteteatamistähtaega ei järgi, peab olemuselt olema eriti mõjus ning selle esinemisel ei saa
tööandjalt heausksuse ja mõistlikkuse põhimõttele tuginedes kuidagi eeldada töösuhte
jätkamist etteteatamistähtaja lõppemiseni. Sellise põhjuse esinemisel ei saa tööandja sallida
töösuhte jätkamist ning see lõppeb koheselt. Teisiti öeldes on mõjuv põhjus, mis ei eelda
etteteatamistähtaega, olulisem/raskem kui see, mille puhul tuleb etteteatamistähtaega
kasutada. Töösuhte lõppemine etteteatamistähtaja järgimiseta on töötajale negatiivsema
mõjuga kui etteteatamistähtaega järgides, mistõttu ülesütlemisel tuleb siinkohal eristada olulist
ja vähem olulisemat mõjuvat põhjust.
VÕS § 196 lg 3 alusel võib ülesütlemiseks õigustatud isik lepingu üles öelda üksnes mõistliku
aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaoludest teada sai. Seda
põhjusel, et juhul, kui lepingut mõistliku aja jooksul ei lõpetata, võib lepingut rikkunud pool
eeldada, et ülesütlemisõigust omanud pool on rikkumisega nõustunud ning kohustuste
täitmine jätkub ja rikkunud poolel on võimalik edaspidiselt käitumist vastavalt kohandada.
Sarnane säte, tulenevalt § 87 üldnormist, on ettenähtud ka § 88 lõikes 4.
VÕS § 196 lõikes 2 ettenähtud mõistlik tähtaeg rikkumise lõpetamiseks teenib tööõiguses
hoiatuse andmise eesmärki. VÕS kohaselt tuleb lepingu ülesütlemiseks lepingulise kohustuse
rikkumise tõttu anda esmalt mõistlik tähtaeg rikkumise lõpetamiseks, mille tulemusteta
möödumisel tekib ülesütlemiseks õigustatud isikul õigus leping lõpetada. Mõistlikku tähtaega
ei pea andma, kui tegemist on olulise rikkumisega VÕS § 116 lõike 2 punktide 2-4 mõttes,
milleks on kohustuse rikkumine, mille täpne täitmine oli lepingust tulenevalt teise lepingupoole
huvi püsimise eelduseks lepingu täitmise vastu (punkt 2), kohustuse rikkumine tahtlikult või
raske hooletuse tõttu (punkt 3) ning kohustuse rikkumine, mis annab kahjustatud
lepingupoolele mõistliku põhjuse eeldada, et teine lepingupool ei täida kohustusi ka
edaspidiselt (punkt 4). Töötajapoolseks oluliseks lepingurikkumiseks on seega näiteks § 88
lõike 1 punktis 4 nimetatud alkoholijoobes tööl viibimine või punktis 5 nimetatud tööandjas
usaldamatuse tekitamine. Tööandjapoolseks oluliseks lepingurikkumiseks aga näiteks § 91
lõike 2 punktis 2 nimetatud oluline töötasu maksmisega viivitamine.
Töötajale mõistliku tähtaja andmist rikkumise lõpetamiseks tuleb, nagu eelpool viidatud,
käsitleda koostoimes § 88 lõikega 3, mille kohaselt tööandja võib lepingu töötaja rikkumise või
töövõime vähenemise tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud hoiatus. Tööõiguse
ülesütlemiskaitse põhimõtete kohaselt tuleb töösuhte ülesütlemisest võimalusel hoiduda ning
kasutada seda kõige viimase meetmena juhul, kui töösuhte jätkamine ei ole enam kuidagi
võimalik. Lähtudes eeltoodust ning tuginedes lojaalsuspõhimõttele peab tööandja teatud
määral sallima ka sellise töötaja käitumist, mis ei ole tööandjale kõige meelepärasem.
Taunitava käitumise ehk rikkumise esinemisel tuleb tööandjal sellele töötaja tähelepanu
juhtida ning anda töötajale võimalus käitumist parandada. Tagasisideta ei pruugi töötaja
puudulikust tööoskusest teadlik olla ning osata arvestada, et tema käitumisel nii tõsised
tagajärjed võivad olla. Hoiatus võib olla nii suuline kui kirjalik, kuid tööandja peab olema
hilisemalt võimeline hoiatuse tegemist tõendama. Eelnevat hoiatamist ei ole vaja, kui töötaja ei
saa rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda vastavalt hea usu põhimõttele
tööandjalt oodata. Sellise rikkumisega on hõlmatud ka VÕS § 116 lõike 2 punktides 2-4
nimetatud asjaolud.
Ülesütlemiskaitse põhimõtet teenib ka § 88 lõikes 2 ettenähtud tööandja kohustus pakkuda
töötajale teist tööd enne tema isikuga seotud põhjusel töösuhte ülesütlemist. Kuigi töötaja
isikust tulenevad töösuhte ülesütlemise põhjused võivad olla väga erinevad, tuleb teise töö
pakkumise kohustus ennekõike kohaldamisele töötaja töövõime vähenemisel ehk juhtudel kui
töötaja ei tule pikaajaliselt toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse või
terviseseisundi tõttu või kui töösuhet ei saa jätkata töötaja töökohale sobimatuse või
kohanematuse tõttu. Teise töö pakkumise kohustuse eesmärgiks on hoida ära töösuhte
ülesütlemine ning võimaldada töötajal jätkata töötamist, tagades seeläbi tema sissetulek.
Kuna teise töö pakkumise kohustuses väljendub selgelt töötaja ülesütlemiskaitse õiguse
realiseerumine, tuleb kohustust tõlgendada laias tähenduses. Ülesütlemine ei ole lubatud, kui
tööandjal leidub tööd, mida töötaja on võimeline tegema. Lisaks tuleb tööandjal pakkuda
töötajale ka töökohti, mille puhul tuleks tal korraldada täiendõpet, samuti kohandada töökohta
või muuta töötingimusi, kui see võimaldab töötajal töösuhet jätkata. Tööandjal lasub kohustus
siiski juhul, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid ning teise töö
pakkumine on asjaolusid arvestades mõistlik.
§ 89. Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt majanduslikel põhjustel
(1) Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud
tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul
töö lõppemise juhul (koondamine).
(2) Koondamine on ka töölepingu erakorraline ülesütlemine:
1) tööandja tegevuse lõppemisel;
2) tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja
kuulutamata, raugemise tõttu.
(3) Enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu peab tööandja pakkuma töötajale
võimaluse korral teist tööd, välja arvatud käesoleva paragrahvi lõikes 2 nimetatud juhtudel.
Tööandja korraldab vajaduse korral töötaja täiendusõppe või muudab töötaja töötingimusi, kui
muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid.
(4) Tööandja peab töölepingu ülesütlemisel arvestama võrdse kohtlemise põhimõtet.
(5) Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu, välja arvatud käesoleva paragrahvi lõikes 2
nimetatud juhtudel, on tööle jäämise eelisõigus töötajate esindajal ja töötajal, kes kasvatab
alla kolmeaastast last.
Paragrahv 89 reguleerib erakorralist ülesütlemist, kus mõjuv põhjus on seotud tööandja
ettevõttega ehk teisiti öeldes on tegemist majanduslike põhjuste ehk koondamisega, mille
esinemisel on tööandjal õigus tööleping üles öelda. Kõne alla tuleb koondamine töömahu
vähenemise, töö ümberkorraldamise, tööandja tegevuse lõppemise, pankroti väljakuulutamise
või pankrotimenetluse lõppemisel pankrotti väljakuulutamata raugemise tõttu, samuti muud töö
lõppemise juhud, mis on tingitud majanduslikest asjaoludest. Erinevalt siiani kehtinud
põhimõttest on § 89 lõiget 5 täiendatud klausliga, mille kohaselt koondamise korral on
töölejäämise eelisõigus lisaks töötajate esindajale ka töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast
last. Alla kolmeaastast last kasvatavale isikule on koondamisel tagatud samaväärne kaitse kui
töötajate esindajale. Kui tööandjal tekib vajadus koondada ja ta on teinud kindlaks
koondatavate arvu, kelle hulgas on alla kolmeaastast last kasvatavaid töötajaid, peab
tööandja koondatavate töötajate hulgast jätma eelisjärjekorras kõrvale väikelast kasvatavad
vanemad. Teisti öeldes, väikelast kasvatavat vanemat ei saa tööandja võrrelda teiste
töötajatega. Seejärel, kui väikelapse vanemad on eelisõigusena koondatavate töötajate
hulgast välja arvatud, saab tööandja allesjäänute ringist valida koondatavad. Koondatavate
hulga kindlaks tegemisel ei saa tööandja võtta aluseks kõiki oma ettevõtteid, samuti võib olla
liiast tervest ettevõttest lähtuda. Koondatavate ringi määratlemisel võetakse ennekõike
aluseks ettevõtte asjakohane üksus, sarnane tööülesannete ring ja/või töötajate kategooria.
Teisiti öeldes, tegemist peab olema nö võrreldavate töötajatega.
Muudest töölejäämise eelisõiguse kriteeriumidest on TLS loobunud. Välja on jäetud TLS1992
lähenemine, mille kohaselt töölejäämisel eelistatakse neid, kellel on paremad tööalased
näitajad. Omal ajal oli sätte eesmärk anda tööandjale otsustusõigus ning võimaldada tal jätta
tööle eelkõige töötajad, kes teevad paremini tööd ehk töötajad, keda ta peab vajalikuks. Alles
teisele kohale jäid sotsiaalsed tegurid. Kuna säte tekitas pratikas pidevaid vaidlusi ning ei
täitnud eesmärki, on see TLS-st välja jäetud. Samas ei tähenda see, et tööandja võiks
töötajaid selekteerida absoluutse suvaotsuse alusel. Töötajate selekteerimisel peab tööandja
järgima võrdse kohtlemise põhimõtet. Samuti on tööandjal soovitatav koondamise reeglid
määrata kindlaks näiteks töösisekorraeeskirjades või leppida need kokku kollektiivlepingus.
Selgete ja ettemääratud koondamise reeglite olemasolu aitab kaasa koondamise läbipaistvale
korraldusele ning maandada kollektiivis tekkivaid pingeid.
Lisaks töötajast tulenevale töösuhte ülesütlemisele on tööandjal kohustus pakkuda töötajale
enne töösuhte lõppemist majanduslikel põhjustel võimalusel teist töökohta (§ 89 lõige 3).
Kohustuse järgimine eeldab tööandjalt põhjaliku selgitustöö tegemist. Tööandjal tuleb teist
tööd pakkuda, kui see on kõiki asjaolusid, sh mõlema poole huvisid arvestades, mõistlik ning
ei tekita tööandjale ebamõistlikke kulutusi.
§ 90. Töölepingute kollektiivne ülesütlemine
(1) Töölepingute kollektiivne ülesütlemine on töölepingu ülesütlemine 30 kalendripäeva jooksul
koondamise tõttu vähemalt:
1) 5 töötajaga ettevõttes, kus töötab keskmiselt kuni 19 töötajat;
2) 10 töötajaga ettevõttes, kus töötab keskmiselt 20–99 töötajat;
3) 10 protsendiga töötajatest ettevõttes, kus töötab keskmiselt 100–299 töötajat;
4) 30 töötajaga ettevõttes, kus töötab keskmiselt vähemalt 300 töötajat.
(2) Töötajate arvu määramisel kohaldatakse töötajate usaldusisiku seaduse § 18 lõiget 2.
Paragrahv 90 näeb ette töölepingute kollektiivse ülesütlemise. Kollektiivse koondamise
eristamise vajadus individuaalsest koondamisest põhineb EL Nõukogu direktiivil 98/59/EÜ 20.
juulist 1998.a "Kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise
kohta". Juhul, kui tööandja koondab lühikese aja jooksul rohkem töötajaid, käsitletakse
koondamist kollektiivsena. Töölepingute ülesütlemist koondamise tõttu käsitletakse kollektiivse
koondamisena alljärgnevalt.
