Riigikohus langetas aasta tagasi ühes töölepingu vaidluses otsuse, milles kinnitas, et töötaja on töölepingulises suhtes tavaline tarbija ning talle peavad seetõttu laienema samad õigused, mis võlaõigusseaduses on tarbijale ette nähtud.  Selles kohtuvaidluses peeti silmas eelkõige töötaja kaitset tööandja kasutatud ebaõiglaste tüüptingimuste eest.

Kuna MaksuMaksja lugejaskonnas on hea hulk tööandjaid, väärib juhtum maksuteemade kõrvalgi meie ajakirja lehekülgedel valgustamist. Alustame olulisemate mõistete tutvustamisest.

Töötaja

Töölepingu seaduse (TLS) § 1 kohaselt on töölepinguga tegemist siis, kui poolte vahel sõlmitud lepingu kohaselt teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile. Tööandja maksab töötajale töö eest tasu. Seadus täpsustab, et töölepingule kohaldatakse võlaõigusseaduses käsunduslepingu kohta sätestatut, seda juhul kui töölepingu seaduses endas ei ole sätestatud teisiti. See tähendab, et TLS on selle valdkonna eriseadus. Kui võlaõigusseaduses on mõni küsimus töölepingu seadusest erinevalt reguleeritud, kohaldatakse eriseadust ehk TLS.

Kokkulepped, millega töötaja kahjuks kaldutakse kõrvale TLS ja VÕS sätetest, on tühised. Seega on tööandjal alati võimalik anda töötajale rohkem õigusi, aga mitte kunagi vähem õigusi, kui seadus ette näeb (isegi poolte kokkuleppel mitte).

Võlaõigusseaduse kehtivus töölepingutele

Võlaõigusseaduse § 1 annab teada, et selle seaduse üldosas sätestatut kohaldatakse kõikidele VÕS-is või muudes seadustes nimetatud lepingutele, muu hulgas töölepingule. Töölepingule kohaldatakse kõiki VÕS üldosa sätteid ning eriosast käsunduslepingu sätteid.

Tüüptingimused

VÕS üldosas on eraldi jagu tüüptingimuste kohta (§-d 35‒45). Tüüptingimus on selline lepingutingimus, mis ei olnud poolte vahel eraldi läbi räägitud ja mis on kasutaja poolt eelnevalt välja töötatud tüüplepingus kasutamiseks. Tüüptingimuse kaks olulist tunnust töölepingu kontekstis on järgmised: tingimust kasutatakse rohkem kui ühe töötaja puhul ning töötajal puudub sisuline tingimuse üle läbirääkimise võimalus tööandjaga.

Lõviosa töölepingu tingimusi võivad osutuda tüüptingimusteks, sest tavaliselt kasutab tööandja kõikide töötajate jaoks standardset lepingu vormi, milles erineb vaid iga töötaja tööülesande kirjeldus ja töötasu suurus.

Seaduses on selgitatud, et tüüptingimus on tühine, kui see lepingu olemust, sisu, sõlmimise viisi, lepingupoolte huvisid ja teisi olulisi asjaolusid arvestades kahjustab teist lepingupoolt ebamõistlikult, eelkõige siis, kui tüüptingimusega on lepingust tulenevate õiguste ja kohustuste tasakaalu teise lepingupoole kahjuks oluliselt rikutud. Ebamõistlikku kahjustamist eeldatakse, kui tüüptingimusega kaldutakse kõrvale seaduse olulisest põhimõttest või kui tüüptingimus piirab teise lepingupoole lepingu olemusest tulenevaid õiguseid ja kohustusi selliselt, et lepingu eesmärgi saavutamine muutub küsitavaks.