Kollektiivse koondamise kriteeriumid
töötajate arv ettevõttes on… ja koondatakse 30 päeva jooksul
vähemalt…
… kuni 19 … 5 töötajat
… 20-99 … 10 töötajat
…100-299 … 10% töötajatest
…vähemalt 300 töötajat … 30 töötajat
Kollektiivne koondamine erinebki individuaalsest selle poolest, et tööandja vabastab töölt
lühikese ajaga palju töötajaid. Kuna kollektiivse koondamise tõttu võib tööturule korraga
siseneda palju vaba tööjõudu, siis on tööandja peamiseks kohustuseks kollektiivse
koondamise informeerimise ja konsulteerimise reeglistiku järgimine enne töölepingute
ülesütlemist. Töötajate ja pädevate riigiasutuste kaasamise kaudu üritatakse vähendada
kollektiivse koondamisega kaasnevaid negatiivseid tagajärgi (vt ülesütlemise korda).
TLS-ga on kollektiivse koondamise mõiste viidud direktiiviga täielikult kooskõlla. Direktiivi
kohaselt tuleb töötajate arvu lugeda ettevõtte, mitte aga tööandja kui juriidilise või füüsilise
isiku põhiselt nagu seni kehtinud õigus seda tegi. Ettevõte ei ole tööandja. Ettevõte on
majandusüksus, mille kaudu tööandja tegutseb.
§ 91. Töölepingu erakorraline ülesütlemine töötaja poolt
(1) Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel, eelkõige kui kõiki
asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist.
(2) Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise
rikkumise tõttu, eelkõige kui:
1) tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha
kaastöötajatel või kolmandatel isikutel;
2) tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega;
3) töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale
nimele.
(3) Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötaja isikust tuleneval põhjusel, eelkõige
kui töötaja terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha
ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd.
(4) Töötaja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta
ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama.
Paragrahv 91 annab töötajale õiguse öelda tööleping erakorraliselt üles, kui selleks esineb
mõjuv põhjus. Töötaja võib erakorraliselt üles öelda nii tähtajalise kui ka tähtajatu töölepingu.
Töötajapoolse ülesütlemise mõjuvaks põhjuseks võivad olla tööandjapoolsed kohustuste
olulised rikkumised või töötaja enda isikust tulenevad asjaolud. Paragrahvi lõigetes 2 ja 3
esitatu on näitlik loetelu. Järgides §-s 87 ettenähtud üldreeglit, tuleb ka erakorralisest
ülesütlemisest üldjuhul ette teatada. Paragrahvi 98 lõikest 2 tulenevalt võib aga mõjuv põhjus
olla nii oluline, mille esinemisel ei saa töötajalt mõistlikult eeldada töösuhte jätkumist
etteteatamistähtaja või kokkulepitud tähtaja lõppemiseni. Kui pikka etteteatamistähtaega
töösuhte ülesütlemisel järgida ja kas seda üldse järgida, sõltub mõjuva põhjuse kaalukusest ja
selle mõjust töösuhtele.
§ 92. Ülesütlemise piirangud
(1) Tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, et:
1) töötaja on rase või töötajal on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust;
2) töötaja täidab olulisi perekondlikke kohustusi;
3) töötaja ei tule lühiajaliselt toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu;
4) töötaja esindab seaduses sätestatud alusel teisi töötajaid;
5) täistööajaga töötaja ei soovi jätkata töötamist osalise tööajaga või osalise tööajaga töötaja
ei soovi jätkata töötamist täistööajaga;
6) töötaja on ajateenistuses või asendusteenistuses.
(2) Kui tööandja ütleb üles töölepingu töötajaga, kes on rase või kasvatab alla kolmeaastast
last, loetakse, et tööleping on üles öeldud käesoleva paragrahvi lõike 1 punktis 1 või 2
nimetatud põhjusel, kui tööandja ei tõenda, et ta ütles töölepingu üles käesolevas seaduses
lubatud alusel.
(3) Kui tööandja ütleb üles töölepingu töötajate esindajaga tema volituste ajal või aasta jooksul
arvates volituste lõppemisest, loetakse, et tööleping on üles öeldud käesoleva paragrahvi
lõike 1 punktis 4 nimetatud põhjusel, kui tööandja ei tõenda, et ta ütles töölepingu üles
käesolevas seaduses lubatud alusel.
Paragrahvi 92 lõige 1 sätestab ülesütlemise üldised piirangud. Erinevalt seni kehtinud
regulatsioonist ei ole töölepingu ülesütlemine piiratud tulenevalt sellest, kas töötaja on
parasjagu puhkusel, ajutiselt töövõimetu, osaleb seaduslikus streigis või muul TLS1992 §-s 91
nimetatud ajal. Paragrahvi 92 näol on tegemist sättega, mis nimetab, millised töötajast
tulenevad põhjused ei kvalifitseeru erakorralisel ülesütlemisel mõjuva põhjusena. Nendeks on
töötaja rasedus, oluliste perekondlike kohustuste täitmine (laste, sh alla kolmeaastase lapse
kasvatamine, vanemate hooldamine jmt), ajutine terviseseisundist tulenev võimetus
tööülesandeid täita (siin tulevad kõne alla eelkõige puudumised haiguslehe alusel), teiste
töötajate esindamine seaduses sätestatud alustel, töötaja viibimine aja- või
asendusteenistuses ning täistööajaga töötaja keeldumine minna üle osalise tööajaga
töötamisele või osalise tööajaga töötaja keeldumine minna üle täistööajaga töötamisele.
Viimase põhjuse sätestamine seaduses tuleneb Nõukogu direktiivi 97/81/EÜ, 15. detsember
1997, Euroopa Tööandjate Föderatsiooni, Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse ja
Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni poolt sõlmitud osalist tööaega käsitleva
raamkokkuleppe kohta klauslist 5.2, mille kohaselt töötaja keeldumine üleminekust
täistööajaga töölt osalisele tööajale või vastupidi ei tohi iseenesest olla mõjuv põhjus töösuhte
lõpetamiseks.
Tsiviilkohtumenetluses kehtib põhimõte, mille järgi lasub tõendamiskohustus isikul, kes esitab
nõude või vastuväite. Teatud juhtudel rakendatakse seadusest tulenevalt pööratud
tõendamiskohustust. Töötajate esindajat, rasedat ning isikut, kes kasvatab kuni kolmeaastast
last, peetakse töötajate grupiks, kes vajavad täiendavat kaitset. Nii on § 92 lõigete 2 ja 3
alusel tõendamiskoormus pööratud eespool nimetatud isikutega töölepingu ülesütlemisel
tööandja kahjuks, kes peab tõendama, et tööleping ei öeldud üles viidatud alusel, vaid muul
seaduses lubatud alusel.
§ 93. Rasedaga või väikelast kasvatava isikuga töölepingu ülesütlemise erisus
(1) Tööandja ei või töölepingut rasedaga või naisega, kellel on õigus saada rasedus- ja
sünnituspuhkust, või isikuga, kes kasutab lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust, üles
öelda koondamise tõttu, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel, tööandja pankroti
väljakuulutamisel, kui tööandja tegevus lõpeb, või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti
välja kuulutamata, raugemise tõttu.
(2) Tööandja ei või töölepingut rasedaga või naisega, kellel on õigus saada rasedus- ja
sünnituspuhkust, üles öelda töötaja töövõime vähenemise tõttu.
(3) Käesoleva paragrahvi lõigetes 1 ja 2 sätestatut kohaldatakse üksnes juhul, kui töötaja on
teavitanud tööandjat oma rasedusest või rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusest enne
ülesütlemisavalduse kättesaamist või 14 kalendripäeva jooksul pärast seda. Tööandja
nõudmisel peab töötaja esitama rasedust kinnitava arsti tõendi.
Paragrahvid 93 ja 94 tagavad lisaks TLS § 92 lõike 1 punktidele 1, 2 ja 4 raseda ja väikelast
kasvatava isiku täiendava kaitse. Viidatud töötajate erikaitset töösuhte lõpetamisel nõuab nii
Euroopa Sotsiaalharta, mille artiklid 8.2 ja 28 näevad vastavalt ette raseda, äsja sünnitanud ja
rinnaga toitva töötaja ning töötajate esindaja kaitse, kui ka Euroopa Liidu asjakohane direktiiv.
Euroopa Sotsiaalharta artikkel 8.2 kohaselt on keelatud öelda üles tööleping raseda ja äsja
sünnitanuga, kui töötaja on oma seisundist tööandjat teavitanud. Tegemist ei ole aga
absoluutse keeluga ning raseda ja äsja sünnitanuga võib töölepingu lõpetada, kui töötaja on
oluliselt rikkunud töökohustust, ettevõte lõpetab tegevuse või möödub kokkulepitud tähtaeg.
Raseda ja äsja sünnitanu kõrgendatud kaitse kohustus tuleneb ka Nõukogu direktiivi
92/85/EMÜ, 19. oktoober 1992, rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate
tööohutuse ja töötervishoiu parandamise meetmete kehtestamise kohta artiklist 10, mille
kohaselt liikmesriigid peavad keelama nimetatud töötajate töösuhte lõpetamise raseduse
algusest kuni rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpuni, välja arvatud erijuhtudel, mis ei ole seotud
nende olukorraga ja mis on lubatud siseriiklike õigusaktide ja/või tavade alusel.
Kehtinud õiguse kohaselt oli raseda või isikuga, kellel on alla kolmeaastane laps, võimalik
töösuhe lõpetada üksnes tööinspektori nõusolekul ning seda tööandja likvideerimisel ja
pankroti korral, samuti töötaja süütegude korral. Nimetatud töötajat oli aga keelatud koondada
ning mittevastavuse ja pikaajalise töövõimetuse tõttu töölt vabastada. (TLS1992 § 92).
Tööinspektori eelneva nõusolekuga oli piiratud töösuhte lõpetamine ka töötajate esindajaga
(TLS1992 § 94).
Tööinspektoril puudub seaduse kohaselt pädevus sisuliselt hinnata ülesütlemise põhjuseid,
mistõttu nõusoleku andmise kohustus ei taga töötajatele tõhusat sisulist kaitset ülesütlemise
eest. Ülesütlemise tegelikke sisulisi asjaolusid saab hinnata ja õiguslikku arvamust anda
üksnes töövaidlusorgan, st töövaidluskomisjon või kohus.
TLS § 93 tagab raseda ja väikelast kasvatava isiku kõrgema kaitse seeläbi, et tööandjal ei ole
võimalik nende isikutega töölepingut lõpetada koondamise tõttu, välja arvatud, kui
koondamiseks on tööandja tegevuse lõppemine või tööandja pankrot juhul, kui pankroti käigus
tööandja tegevus otsustatakse lõpetada. Kirjeldatud juhtudel ei jää alles ühtegi töökohta, millel
töötaja saaks töötamist jätkata ning töötaja koondamise välistamine ei anna mingit täiendavat
kaitset. Erisusena seni kehtinud õigusest peab TLS oluliseks tagada kaitse töötajale, kes
kasutab lapsehoolduspuhkust. Kaitse tekkimisel ei piisa enam üksnes asjaolust, et töötaja
kasvatab alla kolmeaastast last. Lapsehoolduspuhkust on vanemal õigus kasutada igal ajal ja
seda kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni.
Samuti ei saa tööandja toetuda töölepingu ülesütlemise põhjusena raseda või naise, kellel on
õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele, töövõime vähenemisele. Taolise regulatsiooni
eesmärgiks on aktsepteerida lapse kandmisest ja lapse esimestel kuudel kasvatamisest
tulenevat lisakoormust, mis võib väljenduda ema terviseseisundi halvenemises ning mõjutada
seeläbi ka töötaja töövõimet.
Kuna tööandja ei pruugi olla teadlik töötaja rasedusest, saab viimane toetuda käesolevale
paragrahvile vaid juhul, kui ta on tööandjat oma rasedusest enne töölepingu ülesütlemist
teavitanud või teeb ta seda 10 tööpäeva jooksul pärast ülesütlemist. Tööandja nõudmisel on
töötaja kohustatud esitama rasedust kinnitava arstitõendi.
§ 94. Töötajate esindajaga töölepingu ülesütlemise erisus
(1) Enne töölepingu ülesütlemist töötajate esindajaga peab tööandja küsima töötajat esindama
valinud töötajatelt või ametiühingult arvamuse töölepingu ülesütlemise kohta.
(2) Töötajat esindama valinud töötajad või ametiühing peavad andma arvamuse kümne
tööpäeva jooksul selle küsimisest. Tööandja peab töötajate arvamust mõistlikul määral
arvestama. Tööandja peab põhjendama töötajate arvamuse arvestamata jätmist.
Paragrahv 94 sätestab põhimõtte, mille alusel peab tööandja enne töötajate esindajaga
töölepingu ülesütlemist küsima arvamust töötajat esindama valinud töötajatelt või
ametiühingult. Arvamus tuleb esitada tööandjale 14 kalendripäeva jooksul pärast selle
küsimist. Arvamus pole tööandja jaoks siduv, kuid selle mittearvestamist tuleb tööandjal
põhjendada. Arvamus annab töötajate esindajale võimaluse oma ülesütlemist vaidlustada ning
seda töövaidlusorganis lihtsamalt põhjendada.
2. jaotis
Ülesütlemise kord
§ 95. Ülesütlemisavaldus
(1) Töölepingu võib üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis
ülesütlemisavaldusega. Vorminõuet rikkudes tehtud või tingimuslik ülesütlemisavaldus on
tühine.
(2) Tööandja peab ülesütlemist põhjendama. Töötaja peab põhjendama erakorralist
ülesütlemist. Ülesütlemist peab põhjendama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.
(3) Käesoleva paragrahvi lõikes 2 nimetatud kohustuse rikkumine ei mõjuta ülesütlemise
kehtivust, kuid kohustust rikkunud pool peab hüvitama teisele poolele sellest tekkinud kahju.
Paragrahv 95 lõike 1 kohaselt võib töölepingu üles öelda ülesütlemisavalduse tegemisega.
VÕS § 195 järgi ülesütlemine toimub avalduse esitamisega teisele lepingupoolele. Tegemist
on kujundusõigusega, mille puhul ei ole vajalik saada teise poole heakskiitu, vaid lepingu
lõppemine leiab aset ühe poole tahteavaldusega. Kui on täidetud ülesütlemise formaalsed ja
materiaalsed eeldused, ei saa teine pool suhte muutmist takistada ning leping lõppeb
ülesütlemisega.
Lepingu lõppemise avalduse kehtivuse eelduseks on TsÜS § 69 lõige 2 alusel selle jõudmine
teise lepingupooleni. Tahteavaldus on kätte saadud, kui see on tahteavalduse saajale isiklikult
teatavaks tehtud. Eemalviibijale tehtud tahteavaldus loetakse kättesaaduks, kui see on
jõudnud tahteavalduse saaja elu- või asukohta ja tal on mõistlik võimalus sellega tutvuda. Kui
ülesütlemise põhjuseks on teise poole lepingurikkumine, tuleb kohaldamisele TsÜS § 70, mis
lihtsustab avalduse teinud poole tõendamiskohustust selle võrra, et avalduse kadumisel või
edastamise viivituse korral loetakse avaldus kättesaaduks ajal, mil see oleks teise pooleni
jõudnud tavalistel asjaoludel, kui avalduse tegija tõendab, et ta on oma tahte väljendanud ning
valinud selle edastamiseks mõistliku viisi.
Erinevalt kehtinud õiguse kirjalikust vormist on lõike 1 kohaselt töölepingu ülesütlemiseks
vajalik kirjalik taasesitamist võimaldav vorm, mille rikkumine toob endaga kaasa ülesütlemise
tühisuse. Tegemist on erisättega VÕS §-st 195, mis ei näe ülesütlemise avaldusele ette
kindlat vorminõuet. Samuti ei või töölepingu ülesütlemine olla tingimuslik. Tingimuslik
ülesütlemine seab TsÜS § 102 lõike 3 alusel lepingu lõppemise sõltuvusse asjaolust, mille
kohta ei ole teada, kas see saabub või mitte, Tingimuslik ülesütlemine on töötaja jaoks
ebamäärane ja sellest tulenevalt kahjulik. Ebamäärasuse kahjulikkus ilmneb eelkõige selles,
et töötajal või tööandjal pole võimalik oma edasisi plaane teha.
VÕS ei esita ülesütlemisavaldusele sisulisi nõudeid. Oluline on vaid lepingut ülesütleva poole
tahte selgumine. Seaduse § 95 lõige 2 alusel peab töölepingu erakorralise ülesütlemise
avaldus sisaldama põhjendust. Tegemist on erinormiga VÕS-s sätestatust, mille eesmärgiks
on lihtsustada ülesütlemise vaidlustamist. Erinevalt vorminõude rikkumisest, ei too põhjenduse
ärajätmine kaasa ülesütlemisavalduse tühisust. Ülesütlemise põhjendamine võimaldab teisel
poolel hinnata, kas ülesütlemine on toimunud kooskõlas seadusega või mitte, mistõttu võib
põhjendamata jätmise tagajärjena eeldada, et ülesütlemist ei vaidlustata. Kui isik peaks siiski
hiljem avastama, et ta oleks ülesütlemise põhjendamise korral saanud lepingut edukalt
vaidlustada ning oleks sellest tulenevalt tööle ennistatud või saanud hüvitist, on nimetatud
poolel võimalik TLS § 95 lõike 3 alusel nõuda ülesütlemise põhjendamise puudumise tõttu
tekkinud kahju hüvitamist.
§ 96. Ülesütlemisest etteteatamine katseaja eesmärgi mittetäitmise tõttu
Töölepingu võib katseajal üles öelda vähemalt 15-kalendripäevase etteteatamistähtajaga.
Paragrahv 96 kohaselt saab katseajal üles öelda nii tähtajalise kui ka tähtajatu töölepingu
lühendatud 15 kalendripäevast etteteatamistähtaega järgides. Katseaja eesmärgist lähtudes
on ülesütlemisavaldus kehtiv, kui see on tehtud teisele poolel teatavaks hiljemalt katseaja
viimasel päeval. Siinkohal ei oma tähendust, et sellisel juhul lõpeb töösuhe pärast katseaja
lõppemist.
§ 97. Tööandja ülesütlemise etteteatamise tähtajad
(1) Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda käesoleva paragrahvi lõikes 2
sätestatud etteteatamistähtaegu järgides.
(2) Erakorralisest ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe
tööandja juures on kestnud:
1) alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
2) üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
3) viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
4) kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.
(3) Käesoleva seaduse § 88 lõikes 1 nimetatud alusel võib tööandja töölepingu üles öelda
etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või
mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni.
(4) Kollektiivlepinguga võib ette näha käesoleva paragrahvi lõikes 2 sätestatust erinevad
etteteatamistähtajad.
§ 98. Töötaja ülesütlemise etteteatamise tähtajad
(1) Korralisest ülesütlemisest peab töötaja tööandjale ette teatama vähemalt
30 kalendripäeva.
(2) Erakorralisest ülesütlemisest ei pea töötaja tööandjale ette teatama, kui kõiki asjaolusid ja
mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja
või etteteatamistähtaja lõppemiseni.
Paragrahvid 97 ja 98 kehtestavad minimaalsed etteteatamistähtajad, mida pooled peavad
töölepingu ülesütlemisel järgima (ülesütlemine etteteatamistähtajaga). Teisiti öeldes, on
tegemist töösuhte lõppemisest etteteatamistähtajaga. Lisaks etteteatamistähtaegadele näeb
TLS § 100 ette tööandja kohustuse maksta töötajale hüvitist ülesütlemise korral.
Sarnaselt kehtinud õiguses ettenähtud tähtajatu töölepingu lõppemisest etteteatamisele tuleb
TLS § 98 lõike 1 kohaselt töötajal korralisel ülesütlemisel töösuhte lõppemisest teatada
tööandjale ette 30 kalendripäeva. Erakorralisest ülesütlemisest ei ole töötaja kohustatud
tööandjale ette teatama (TLS § 98 lõige 2). See tähendab, et töösuhe lõpeb koheselt, kui
tööandja on ülesütlemisavalduse kättesaanud. Töösuhtes tunnustatud lojaalsuspõhimõte ja
VÕS § 76 lõikest 2 tulenev nõue täita kohustusi heauskselt taunivad töösuhtes kui
kestvussuhtes selle kohest lõppemist. Üksnes juhul, kui töötajalt ei ole kuidagi mõistlik nõuda
töösuhte jätkumist, on mõeldav selle kohene lõppemine. Töösuhte lõppemisest etteteatamise
tähtaeg on ülesütlemist pehmendav meede, mille eesmärgiks on tööandjale anda teada
töösuhte lõppemisest ja tööjõu kaotusest ning võimaldada talle aega tööjõu kaotusest
tulenevate töökorralduste muudatusteks. Seega, erakorralise ülesütlemise kasutamisel tuleb
töötajal kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades kaaluda, kas töösuhte erakorraline
ülesütlemine kohese lõppemisega on õigustatud või olukorda hinnates oleks mõistlik järgida
mõnepäevast või -nädalast etteteatamisaega.
Veegi olulisem kui tööandjale on töösuhte lõppemisest etteteatamistähtaeg töötajale.
Etteteatamistähtaja olulisus töötaja jaoks seisneb eelkõige teadmises eelseisvast töösuhte
lõppemisest ja sissetuleku kaotuses ning vajaduses leida uus töökoht.
Töösuhte kestusele tuginev töölepingu lõppemisest etteteatamise tähtaeg on tunnustatud
enamike riikide tööõiguses. Samuti on eeltoodud lähenemine leidnud väljenduse
rahvusvahelise tööõiguse põhimõtetes. Euroopa Nõukogu parandatud ja täiendatud
sotsiaalharta (edaspidi Sotsiaalharta) nõuete täitmise üle järelevalvet teostav Euroopa
Sotsiaalõiguste Komitee (edaspidi Komitee) nõuab töölepingu lõppemise
etteteatamistähtaegade kindlaks määramist töötaja töösuhte kestuse alusel. Töösuhte
kestusele tuginev etteteatamistähtaeg on kantud ideest, mille kohaselt töötajale, kes on
tööandja juures kauem töötanud, on tagatud parem ülesütlemiskaitse kui töötajale, kelle
töösuhte kestus on lühem. Komitee ei kirjuta ette, milline peab etteteatamistähtaeg olema;
samuti ei ütle ta, millised etteteatamistähtajad on Sotsiaalhartaga kokkusobivad.