Tarbijalepingu tüüptingimuse tühisus

VÕS § 42 lõige 3 annab pika loetelu, millal tarbijaga sõlmitud lepingusse pandud tingimus on ebamõistlikult kahjustav. Töösuhte kontekstis tähendab see aga, et vaidluse korral ei pea töötaja tõendama, et selline tingimus töölepingus teda kuidagi kahjustas. Eeldatakse, et kui on leidnud kinnitust, et tegu on tüüptingimusega, siis on see tingimus ebamõistlik ja seega automaatselt tühine. Kui tööandja soovib vastupidist väita, siis tekivad tal suured raskused. Esiteks peaks ta suutma tõendada, et tingimus ei olnud tüüptingimus.

Lõikes 3 loetelu sissejuhatavas lauses on öeldud, et lepingus, mille teiseks pooleks on tarbija, on ebamõistlikult kahjustav eelkõige tüüptingimus, millega: /---/. See tähendab, et kohus võib ebamõistlikuks lugeda ka mis tahes muu tüüptingimuse, kui ilmneb, et see kahjustab töötajat ebaproportsionaalselt.

Töötaja uued võimalused

Tarbijalepingud puudutavad üldiselt olukordi, kus inimene ostab ettevõtjalt kauba või teenuse. VÕS § 34 kohaselt on tarbija füüsiline isik, kes teeb tehingu, mis ei seondu iseseisva majandus- või kutsetegevuse läbiviimisega. Praktikud on väljendanud seisukohta, et mõiste sisustamine selliselt ei pruugi olla hästi õnnestunud.

Mõiste mõisteks, aga igatahes on Riigikohus aasta eest teinud otsuse, mis võib tugevasti kõigutada Eesti tööõiguse edasist praktikat tööandjate kahjuks. Lahend soosib töötajat tööandja vastu kohtusse minema olukordades, mille puhul mõne aasta eest töötaja võib-olla poleks unistanudki kohtuskäimisest, rääkimata tööandja võitmisest.

Kohus on lugenud töötaja tarbijaks ning öelnud, et tüüptingimuste regulatsioon on üksüheselt kohaldatav ka töölepingute puhul. Sellega on tekkinud äärmiselt omapärane olukord: pea kõik töölepingud on lähemal vaatlusel sõlmitud tüüptingimustel (vähemalt teatud ulatuses) ning nüüd on tekkinud võimalus tüüptingimusi soovi korral ebamõistlikeks lugeda või väita, et töötajaga ei olnud üks või teine töölepingu tingimus eraldi läbi räägitud ning tuleb seetõttu lugeda tühiseks (VÕS § lg 42 lg 1 ja lg 3) ning kohaldada tuleb hoopis TLS sätteid (nt graafikujärgse summeeritud tööaja arvestuse asemel tavaline 8-tunniste tööpäevadega töönädal esmaspäevast reedeni).

Tüüptingimused töölepingus

Uue töölepingu seaduse kohta on paljud asjatundjad arvanud, et „paindlikkusega“ (st töötajate õiguste ja tagatiste kärpimisega) on mindud äärmusesse ning mingil hetkel hakkab elu pendlit tagasi teise äärmusesse vedama, misjärel asi hakkab loodetavasti tasapisi keskteele tagasi jõudma.

Pendli teine äärmus peegeldubki praeguses Riigikohtu lahendis, mis annab töötajaskonnale justkui ebaproportsionaalselt palju õigusi. Selles vaidluses olid pooled töölepingus kokku leppinud konfidentsiaalsuskohustuse (praegune TLS § 22 kasutab mõistet „saladuse hoidmise kohustus“) ja konkurentsikeelu. Töötajale maksti mõlema kohustuse eest igakuist eritasu. Konkurentsikeeld kehtis kaks aastat pärast töölepingu lõppemist ja oli sõnastatud väga laialt (ulatuslik ja intensiivne konkurentsikeeld).  Töölepingu järgi oli töötaja konfidentsiaalsuskohustuse rikkumise korral kohustatud saadud eritasu tagastama ja maksma lisaks leppetrahvina veel kolmekordse eritasu. Samamoodi oli konkurentsikeelu rikkumise korral kohustus tagastada kogu eritasu ja maksta leppetrahvina viiekordne eritasu määr.