Etteteatamistähtaja pikkuse otsustab riik igal konkreetsel juhul ise, arvestades, et
etteteatamise tähtajad peavad olema kooskõlas Komitee tõlgendusega ning seeläbi mõistlikud
Sotsiaalharta artikli 4.4. tähenduses. Lähtudes Komitee kaasustest, saab kokkuvõtvalt välja
tuua tähtajad, mis ei ole kooskõlas Komitee tõlgendusega mõistlikest
etteteatamistähtaegadest artikli 4.4. tähenduses. Tuginedes töötaja töösuhte kestusele ei ole
järgmised tööandja algatusel töölepingu lõppemisest etteteatamistähtajad kooskõlas
Sotsiaalhartaga:
• 1 nädal – vähem kui 1 aasta;
• vähem kui 1 kuu - 1-5 aastat;
• 30 kalendripäeva – 5-10 aastat;
• 6 nädalat - 10-15 aastat;
• 8 nädalat - 15 ja enam aastat.11
Kehtinud õiguses põhines üksnes koondamisest etteteatamine töötaja töösuhte kestusel,
muutes seeläbi etteteatamise üldregulatsiooni kokkusobimatuks Eestile siduva Sotsiaalharta
artikliga 4.4. TLS § 97 lõige 2 on kirjutatud viisil, mis vastab Komitee praktikas heakskiidetud
nõuetele töölepingu lõppemisest etteteatamistähtaegade pikkuse osas, ületades enamikel
astmetel eelmärgitud skaalasid. Samuti kohaldatakse töösuhte kestusel tuginevaid tööandja
etteteatamistähtaegu kõikidel ülesütlemise juhtudel. Üldreegli kohaselt peab tööandja
kohaldama etteteatamistähtaega töölepingu ülesütlemisel tulenevalt TLS § 97 lõikest 1.
Tähtajaline tööleping lõppeb reeglina tähtaja möödumisel ja selle ennetähtaegne ülesütlemine
saab toimuda üksnes erandolukordades, millistel juhtudel tööandja võib etteteatamistähtaja ka
järgimata jätta. TLS § 97 lõike 3 kohaselt võib tööandja nii tähtajatu kui ka tähtajalise
töölepingu töötajast tuleneval mõjuval põhjusel üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, kui
kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist
kokkulepitud tähtajani või etteteatamistähtaja lõppemiseni. Viidatud juhtumil on tegemist
eelkõige selliste eriti mõjuvate põhjustega, nagu töökohustuste oluline rikkumine, mis oma
iseloomult on teod, mille puhul on välistatud töösuhte jätkumine isegi etteteatamistähtaja võrra
või tähtaja lõppemiseni, mistõttu ülesöeldav töösuhe peab lõppema koheselt. Samas ei
tähenda see, et sellistel juhtudel tööandja ei võiks töösuhte lõppemisest töötajale ette teada
anda. Säte ei kohusta tööandjat etteteatamistähtaega mitte järgima. Etteteatamistähtaja
järgimata jätmise otsustamisel peab tööandja hindama asjaolusid kogumis ning arvestama, et
töösuhte lõppemine sellest ette teadmata võtab töötajalt aja uue olukorraga kohanemiseks
ning muu töö otsimiseks. Kui tähtajatu töölepingu puhul saab tööandja alternatiivina kasutada
etteteatamisega ülesütlemist, siis tähtajalise töölepingu puhul suhte ette kindlaksmääratud
siduvusest tulenevalt sellist võimalust ei ole, muutes seega lepingu ülesütlemise asjaolude
hindamise veelgi kaalukamaks.
Nagu eelpoolnimetatud on etteteatamistähtaeg töötajale aeg ümberkohanemiseks ja uue
töökoha leidmiseks. Rahvusvahelise põhimõtte kohaselt on mõistliku etteteatamisaja
peamiseks eesmärgiks anda töötajale vaba aega uue töö otsimiseks enne olemasoleva
töösuhte lõppemist ehk ajal, millal töötaja saab veel töötasu. Eeltooduga on kooskõlas
etteteatamistähtaja kohaldamise asemel selle hüvitamine rahas.
§ 99. Vaba aja andmise kohustus
Kui tööandja ütleb töölepingu erakorraliselt üles, annab ta töötajale ülesütlemise etteteatamise
tähtaja jooksul mõistlikus ulatuses vaba aega uue töö otsimiseks.
Paragrahv 99 kohustab tööandjat andma etteteatamistähtaja jooksul töötajale vaba aega uue
töö otsimiseks ning selle mitte järgimisel hüvitama selle rahas TLS § 100 lõike 5 alusel. Vaba
aja andmisel säilib töötajale tema keskmine töötasu.
§ 100. Ülesütlemise hüvitis
(1) Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja ühe
kuu keskmise töötasu ulatuses.
(2) Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu on töötajal õigus saada kindlustushüvitist
koondamise korral töötuskindlustuse seaduses ettenähtud tingimustel ja korras.
(3) Tähtajalise töölepingu ülesütlemisel majanduslikul põhjusel, välja arvatud käesoleva
seaduse § 89 lõike 2 punktis 2 nimetatud põhjustel, maksab tööandja töötajale hüvitist
11 Digest of the Case Law. European Committee of Social Rights. Dec 2006, lk 61-62. Arvutivõrgus. Kättesaadav:
http://www.coe.int/t/e/human_rights/esc/7_resources/Digest_en.pdf, 20042008.
ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja
saabumiseni. Hüvitist ei maksta, kui tööleping öeldakse üles vääramatu jõu tõttu.
(4) Kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles põhjusel, et tööandja on lepingut oluliselt
rikkunud, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.
Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise
asjaolusid ja mõlema poole huvisid.
(5) Kui tööandja või töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud või
kollektiivlepingus kokku lepitud, on töötajal või tööandjal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal
oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel.
Paragrahv 100 reguleerib ülesütlemise hüvitist.
Alates 01.01.2008, millal jõustus töötuskindlustuse seadus ning töö kaotanud isikule
hüvitatakse osaliselt tööotsingute ajaks tema sissetulek, ei saanud enam TLS1992 alusel
makstavaid hüvitisi käsitleda sissetuleku säilitamise allikana, mis tagab isikule võimaluse
töötuse perioodil toimetulemiseks. TLS1992 vastuvõtmisel puudus töötuskindlustussüsteem,
mis tagab töötajale sissetuleku töötuse perioodiga toimetulemiseks. Töötuskindlustussüsteemi
rakendumisel on seadusliku ülesütlemisega töötajale makstavad hüvitised pigem tööandja
moraalne hüvitus töösuhte lõppemise korral. Hüvitise sisustamisel tuleb tähele panna, et
tegemist ei ole tööandja õigusvastase ülesütlemisega, mis annaks alust
sanktsioneerimisvõimalusele. TLS § 100 lõike 1 alusel maksab tööandja koondamise korral
töötajale hüvitist tema ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. Sama paragrahvi lõike 2 alusel
maksab Töötukassa töötuskindlustuse seaduses sätestatud tingimustel ja korras töötajale
töösuhte kestuse alusel kindlustushüvitist koondamise korral. Vt TLS rakendussäte § 178
töötuskindlustuse seaduse muutmise kohta.
TLS § 97 lõikes 2 ja § 100 lõigetes 1, 2 sätestatud tööandjapoolsed etteteatamistähtajad ning
hüvitised ülesütlemisel koondamise tõttu on alljärgnevad.
Etteteatamine ja hüvitised töölepingu seaduse Seaduse alusel
Töötatud aeg Etteteatamisaeg
koondamisel
Tööandja makstav
koondamishüvitis
Töötukassa
makstav
kindlustushüvitis
koondamise
korral
vähem kui 1
aasta
15
kalendripäeva
1 kuu -
1-5 aastat 30
kalendripäeva
1 kuu -
5-10 aastat 60
kalendripäeva
1 kuu 1 kuu
10 ja enam
aastat
90
kalendripäeva
1 kuu 2 kuu
Lisaks koondamise korral makstavatele hüvitistele maksab tööandja TLS § 100 alusel
ülesütlemishüvitist 1) töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses, kui töötaja ütleb
töölepingu erakorraliselt üles põhjusel, et tööandja on lepingut rikkunud ning 2) kui tööandja
ütleb üles tähtajalise töölepingu majanduslikel põhjustel. Tööandja maksab hüvitist töötasu
ulatuses, mis töötajal oleks olnud õigus saada kuni lepingu tähtaja saabumiseni. Hüvitise
maksmine on seotud tähtajalise töölepingu olemusega, mille kohaselt tähtajaline leping lõpeb
tähtaja möödumisel ja selle ülesütlemine ennetähtaegselt on rangelt piiratud. Tähtajalise
lepingu sõlmimisel kohustub töötaja tegema tööd ja tööandja võimaldama töötajal tööd teha
kuni kokkulepitud tähtaja saabumiseni. Lepingu ennetähtaegne ülesütlemine erilise mõjuva
põhjuseta on lepingu rikkumine.
§ 101. Töötajate informeerimine ja konsulteerimine töölepingute kollektiivsel
ülesütlemisel
(1) Enne kui tööandja otsustab kollektiivse ülesütlemise, peab ta aegsasti konsulteerima
usaldusisikuga või tema puudumisel töötajatega, eesmärgiga jõuda kokkuleppele
kavandatavate ülesütlemiste ärahoidmises või nende arvu vähendamises ning ülesütlemiste
tagajärgede leevendamises, sealhulgas koondatavate töötajate tööotsingutele või
ümberõppele kaasaaitamises.
(2) Selleks et usaldusisik saaks konsulteerimisel ettepanekuid teha, peab tööandja andma
aegsasti usaldusisikule või tema puudumisel töötajatele kogu vajaliku teabe kavandatava
kollektiivse ülesütlemise kohta. Tööandja peab kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis
esitama vähemalt järgmised andmed:
1) kollektiivse ülesütlemise põhjused;
2) töötajate arv ja ametinimetused tööandja juures;
3) nende töötajate arv ja ametinimetused ning valikukriteeriumid, kellega tööleping
kavandatakse üles öelda;
4) ajavahemik, mille jooksul kavandatakse töölepingud üles öelda;
5) töötajatele lisaks seaduses või kollektiivlepingus ettenähtud hüvitistele makstava hüvitise
arvutamise viis.
(3) Tööandja saadab käesoleva paragrahvi lõikes 2 nimetatud andmetest ärakirja Eesti
Töötukassale samal ajal andmete esitamisega usaldusisikule või tema puudumisel töötajatele.
(4) Konsulteerimisel on usaldusisikul või tema puudumisel töötajatel õigus kohtuda tööandja
esindajatega ja teha ettepanekuid käesoleva seaduse § 113 lõikes 3 ettenähtud korras ja
tähtajal.
Paragrahv 101 reguleerib töötajate informeerimine ja konsulteerimine töölepingute
kollektiivsel ülesütlemisel. Kui tööandjal tekib vajadus töötajaid kollektiivselt koondada, peab ta
TLS § 101 lõikest 1 tulenevalt enne töölepingute ülesütlemist töötajatega konsulteerima.
Konsulteerimise eesmärk on vältida töösuhete ülesütlemist või selle võimatusel neid
vähendada. Koondatavate töötajate suhtes on eesmärgiks rakendada erinevaid meetmeid,
mis aitavad isikutel kiiresti taas hõivesse suunduda, sh ümber-, täiendõppe võimalused jmt.
Konsulteerimise kandvaks ideeks ja lähtealuseks on alati olnud kokkuleppele jõudmine
rakendavates meetmetes. Kokkuleppele mittejõudmine ei piira tööandja õigust otsustada
töölepingute kollektiivne ülesütlemine. Töötajatel ja/või töötajate esindajal ei ole vetoõigust
tööandja tegevusele. Küll peab tööandja arvestama kohustusega põhjendada oma otsuseid
(TLS § 101 lõige 4; § 113 lõige 3).
Tööandja partneriks informeerimisel ja konsulteerimisel on eelkõige töötajate esindaja, kelleks
kehtiva õiguse kohaselt on töötajate ja/või ametiühingu usaldusisik. Kui töötajate esindajat
ettevõttes valitud ei ole ja kui puudub ametiühing, tuleb tööandjal otse töötajatega
konsulteerida. Konsulteerimise sidumine üksnes esindajaga jätaks töötajad ilma olulisest
õigusest ehk õigusest olla kaasatud ettevõtte tegevusse, sh otsuste tegemisse, mis otseselt
puudutavad töötajate olukorda.
Konsulteerimise edukaks läbiviimiseks peab tööandja töötajate esindajale või tema
puudumisel töötajatele esitama kogu olulise teabe ülesütlemiste kohta (TLS § 101 lõige 2),
esitades viidatud teabe samaaegselt ka Töötukassale (TLS§ 101 lõige 3). Töötukassa kui
direktiivi tähenduses pädeva ametiasutuse varajane teavitamine kollektiivse koondamise
võimalikkusest annab ametile võimaluse ja ka kohustuse valmistuda tõhusalt kollektiivse
koondamise tagajärgede leevendamiseks, sh täiendväljaõppeks ja töökoha kaotanutele uue
töö leidmiseks. Teates tuleb esitada töötajate arv ja ametinimetused, ülesütlemise põhjused,
töötajate, kellega töölepingud kavandatakse üles öelda, arv ja ametinimetused ning
valikukriteeriumid juhul, kui sellised kriteeriumid on olemas, ajavahemik, mille jooksul
kavandatakse töölepingud üles öelda ja juhul, kui töötajatele makstakse lisaks seaduses või
kollektiivlepingus ettenähtud hüvitisi, siis selliste hüvitiste arvutamise viis.
§ 102. Eesti Töötukassa teavitamine kollektiivsest ülesütlemisest
(1) Tööandja esitab pärast konsulteerimist kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis Eesti
Töötukassale käesoleva seaduse § 101 lõikes 2 nimetatud andmed ja andmed
konsulteerimise kohta.
(2) Tööandja saadab käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud andmetest ärakirja
usaldusisikule või tema puudumisel töötajatele samal ajal andmete esitamisega Eesti
Töötukassale.
(3) Usaldusisik võib esitada Eesti Töötukassale oma arvamuse kollektiivse ülesütlemise kohta
seitsme kalendripäeva jooksul käesoleva paragrahvi lõikes 2 nimetatud andmete ärakirja
saamisest.
Paragrahv 102 kohaselt esitab tööandja pärast konsulteerimist, ülesütlemisvajaduse ja –
ulatuse ning võimalike rakendatavate meetmete täpsustumist § 101 lõikes 2 toodud andmete
koosseisu Töötukassale. Kuivõrd konsulteerimisjärgselt andmete sisu muutub, tuleb
Töötukassale esitada ajakohastatud ja täpsustatud andmed, ühtlasi teave
konsulteerimistulemuste kohta (TLS § 102 lõige 1). Viidatud teabe Töötukassale edastamisest
tuleb tööandjal samaaegselt teavitada ka töötajate esindajat, kellel on õigus esitada
Töötukassale arvamus ülesütlemiste kohta (TLS § 102 lõiked 2 ja 3).
§ 103. Kollektiivse ülesütlemise tähtaeg
(1) Tööandja võib töölepingud üles öelda pärast konsulteerimist ja Eesti Töötukassa
teavitamist vastavalt käesoleva seaduse § 102 lõikes 1 sätestatule.
(2) Töölepingute kollektiivne ülesütlemine jõustub ülesütlemisest etteteatamise tähtaja
möödumisel, kuid mitte varem kui 30 kalendripäeva möödumisel ajast, kui Eesti Töötukassa
sai käesoleva seaduse § 102 lõikes 1 nimetatud andmed. Eesti Töötukassa otsib käesolevas
paragrahvis nimetatud tähtaja jooksul lahendusi kollektiivse ülesütlemisega seonduvatele
tööhõiveprobleemidele.
(3) Eesti Töötukassal on õigus käesoleva paragrahvi lõikes 2 nimetatud tähtaega lühendada,
kui tööhõiveprobleeme on võimalik lahendada lühema aja jooksul.
(4) Eesti Töötukassa võib käesoleva paragrahvi lõikes 2 nimetatud tähtaega pikendada kuni
60 kalendripäevani, kui ta leiab, et ta ei suuda kollektiivse ülesütlemisega seonduvaid
tööhõiveprobleeme 30 kalendripäeva jooksul lahendada.
(5) Eesti Töötukassa teeb käesoleva paragrahvi lõikes 2 nimetatud tähtaja muutmise otsuse
tööandjale kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis teatavaks 14 kalendripäeva jooksul
käesoleva seaduse § 102 lõikes 1 nimetatud andmete saamisest.
(6) Käesolevas paragrahvis sätestatud ülesütlemise jõustumise tähtaega ei kohaldata, kui
töölepingud öeldakse kollektiivselt üles ettevõtte tegevuse lõpetamise tõttu, mille aluseks on
jõustunud kohtulahend.
Paragrahv 103 annab kollektiivse ülesütlemise tähtajad. Tulenevalt Euroopa Kohtu lahendist
Irmtraud Junk vs Wolfgang Kühnel (C-188/03) võib tööandja TLS § 103 kohaselt
ülesütlemisavaldused töötajatele kätte anda pärast konsulteerimist ja Töötukassa teavitamist
(TLS § 103 lõige 1). Ülesütlemisavalduse tegemine on tööandjale siduv ja sellest ei saa
ühepoolselt loobuda. Seega peab tööandja ülesütlemised otsustama ülesütlemisavalduse
tegemise ajaks. Tegelik ülesütlemisvajadus, ehk kui paljud töötajad ja kes vabastatakse töölt,
saab selguda aga pärast konsulteerimist, millest tööandja teavitab Töötukassat (TLS § 102
lõige 1). Vaatamata etteteatamistähtaja pikkusele ja võimalusele hüvitada etteteatamistähtaja
järgimata jätmine TLS § 100 lõike 5 alusel, ei saa töötajate töösuhe lõppeda enne, kui Tööturu
teavitamisest on möödunud 30 kalendripäeva (TLS § 103 lõige 2). Kui töötaja
etteteatamistähtaeg on pikem kui 30 kalendripäeva, lõppeb töösuhe reeglina
etteteatamistähtaja möödumisel. Üle 30 kalendripäeva ulatuvat etteteatamisaega võib
tööandja TLS § 100 lõike 5 alusel hüvitada.
Andmete kättesaamise aeg on Töötukassale olulise tähtsusega. Andmete kättesaamisest
hakkab jooksma Töötukassale antud 30 kalendripäevane tähtaeg, mille jooksul amet otsib
lahendusi (TLS § 103 lõige 2) lahkuvate töötajate tööhõiveprobleemidele, eesmärgiga aidata
töötajaid võimalikult kiiresti hõivesse tagasi. TLS § 103 lõiked 3 ja 4 annavad Töötukassale
õiguse lühendada või vastavalt pikendada 30-päevast tähtaega tulenevalt
tööhõiveprobleemide olulisusest ja kollektiivse koondamisega kaasnevatest võimalikest
negatiivsetest mõjudest. Tähtaja lühendamise ja pikendamise otsus on haldusotsus. Tegemist
on kaalutlusotsustusega, mida tuleb Töötukassal põhjendada. Eriti oluline on tähtaja
pikendamise otsuse kui tööandja õigusi piirava otsuse tegemine ja selle põhjendamine.
Nimelt, tähtaja pikendamisega pikeneb ka töösuhte lõppemise aeg. Kollektiivse koondamise
toimumise aja edasilükkamine võib olla hädavajalik vabanevate töötajate töölepaigutamiseks,
nende ümberõppe korraldamiseks, koondamise negatiivsete mõjude leevendamiseks, kuid
see saab kõne alla tulla eelkõige erakorralistel juhtudel, näiteks kui vallandamised on
massiivsed, koondatavatele uue töökoha leidmine keeruline jmt. Paragrahv 103 lõike 5
kohaselt peab Töötukassa tööandjat teavitama tähtaja muutmise (pikendamise, lühendamise)
otsusest 14 kalendripäeva jooksul TLS § 102 lõikes 1 nimetatud andmete saamisest. Selle aja
jooksul peab olema saabunud ka usaldusisiku arvamus kollektiivse ülesütlemise kohta, mida
Töötukassa saab vajadusel otsuse tegemisel arvestada.
§ 104. Ülesütlemise tühisus
(1) Seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine on
tühine.
(2) Raseda või rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusega töötaja töölepingu ülesütlemine on
tühine ka siis, kui naine temast mitteolenevatel põhjustel ei ole järginud käesoleva seaduse
§ 93 lõikes 3 nimetatud tähtaega.
Paragrahvid 104 kuni 110 sätestavad ülesütlemise tühisuse ja vaidlustamise. Selleks, et
töölepingu ülesütlemine oleks õiguspärane ja kehtiv, peab ülesütlemine:
• tuginema ülesütlemisalusele ja ei tohi esineda ülesütlemist välistavaid asjaolusid (TLS
§-d 85-93). TsÜS § 87 kohaselt on seadusest tuleneva keeluga vastuolus olev tehing
tühine, kui keelu mõtteks on selle rikkumise korral tuua kaasa tehingu tühisus;
• vastama seaduse formaalsetele nõuetele, näiteks ei tohi ülesütlemisavaldus TLS § 95
lõike 1 kohaselt olla tingimuslik ning see peab olema tehtud kirjalikku taasesitamist
võimaldavas vormis.
Kui töölepingu ülesütlemine ei vasta eelpool nimetatud tingimustele - puuduvad ülesütlemise
õigustavad asjaolud või ülesütlemisel on menetlusreegleid oluliselt rikutud -, on tegemist
õigusvastase ülesütlemisega. TLS § 104 lõike 1 kohaselt on seadusest tuleneva aluseta või
seaduse nõuetele mittevastav ülesütlemine tühine.
Kui pooled ei jõua kokkuleppele, kas ülesütlemine on kehtiv või mitte, tuleb ülesütlemise
kehtetusele tugineda soovival poolel pöörduda töövaidlusorganisse ja tõendada ülesütlemise
kehtetuse aluseks olevaid asjaolusid. Kehtetusele tuginev pool peab töövaidlusorganis suutma
tõendada, et tööleping pole ülesütlemisega lõppenud, kuna ülesütlemiseks vajalikud eeldused
on täitmata. Raseda või alla kolmeaastast last kasvatava töötaja puhul rakendub pööratud
tõendamiskoormus, mille kohaselt tööandja peab tõendama, et ta vabastas nimetatud isikud
seaduses lubatud alusel, mitte aga põhjusel, et töötaja on rase või kasvatab väikelast.
§ 105. Ülesütlemise tühisusele tuginemine
(1) Kohtule peab hagi või töövaidluskomisjonile avalduse ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks
esitama 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest.
(2) Kui hagi või avaldust ei esitata tähtaja jooksul või kui hagi või avalduse esitamise tähtaega
ei ennistata, on ülesütlemine algusest peale kehtiv ja leping on lõppenud
ülesütlemisavalduses märgitud tähtpäeval.
§ 106. Tööandja ülesütlemise vaidlustamine vastuolu tõttu hea usu põhimõttega
Töötaja võib 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest esitada kohtule
hagi või töövaidluskomisjonile avalduse kehtiva ülesütlemise vaidlustamiseks vastuolu tõttu
hea usu põhimõttega, välja arvatud, kui tööandja ütles lepingu üles töötajapoolse töölepingu
rikkumise tõttu.
Paragrahvid 105 ja 106 käsitlevad ülesütlemisel tühisusele tuginemist ning tööandja
ülesütlemise vaidlustamist vastuolu tõttu hea usu põhimõttega.
Sisuliselt on töölepingu lõpetamise õigsuse vaidlustamiseks nõude esitamise tähtaeg sama,
mis seni kehtinud õiguses ettenähtud ühekuuline tähtaeg (TLS1992 § 143 lõige 2;
individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse § 6 lõige 2). TLS §-de 105 järgi on õigus
esitada hagi või avaldus töölepingu ülesütlemise tühisuse või hea usu põhimõtte vastuolu
tuvastamiseks 30 kalendripäeva jooksul. Kui ülesütlemise tühisust ei panda õigeaegselt
maksma, s.t ei esita tähtaegselt avaldust või hagi või selle esitamise tähtaega ei ennistata,
loetakse ülesütlemine TLS § 105 lõike 2 alusel kehtivaks ja töösuhe lõppeb ülesütlemise
etteteatamisaja möödumisel.