Kohtuvaidlus saigi aluse tööandja hagist, milles nõuti endiselt töötajalt eelpool kirjeldatud hüvitise maksmist. Töötaja kaitses ennast selgitades, et töölepingu tingimused on tööandja kasutatud tüüptingimused, millele kohaldub VÕS tüüptingimuste regulatsioon. Töölepingu tingimused, mis vabastavad hageja kahju tekkimise ja ulatuse tõendamise kohustusest ning piiravad oluliselt kostja vastuväiteid hageja nõudele, kallutavad ilmselt poolte kohustuste vahekorda hageja kasuks ning kostja kahjuks ja on tüüptingimusena VÕS § 43 lõike 2 ja lg 3 punkti 5 järgi kehtetud.

Alama astme kohtud olidki sellise lähenemisega päri, leides, et töölepingu tingimus leppetrahvinõude tekkimise aluste ja suuruse kohta on tüüptingimusena töötajat ebamõistlikult kahjustav ning seetõttu tühine VÕS § 42 lõike 1 ja lg 3 punkti 5 järgi (seda nii konkurentsikeelu kui konfidentsiaalsuskohustuse rikkumise puhul). Lähtudes VÕS §-st 44, tuleb VÕS § 42 lõikes 3 nimetatud tüüptingimuse kasutamise korral töölepingus eeldada, et see tingimus on ebamõistlikult kahjustav. See tähendab, et töötaja ei pea hakkama ebamõistlikku kahjustamist tõendama, vaid seda eeldatakse. Piisab vaid, et vastav tüüptingimus on VÕS § 42 lõike 3 loetelus olemas.

Riigikohtu tähelepanekud

Tööandja kaebas kohtuotsuse edasi ning tugines väitele, et võlaõigusseaduse tüüptingimuste regulatsioon ei ole töösuhtes kohaldatav. Riigikohtu tsiviilkolleegium aga leidis hoopis vastupidist (refereering lahendi punktidest 12-13).

VÕS § 1 lõike 1 kohaselt kohaldatakse võlaõigusseaduse üldosas sätestatut kõikidele võlaõigusseaduses või muudes seadustes nimetatud lepingutele, muu hulgas töölepingule. Kuna võlaõigusseadus jõustus 1. juulil 2002, kohaldub selle seaduse üldosa ka enne 1. juulit 2009 sõlmitud töölepingutele.

Tüüptingimuste mõiste ning nende kasutamine ja tühisuse tingimused on reguleeritud võlaõigusseaduse üldosas. Tüüptingimuseks loetakse VÕS § 35 lõike 1 järgi lepingutingimust, mis on enne välja töötatud tüüplepingutes kasutamiseks või mida lepingupooled muul põhjusel ei ole eraldi läbi rääkinud ja mida tüüptingimust kasutav lepingupool kasutab teise lepingupoole suhtes, kes ei ole seepärast võimeline mõjutama tingimuse sisu. Sama paragrahvi teise lõike kohaselt eeldatakse, et tüüptingimust ei olnud eraldi läbi räägitud. VÕS § 35 lõike 5 kohaselt on tühine kokkulepe, millega kaldutakse kõrvale VÕS §-des 35‒39 ja 41‒45 sätestatust selle lepingupoole kahjuks, kelle suhtes tüüptingimust kasutati.

Lepingus, mille teiseks pooleks on tarbija, on VÕS § 42 lg 3 punkti 5 järgi ebamõistlikult kahjustav eelkõige tüüptingimus, millega muu hulgas nähakse ette, et teine lepingupool peab oma kohustuse rikkumise korral maksma tingimuse kasutajale ebamõistlikult suurt leppetrahvi, ebamõistlikult suurt kindlaksmääratud suuruses kahjuhüvitist või muud hüvitist, või kui teiselt lepingupoolelt võetakse võimalus tõendada tegeliku kahju suurust.

VÕS § 42 lõige 3 sätestab tüüptingimuse tühisuse alused eelkõige tarbija kaitseks. Tarbija on VÕS § 34 kohaselt füüsiline isik, kes teeb tehingu, mis ei ole seotud iseseisva majandus- või kutsetegevusega. Kolleegium leiab, et tarbijaks VÕS § 42 lõike 3 mõttes tuleb pidada ka töötajat. VÕS § 36 lõige 1, loetledes lepingud, millele võlaõigusseaduse üldosa 2. ptk 2. jaos sätestatu ei kohaldu, ei välista samuti töölepinguid tüüptingimuste reguleerimisalast. TLS § 15 alusel kehtib töösuhetes üldpõhimõte, et töötaja jaoks seaduses ette nähtust halvemad töölepingu tingimused on kehtetud. Seadusena tuleb seejuures mõista nii töölepingu seadust kui ka võlaõigusseadust. Õigust kasutada töölepingus tüüptingimusi, mille kehtivust tuleb hinnata VÕS § 42 järgi, on Riigikohus tunnustanud ka varasemas praktikas.

Kolleegium märkis veel, et ka enne 1. juulit 2009 sõlmitud töölepinguid tuleb pidada käsunduslepingu alaliigiks. Käsunduslepingule (VÕS § 619), mille on sõlminud isik oma majandus- või kutsetegevuses, kohaldatakse VÕS §-de 36 ja 44 alusel võlaõigusseaduse üldosa 2. ptk 2. jaos sätestatut. Seisukoht, et tüüptingimuste regulatsioon töölepingu korral ei kohaldu, ei ole kooskõlas ka alates 1. juulist 2009 kehtiva TLS §-ga 2. Seega oli käesoleva vaidluse esemeks olev kokkulepe eritasu tagastamise ja leppetrahvi kohta tüüptingimus VÕS § 35 tähenduses, mille kehtivust tuleb hinnata VÕS § 42 järgi.

Veel sedastas Riigikohus, et alama astme kohtud kohaldasid õigesti VÕS § 35 lõiget 1, märkides, et tööandja peab tõendama, et pooled rääkisid töölepingus sätestatud leppetrahvitingimused eraldi läbi ja töötajal oli võimalik nende sisu mõjutada. Ringkonnakohus on seejuures õigesti leidnud, et töösuhte kui alluvussuhte kestuse ajal ei olnud kostjal eelduslikult võimalik muudetavaid lepingutingimusi oluliselt mõjutada. Asjaolu, et TLS § 26 võimaldab pooltel sõlmida kokkuleppe leppetrahvi maksmise kohta, ei tõenda, et töötajal oli võimalik lepingu sisu mõjutada.

Soovitused tööandjatele

Jääb loota, et kohtud on õiglased ja sellest ühest (õigemini kahest) lahendist  ei vallandu ebaõigluse laviini tööandjate peale. Lõpetuseks mõned praktilised nõuanded tööandjatele, kes soovivad end ette kindlustada või on juba hädas töölepinguga.

Kui töölepingu tingimusi arutatakse, räägitakse läbi, siis jäägu sellest jälg maha (nt e-kirjavahetus, mille käigus tööandja küsib üle, kas töötaja pööras tähelepanu teatud asjadele ning kas tal on omapoolseid ettepanekuid).

Kui asi on jõudnud vaidluseni, on tööandjal võimalik esitada kohtule tõendiks näiteks töölepingud, mis on sõlmitud samal ajavahemikul, kuid teistsugustel tingimustel.
Samuti saab tööandja vaidluse korral taotleda teiste oma töötajate tunnistajana ülekuulamist (töötajad, kes saaksid kinnitada, et nendega räägiti lepingu sõlmimisel tingimused läbi ja neil oli võimalus lepingu tingimusi mõjutada).
Tõendina saab kasutada ka kohtuvaidluse vastaspooleks olevalt töötajalt vande all seletuse võtmist kohtuistungil.

Hiie Marrandi
EML jurist
Maksumaksjate Liit