Seetõttu on oluline, et juhul, kui näiteks töötaja ei nõustu ülesütlemisega ja soovib sellele
vastu väita, peab ta ülesütlemise tähtaegselt vaidlustama. Ülesütlemise vaidlustamisel on
töötajal õigus nõuda:
• ülesütlemise tühisuse tuvastamist või ülesütlemise tühistamist, tuginedes üldistele
kehtetuse nõuetele TsÜS-s sätestatud tingimustel ja korras, kui tühisuse või
tühistamise aluseks on TsÜS-s sätestatud põhjused vastavalt §-dele 84 ja 90 (näiteks
otsusevõimetu isiku tehing § 13, näilik tehing § 89, eksimus § 92, pettus § 94, raskete
asjaolude ärakasutamine § 97 jmt);
• ülesütlemisest 30 kalendripäeva jooksul
a) ülesütlemise tühisuse tuvastamist ja hüvitist töösuhte lõpetamise korral või kahju
hüvitamist töösuhte jätkumise korral, kui tööandja ei ole ülesütlemisel järginud
materiaalseid ega formaalseid eeldusi, s.t tööandja on öelnud töölepingu üles seadusest
tuleneva aluseta või eirates ülesütlemisele ettenähtud vormireegleid (TLS § 105 lõige 1; §
108; § 109 lõiked 1, 2);
b) ülesütlemise tühistamist ning hüvitist töösuhte lõpetamise korral või kahju hüvitamist
töösuhte jätkumise korral, tuginedes ülesütlemise vastuolule hea usu põhimõttega.
Ülesütlemise vastuolu hea usu põhimõttega saab vaidlustada üksnes juhul, kui
ülesütlemine on kehtiv, s.t, et töösuhte ülesütlemiseks olid olemas ülesütlemise
materiaalsed ja formaalsed eeldused ehk töösuhe on öeldud üles ülesütlemissituatsiooni
olemasolul ja vorminõudeid järgides, kuid ka sellisel juhul viib ülesütlemine ebaõiglase
tulemini. VÕS § 327 näite kohaselt leotakse üürisuhtes ülesütlemine vastuolus hea usu
põhimõttega muu hulgas juhul, kui üürnik esitas heauskselt üürilepingust tuleneva nõude,
üürilepingut soovitakse muuta üürniku kahjuks, millega üürnik ei nõustu. Ülesütlemist ei
saa vaidlustada, tuginedes vastuolule hea usuga, kui tööandja on töölepingu öelnud üles
põhjusel, et töötaja rikkus lepingut. Hea usu põhimõtte rakendamise eesmärgiks on
töötajale ülesütlemisega kaasneva ebaõiglase tagajärje ärahoidmine, mis ei saa tulla kõne
alla, kui töötaja on ise lepingu rikkumisega ajendanud tööandjat lepingut üles ütlema (TLS
§ 106; § 108; § 109 lõiked 1, 2).
§ 107. Töölepingu lõpetamine kohtus või töövaidluskomisjonis
(1) Kui kohus või töövaidluskomisjon tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on seadusest
tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastavuse tõttu tühine või vastuolu tõttu
hea usu põhimõttega tühistatud, loetakse, et leping ei ole ülesütlemisega lõppenud.
(2) Käesoleva paragrahvi lõikes 1 sätestatud juhul lõpetab kohus või töövaidluskomisjon
tööandja või töötaja taotlusel töölepingu alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise
kehtivuse korral.
(3) Kohus või töövaidluskomisjon ei rahulda käesoleva paragrahvi lõikes 2 sätestatud tööandja
taotlust, kui töötaja on ülesütlemise ajal rase või töötajal on õigus saada rasedus- ja
sünnituspuhkust või töötaja on valitud töötajate esindajaks, välja arvatud juhul, kui
mõlemapoolseid huve arvestades ei ole see mõistlikult võimalik.
§ 108. Kahju hüvitamine töösuhte jätkumise korral
Töölepingu õigusvastasel ülesütlemisel, kui töösuhe jätkub, on töötajal õigus nõuda kahju
hüvitamist, eelkõige saamata jäänud töötasu. Hüvitisest võib maha arvata osa, mille töötaja on
oma tööjõu teistsuguse kasutamisega omandanud.
Paragrahv 107 käsitleb töölepingu lõpetamist kohtus või töövaidluskomisjonis. Oluliselt erineb
seni kehtinud õigusest TLS alusel tööandja vastutus õigusvastasel ülesütlemisel. Kui seni
kehtinud õiguse järgi oli töötajale antud otsustusõigus, kas ta soovib tööle ennistamist või
ennistamisest loobumist ja sellega kaasnevat hüvitist (TLS1992 § 117), siis TLS kohaselt on
nii tööandjal kui ka töötajal õigus taotleda töövaidlusorganilt õigusvastaselt ülesöeldud
töösuhte lõpetamist (TLS § 107 lõige 2). Töövaidlusorgan, tuvastanud ülesütlemise
õigusvastasuse selle tühisusel seadusest tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele
mittevastavuse tõttu või ülesütlemise vastuolu hea usu põhimõttega, lõpetab ühe poole
taotlusel töösuhte ajast, millal see oleks lõppenud etteteatamisaja möödumisel, Erisusena
üldreeglist töövaidlusorgan ei rahulda tööandja taotlust töösuhe lõpetada, kui tegemist on
raseda või töötajaga, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele. Sotsiaalharta artikkel 8.2
alusel tuleb eelnimetatud töötajatele tagada tõhus kaitse, mis reeglina on saavutatav töösuhte
jätkamise võimalusega. Samasugune kaitse on TLS-s tagatud ka töötajate esindajale (TLS §
107 lõige 3). Töövaidlusorganil tuleb tööandja taotlus töösuhte lõpetamiseks eelnimetatud
isikutega rahuldada üksnes juhul, kui töösuhte jätkamine ei ole mõeldav, s.t ennekõike siis, kui
tööandja on oma tegevuse lõpetanud. Siinkohal on oluline märkida, et rase või naine, kellel on
õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele, saab tugineda seadusest tulenevale kaitsele siis, kui ta
on oma seisundist teavitanud töötajat enne ülesütlemisavalduse kättesaamist või 14 päeva
jooksul pärast seda, kui ta on ülesütlemisavalduse kätte saanud (TLS § 93 lõige 3).
Paragrahv 108 alusel mõistab töövaidlusorgan töösuhte jätkamisel tööandjalt välja kahju
hüvitamise, mis seisneb eelkõige saamata jäänud töötasu hüvitamises.
§ 109. Hüvitis töösuhte lõpetamise korral kohtus või töövaidluskomisjonis
(1) Kui kohus või töövaidluskomisjon lõpetab töölepingu käesoleva seaduse § 107 lõikes 2
nimetatud juhul, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu
ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu
ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve.
(2) Kui kohus või töövaidluskomisjon lõpetab töölepingu käesoleva seaduse § 107 lõikes 2
nimetatud juhul töötajaga, kes on rase, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust või
kes on valitud töötajate esindajaks, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kuue kuu
keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta,
arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve.
(3) Kui töötajale on määratud käesoleva paragrahvi lõikes 1 või 2 nimetatud hüvitis, ei ole
töötajal õigust nõuda töötasu, mida töötajal oleks olnud õigus saada töösuhte jätkumisel
töövaidlusorgani otsuse jõustumiseni.
(4) Tööandjal on töötajapoolse töölepingu õigusvastase ülesütlemise korral õigus nõuda
töötajalt mõistlikku hüvitist.
Kuna praktikas pole töösuhte jätkamine pärast ennistamist enamikel juhtudel poolte vahel
lahkarvamuste tõttu võimalik ning vajadusel leitakse töösuhte lõpetamiseks mõni muu viis, siis
on TLS koostamisel leitud, et töövaidlusorgan peab saama töötajat tööle ennistada vaid juhul,
kui mõlemad pooled sellega nõus on. Poolte nö sundimine töösuhte jätkamiseks ei ole ühtlasi
kokkusobiv lepinguvabaduse põhimõttega, millest tulenevalt ei saa pooli nende vaba tahte
vastaselt sundida jätkama töösuhet kui kestvussuhet. Kui töötajal ei ole võimalik töösuhet
tööandja juures jätkata, mõistab töövaidlusorgan tööandjalt välja hüvitise töötaja kolme kuu
töötasu ulatuses (TLS § 109 lõige 1). Rasedale töötajale ja töötajate esindajale on
kõrgendatud hüvitise määr kuue kuu töötasu ulatuses (TLS § 109 lõige 2). Töövaidlusorgan ei
ole seotud hüvitise määraga. Hüvitise suurust on võimalik muuta arvestades ülesütlemise
asjaolusid ja mõlema poole huve.
§ 110. Töötaja nõuete aegumise erisus
Kui töötaja esitas õigel ajal hagi või avalduse töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks,
ei aegu vaidluse kestel sissenõutavaks muutuvad ja vaidluse tulemusest sõltuvad töötaja
nõuded enne, kui on möödunud kolm kuud vaidluses tehtud lahendi jõustumisest.
Paragrahv 110 annab töötaja nõude aegumise erisuse. Tagamaks, et töötaja nõuded, mis
muutuvad sissenõutavaks ülesütlemise kehtivuse üle peetava vaidluse kestel või mis sõltuvad
vaidluse tulemusest, ei aeguks enne vaidluse kohta tehtud lahendi jõustumist või vahetult
pärast seda, pikeneb selliste nõuete aegumistähtaeg TLS § 110 alusel seniks, kuni lahendi
jõustumisest on möödunud kolm kuud.
§ 111. Töölepingu kehtivus tööandja surma korral
(1) Füüsilisest isikust tööandja surma korral läheb tööleping üle tööandja pärijatele.
(2) Käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud juhul võib töötaja tähtajalise ja tähtajatu
töölepingu üles öelda kahe nädala jooksul arvates ajast, millal ta sai töölepingu üleminekust
teada või pidi teada saama, teatades sellest 30 kalendripäeva ette. Tööandja pärija võib
tähtajalise ja tähtajatu töölepingu üles öelda kahe nädala jooksul arvates ajast, millal ta sai
töölepingu üleminekust teada või pidi teada saama, järgides käesoleva seaduse § 97 lõikes 2
nimetatud etteteatamistähtaega. See ei piira töölepingu ülesütlemist muul alusel.
(3) Tööleping lõpeb füüsilisest isikust tööandja surmaga, kui tööleping on sõlmitud oluliselt
tööandja isikut arvestades.
Paragrahv 111 reguleerib töölepingu kehtivust tööandja surma korral. Sarnaselt seni kehtinud
õigusele (TLS1992 § 116) jääb tööandja surma korral tööleping üldjuhul kehtima ja läheb üle
pärijatele, välja arvatud, kui tööleping on sõlmitud oluliselt tööandja isikut arvestades (TLS §
111 lõiked 1 ja 3). Tööandja isikut oluliselt arvestavaks töölepinguks on näiteks tööandja
isiklikuks teenindamiseks sõlmitud lepingud, mille puhul kaob tööandja surmaga ära
töölepingu objekt. Nimetatud eripäraga töölepingut pole tööandja pärijatel TLS alusel vaja
eraldi üles öelda, vaid see lõppeb tööandja surmaga automaatselt. Töölepingute üleminekul
tööandja pärijatele kohalduvad ka pärimisseaduse reeglid.
TLS § 111 lõike 2 alusel on nii pärijatel kui töötajal võimalik igasugune tööleping lihtsustatult
üles öelda kahe nädala jooksul pärast töölepingu pärijatele üleminekust teada saamist või
teada saama pidamist, kasutades ülesütlemise alusena tööandja surma. Olenemata sellest, et
töölepingu ülemineku puhul pärijatele jäävad töölepingu tingimused samaks, on tööleping
füüsilisest isikust tööandjaga suuresti tööandja nägu ning töölepingu üleminek pärijatele toob
suure tõenäosusega kaasa kontseptsioonilisi muudatusi, mille tõttu on pooltele antud
Seadusega võimalus tööleping etteteatamisega ka üles öelda. Ülesütlemisel tulevad
kohaldamisele üldised etteteatamisajad.
§ 112. Töölepingu kehtivus ettevõtte üleminekul
(1) Töölepingud lähevad muutumatul kujul üle ettevõtte omandajale vastavalt
võlaõigusseadusele, kui ettevõte jätkab sama või sarnast majandustegevust.
(2) Võlaõigusseaduse §-s 181 sätestatud piiranguid töölepingute üleminekul ei kohaldata.
(3) Ettevõtte üleandjal ja omandajal on keelatud tööleping üles öelda ettevõtte ülemineku tõttu.
(4) Käesoleva paragrahvi lõikeid 1 ja 3 ei kohaldata tööandja pankroti väljakuulutamisel.
Paragrahvid 112 ja 113 ning VÕS §-d 180 kuni 185 reguleerivad töölepingu üleminekut
ettevõtte omaniku vahetusel. Ettevõtte ülemineku normistiku aluseks on Euroopa Nõukogu
direktiiv 2001/23/EÜ 12. märtsist 2001 ettevõtjate, ettevõtete või nende osade üleminekul
töötajate õigusi kaitsvate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta.
Ettevõtte üleminek tuleb kõne alla nii füüsilise kui juriidilise isiku majandusüksuse üleminekul.
Oluline on siinjuures jälgida, et see ei ole seotud üksnes äriseadustiku § 1 ja § 5 lõike 1 alusel
ettevõtja kui füüsilisest isikust ettevõtja ja äriühinguga. Ettevõte saab olla kõikidel tööandjatel,
s.t lisaks füüsilisest isikust ettevõtjale ja äriühingule ka juriidilisel isikul, kes ettevõtlusega ei
tegele, näiteks sihtasutus, mittetulundusühing. Eeltoodust tulenevalt on TLS rakendussättega
muudetud ka TsÜS-s sätestatut ning laiendatud ettevõtte tähendust äriseadustikuga võrreldes.
Muudatuse kohaselt on ettevõte majandusüksus, mille kaudu isik tegutseb.
TLS-ga on sisse viidud mõned muudatused, mille eesmärgiks on lihtsustada ettevõtte
ülemineku regulatsiooni ja viia see kooskõlla VÕS-s sätestatuga. Selgemaks on kirjutatud
ettevõtte ülemineku mõiste. Kui seni kehtinud tööõigus peab ettevõtte ülemineku all silmas
juriidilise isiku omaniku vahetust TLS1992 §-s 6 nimetatud juhtudel, siis TLS alusel on
ettevõtte üleminekuks ettevõtte omaniku vahetumine mis tahes õiguslikul alusel, mille raames
lähevad üleandjalt omandajale üle ettevõtte majandamisega seotud ja selle majandamist
teenivad asjad, õigused ja kohustused, muuhulgas ka ettevõttega seotud lepingud.
TLS-ga paraneb töötaja kaitse selle tõttu, et kui seni kehtinud õiguse alusel vastutasid senine
ja uus tööandja solidaarselt töölepingust tulenevate kohustuste eest, mis on muutunud
sissenõutavaks või muutuvad sissenõutavaks aasta jooksul pärast ettevõtte üleminekut, siis
TLS-ga pikeneb solidaarvastutuse aeg VÕS § 183 lõikest 1 tulenevalt viiele aastale. Seega
pikeneb TLS-ga töötajal võimalus esitada nõudeid endise ja uue tööandja vastu ning suureneb
tõenäosus nende nõuetekohaseks täitmiseks.
§ 113. Informeerimine ja konsulteerimine ettevõtte üleminekul
(1) Ettevõtte üleandja ja omandaja esitavad kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis
usaldusisikule või nende puudumisel töötajatele aegsasti, kuid hiljemalt üks kuu enne ettevõtte
üleminekut teatise, mis sisaldab vähemalt järgmisi andmeid:
1) kavandatav ettevõtte ülemineku kuupäev;
2) ettevõtte ülemineku põhjused;
3) ettevõtte ülemineku õiguslikud, majanduslikud ja sotsiaalsed tagajärjed töötajatele;
4) töötajate suhtes kavandatavad meetmed.
(2) Kui ettevõtte üleandja või omandaja kavatseb ettevõtte ülemineku tõttu teha töötajate
olukorda mõjutavaid muudatusi, konsulteerib ta usaldusisikuga või tema puudumisel
töötajatega, eesmärgiga jõuda kavandatavates meetmetes kokkuleppele.
(3) Konsulteerimisel on usaldusisikul või tema puudumisel töötajatel õigus kohtuda ettevõtte
üleandja ja omandaja esindajatega, sealhulgas juhtorgani liikmetega ning esitada töötajate
suhtes kavandatavate meetmete kohta kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis
ettepanekuid vähemalt 15 päeva jooksul käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud teatise
esitamisest arvates, kui ei lepita kokku pikemas ajas. Ettevõtte üleandja ja omandaja on
kohustatud ettepanekute arvestamata jätmist põhjendama.
Paragrahv 113 sätestab informeerimise ja konsulteerimise ettevõtte üleminekul sanaselt
kehtinud õigusele. Olgu siinkohal lisatud, et tööandja ei vabane informeerimise ja
konsulteerimise kohustuse täitmisest juhul, kui tööandja juures ei ole valitud usaldusisikut.
Sellisel juhul tuleb tööandjal informeerida ja konsulteerida töötajatega otse.
§ 114. Vaidluste lahendamine
Töölepingust tulenevad vaidlused lahendatakse käesolevas seaduses ja individuaalse
töövaidluse lahendamise seaduses sätestatud tingimustel ja korras.
Paragrahv 114 kohaselt lahendatakse töölepingust tulenevad vaidlused TLS-s ja
individuaalse töövaidluse lahendamise seaduses sätestatud korras.
§ 115. Riiklik järelevalve
Riiklikku järelevalvet käesoleva seaduse § 5 lõigetes 1 ja 3, §-s 7, § 8 lõigetes 1–3 ning 6 ja 7,
§ 28 lõike 2 punktides 9 ja 10, § 29 lõigetes 3 ja 6, § 33 lõikes 1, §-s 43, § 44 lõigetes 2 ja 3
ning 5–7; §-s 45, § 46 lõigetes 1–3 ja 5; § 47 lõigetes 2 ja 3, § 48 lõigetes 1 ja 2, §-des 49–53,
§ 101 lõigetes 1–3, § 102 lõigetes 1 ja 2 ning § 113 lõigetes 1 ja 2 sätestatud nõuete täitmise
üle teostab Tööinspektsioon töötervishoiu ja tööohutuse seaduses sätestatud tingimustel ja
korras.
Paragrahv 115 kehtestab riikliku järelevalve ulatuse ja määratleb järelevalve tegijana
Tööinspektsiooni. Riiklikku järelevalvet teeb Tööinspektsioon töötervishoiu ja tööohutuse
seaduses sätestatud tingimustel ja korras. Oluline on märkida, et riiklikku järelevalvet ei ole
kehtestatud kogu TLS üle, vaid üksnes selgelt määratletud sätete üle TLS-s, sest valdavas
osas on tegemist eraõiguslike normidega. Viide tööohutuse ja töötervishoiu seaduse
järelevalve sätetele võimaldab vältida järelevalveregulatsiooni kordamist ning normide
ebatäpsest dubleerimisest tulenevaid võimalikke erinevusi.
§ 116. Ettekirjutuse vaidemenetlus
Ettekirjutuse vaidemenetlusele kohaldatakse töötervishoiu ja tööohutuse seaduses sätestatut.
Paragrahv 116 järgi kohaldatakse ettekirjutuse vaidemenetlusele töötervishoiu ja tööohutuse
seaduse vastavaid norme.
§ 117. Tööandja poolt andmete esitamata jätmine
(1) Andmete esitamata jätmise eest tööandja poolt vastavalt käesoleva seaduse § 5 lõikele 1 –
karistatakse rahatrahviga kuni 100 trahviühikut.
(2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, –
karistatakse rahatrahviga kuni 20 000 krooni.
§ 118. Alaealisega töölepingu sõlmimine talle vastunäidustatud tööde tegemiseks või
tema lubamine sellisele tööle
(1) Alaealisega töölepingu sõlmimise või alaealise tööle lubamise eest tööandja poolt
käesoleva seaduse §-s 7 sätestatud nõudeid rikkudes –
karistatakse rahatrahviga kuni 100 trahviühikut.
(2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, –
karistatakse rahatrahviga kuni 20 000 krooni.
§ 119. Alaealisega töölepingu sõlmimine seadusliku esindaja ja tööinspektori
nõusolekuta
(1) Alaealisega töölepingu sõlmimise eest tööandja poolt ilma seadusliku esindaja ja
tööinspektori nõusolekuta –
karistatakse rahatrahviga kuni 100 trahviühikut.
(2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, –
karistatakse rahatrahviga kuni 20 000 krooni.
§ 120. Tööandja teavitamiskohustuse täitmata jätmine
(1) Teavitamiskohustuse täitmata jätmise eest tööandja poolt vastavalt käesoleva seaduse
§ 28 lõike 2 punktidele 9 ja 10 –
karistatakse rahatrahviga kuni 100 trahviühikut.
(2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, –
karistatakse rahatrahviga kuni 20 000 krooni.
§ 121. Alaealise suhtes summeeritud tööaja kohaldamine tööaja piirangut ületades
(1) Alaealise suhtes summeeritud tööaja kohaldamise eest tööandja poolt tööaja piirangut
ületades –
karistatakse rahatrahviga kuni 100 trahviühikut.
(2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, –
karistatakse rahatrahviga kuni 20 000 krooni.
§ 122. Töö tegemise aja piirangu järgimata jätmine
(1) Töö tegemise aja piirangu järgimata jätmise eest tööandja poolt vastavalt käesoleva
seaduse § 46 lõigetele 1–3 –
karistatakse rahatrahviga kuni 100 trahviühikut.
(2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, –
karistatakse rahatrahviga kuni 20 000 krooni.
§ 123. Individuaalset ületunnitööd tegevate töötajate üle arvestuse pidamata jätmine
(1) Individuaalset ületunnitööd tegevate töötajate üle arvestuse pidamata jätmise eest
tööandja poolt vastavalt käesoleva seaduse § 46 lõikele 5 –
karistatakse rahatrahviga kuni 100 trahviühikut.
(2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, –
karistatakse rahatrahviga kuni 20 000 krooni.
§ 124. Alaealise tööle rakendamise piirangu järgimata jätmine
(1) Alaealise tööle rakendamise piirangu järgimata jätmise eest tööandja poolt vastavalt
käesoleva seaduse §-le 49 –
karistatakse rahatrahviga kuni 100 trahviühikut.
(2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, –
karistatakse rahatrahviga kuni 20 000 krooni.
§ 125. Öötöö piirangu rikkumine
(1) Öötöö piirangu rikkumise eest tööandja poolt –
karistatakse rahatrahviga kuni 100 trahviühikut.
(2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, –
karistatakse rahatrahviga kuni 20 000 krooni.
§ 126. Igapäevase puhkeaja võimaldamata jätmine
(1) Igapäevase puhkeaja võimaldamata jätmise eest tööandja poolt –
karistatakse rahatrahviga kuni 100 trahviühikut.
(2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, –
karistatakse rahatrahviga kuni 20 000 krooni.
§ 127. Iganädalase puhkeaja võimaldamata jätmine
(1) Iganädalase puhkeaja võimaldamata jätmise eest tööandja poolt –
karistatakse rahatrahviga kuni 100 trahviühikut.
(2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, –
karistatakse rahatrahviga kuni 20 000 krooni.
§ 128. Informeerimise ja konsulteerimise kohustuse täitmata jätmine töölepingute
kollektiivsel ülesütlemisel
(1) Informeerimise ja konsulteerimise kohustuse täitmata jätmise eest tööandja poolt
töölepingute kollektiivsel ülesütlemisel –
karistatakse rahatrahviga kuni 100 trahviühikut.
(2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, –
karistatakse rahatrahviga kuni 20 000 krooni.
§ 129. Informeerimise ja konsulteerimise kohustuse täitmata jätmine ettevõtte
üleminekul
(1) Informeerimise ja konsulteerimise kohustuse täitmata jätmise eest tööandja poolt ettevõtte
üleminekul –
karistatakse rahatrahviga kuni 100 trahviühikut.
(2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, –
karistatakse rahatrahviga kuni 20 000 krooni.
Paragrahvid 117-129 reguleerivad tööandja vastutust töölepingu seaduse rikkumisel.
Vastutus on ettenähtud juhul, kui tööandja jätab täitmata olulise kohustuse või rikub kohustust,
mis tuleneb töölepingu seadusest.
§ 130. Menetlus
(1) Käesoleva seaduse §-des 117–129 sätestatud väärtegudele kohaldatakse
karistusseadustiku üldosa ja väärteomenetluse seadustiku sätteid.
(2) Käesoleva seaduse §-des 117–129 sätestatud väärtegude kohtuväline menetleja on
Tööinspektsioon.
Paragrahv 130 alusel kohaldatakse TLS § 117-129 toodud väärtegudele karistusseadustiku
üldosa ja väärteomenetluse seadustiku sätteid. Väärtegude kohtuväliseks menetlejaks on
Tööinspektsioon.
§ 131. Töölepingule kohaldatav seadus
(1) Enne 2009. aasta 1. juulit sõlmitud töölepingule kohaldatakse alates 2009. aasta 1. juulist
töölepingu seaduses sätestatut.
(2) Käesoleva paragrahvi lõikes 1 sätestatu ei välista ega piira lepingupoolte õigusi ega
kohustusi, mis on tekkinud enne 2009. aasta 1. juulit. Töölepinguga seotud asjaoludele või
toimingutele, mis on tekkinud või tehtud enne 2009. aasta 1. juulit, kohaldatakse senikehtinud
seadust.
(3) Kui töölepingu tingimus on pärast töölepingu seaduse jõustumist vastuolus seaduse
sättega, millest ei ole võimalik lepingupoolte kokkuleppel kõrvale kalduda, kohaldatakse
lepingutingimuse asemel seaduses sätestatut.
§ 132. Tähtajalise töölepingu ülesütlemise erisus
Enne 2009. aasta 1. juulit sõlmitud tähtajalise töölepingu ennetähtaegsele ülesütlemisele
pärast 2009. aasta 1. juulit kohaldatakse töölepingu seaduses tähtajatu töölepingu
ülesütlemise kohta sätestatut.
Paragrahvid 131 ja 132 näevad ette üleminekureeglid. Paragrahv 131 sätestab üldised
reeglid, mille kohaselt seni kehtinud töölepingutele kohaldatakse pärast seaduse jõustumist
uut töölepingu seadust. Seni kehtinud lepinguid ei pea kohustuslikus korras ümber
vormistama. Eeltoodu aga ei välista õigusi ja kohustusi, mis on tekkinud enne uue seaduse
jõustumist. Üldise õiguspõhimõtte kohaselt kohaldatakse seni kehtinud seadust asjaoludele ja
toimingutele, mis on tekkinud või tehtud enne uue seaduse jõustumist.
Paragrahv 132 näeb ette erisuse seni kehtinud tähtajaliste töölepingute ennetähtaegsele
ülesütlemisele. Seni kehtinud seaduse kohaselt oli pooltel õigus tähtajaline tööleping
ennetähtaegselt alati lõpetada. Kuna TLS piirab tähtajalise töölepingu lõpetamise võimalusi,
näeb TLS § 132 ette, et enne seaduse jõustumist sõlmitud ja pärast seaduse jõustumist
kehtiva tähtajalise töölepingu võib ennetähtaegselt lõpetada uue seaduse alusel nagu
tähtajatu töölepingu.
§ 133. Tööraamatu üleandmine
Käesoleva seaduse jõustumise ajal tööandja käes olnud tööraamat antakse töötajale ja
avalikule teenistujale töölepingu ja teenistussuhte lõppemisel.
§ 134. Tööraamatu andmete kandmine pensionikindlustuse registrisse
(1) Töötaja ja avalik teenistuja, kelle tööraamatus on kandeid, mis omavad õiguslikku
tähendust pensionistaaюi arvutamisel, võib tööraamatu esitada tööraamatu andmete
registreerimiseks elukohajärgsesse Sotsiaalkindlustusameti osakonda.
(2) Tööandja võib tööraamatu, mida töötaja või teenistuja ei ole ühe aasta möödumisel töö- või
teenistussuhte lõppemisest välja võtnud, esitada tööraamatu andmete registreerimiseks asuvõi
elukohajärgsesse Sotsiaalkindlustusameti osakonda.
(3) Vabariigi Valitsus kehtestab korra pensionistaaюi andmete kogumiseks ning
pensionikindlustuse registrisse kandmiseks enne pensioni määramist.
Paragrahvide 133 ja 134 kohaselt tuleb TLS jõustumise ajal tööandja käes olnud tööraamat
anda töölepingu lõppemisel töötajale või avalikule teenistujale. Siinkohal on oluline viidata, et
TLS § 134 jõustub 2011. aasta 1. jaanuaril, s.t tööraamatu andmete kandmine
pensionikindlustuse registrisse hakkab alates 2011.a.
TLS ei näe ette tööraamatu pidamise kohustust, mistõttu jääb tööraamatu säilitajaks pärast
töösuhte lõppu töötaja või avalik teenistuja. Tööraamatus on säilitamist vajavateks andmeteks
info pensioniõigusliku staaюi kohta, mida arvestatakse kuni 1998. aasta 31. detsembrini.
Pensionikindlustusstaaюi puhul, mida arvestatakse alates 1999. aasta 1. jaanuarist, omab
tööraamat tähtsust eelkõige soodustingimustel vanaduspensioni saamiseks (tööraamatus
sisaldub töötaja ametinimetus, mille alusel tal on õigus soodustingimustel vanaduspensioni
taotleda).
Tagamaks tööraamatus olevate andmete registreerimine ja säilimine, on töötajal ja avalikul
teenistujal õigus esitada tööraamat oma elukohajärgsesse Sotsiaalkindlustusameti osakonda,
kellel on kohustus tööraamatu andmed vastavasse andmebaasi kanda. Tööraamatu võib
Sotsiaalkindlustusametile esitada ka tööandja ja seda juhul, kui töötaja või teenistuja ei ole
ühe aasta möödumisel töö- või teenistussuhte lõppemisest tööraamatut välja võtnud. Andmete
kogumise ja registrisse kandmise korra kehtestab Vabariigi Valitsus.
§ 135. Lapsepuhkus
(1) Emal või isal on õigus igal kalendriaastal saada lapsepuhkust, mille eest tasutakse 66
krooni päevas:
1) kolm tööpäeva, kui tal on üks või kaks alla 14-aastast last;
2) kuus tööpäeva, kui tal on vähemalt kolm alla 14-aastast last või vähemalt üks alla 3-
aastane laps.
(2) Puhkusetasu käesoleva paragrahvi lõikes 1 ettenähtud puhkuse eest hüvitatakse
riigieelarvest Sotsiaalministeeriumi valitsemisala eelarve kaudu.
(3) Puhkusetasu riigieelarvest hüvitamise korra kehtestab Vabariigi Valitsus.
Paragrahv 135 reguleerib lapsepuhkust ja jõustub 1. juulil 2009. aastal ning kehtib kuni 2013.
aasta 1. jaanuar. Nimetatud paragrahvi alusel on töötajal õgus lapsepuhkusel oldud aja eest
saada 66 krooni päevas sarnaselt kehtinud õigusele. 2013. aasta 1. jaanuar jõustub TLS § 63
lõige 1, mille kohaselt tasustatakse lapsepuhkuse aeg Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu
alammäära alusel.
§ 136. Isikukaartide säilitamine
Tööandjal ei ole kohustust säilitada käesoleva seaduse jõustumise ajaks koostatud
isikukaarte.
Paragrahv 136 kohaselt ei ole tööandjal kohustust säilitada isikukaarte.
§ 137. Enne seaduse jõustumist välja töötatud puhkuse nõude aegumine
Enne käesoleva seaduse jõustumist välja töötatud põhipuhkuse ja lisapuhkuse nõue aegub
nelja aasta jooksul arvates seaduse jõustumisest.
Paragrahv 137 sätestab enne TLS jõustumist välja töötatud puhkuse nõude aegumise. Välja
töötatud põhipuhkuse, pikendatud põhipuhkuse ja lisapuhkuse nõue aegub nelja aasta jooksul
arvates TLS jõustumisest. TLS § 135 kasutab PuhkS § 8 lõike 1 regulatsioon, mille kohaselt
kehtib puhkusenõude õigus kuni nelja viimase aasta eest antavale puhkusele.
§ 1371. Enne seaduse jõustumist väljatöötatud kasutamata puhkuse hüvitamine
Enne käesoleva seaduse jõustumist väljatöötatud kasutamata põhi- ja lisapuhkuse hüvitab
tööandja töölepingu lõppemisel, kuid kokku mitte rohkem kui nelja aasta kasutamata jäänud
puhkuse eest.
Paragrahv 1371 reguleerib enne TLS jõustumist väljatöötatud kasutamata
puhkuse hüvitamist.
§ 138. Tööaasta arvestuselt üleminek kalendriaasta arvestusele puhkuse andmisel
(1) Enne 2010. aasta 1. jaanuari väljatöötatud kasutamata või ärakasutatud väljatöötamata
puhkus tasaarvestatakse 2010. kalendriaasta puhkusenõudega 2010. aasta jooksul.
(2) Kalendrikuud arvestatakse puhkuse nõudeõiguse alusena, kui töötaja töösuhe
kalendrikuus on kestnud vähemalt 15 kalendripäeva.
(3) Tasaarvestuse tulemused ümardatakse täisarvuks ülespoole.
Paragrahv 138 täpsustab puhkuste üleminekut kalendriaastapõhisele arvestusele. Enne
2010. aasta 1 jaanuari väljatöötatud kasutamata või ärakasutatud väljatöötamata puhkus
tasaarvestatakse 2010. kalendriaasta puhkusenõudega. Näiteks, kui töötaja on 2010 aasta 1.
jaanuariks väljatöötanud 10 päeva puhkust, kuid on selle jätnud kasutamata, siis liidetakse
tema saadaolev puhkus 2010. aasta kalendriaasta puhkusele. Kui töötaja iga-aastane puhkus
on 28 kalendripäeva, siis on töötajal tasaarvestamise tulemusena õigus saada 38 (28+10)
kalendripäeva puhkust. Kui töötaja on enne 2010. aasta 1. jaanuari välja võtnud 10 päeva
puhkust, mida ta ei ole veel välja teeninud, siis on töötajal tasaarvestamise tulemusena õigus
saada 18 (28-10) kalendripäeva puhkust.