Mis on teie palgasoov?
Seda küsimust on kuulnud ilmselt kõik tööle kandideerijad ning kimbatus küsida kas liiga vähe või liiga palju on paljudele tuttav. Sageli küsitakse kandideerija palgasoovi juba koos CV ja motivatsioonikirjaga, kuid tööandja võtab palga pahatihti jutuks alles konkursi lõppfaasis, kui nii tööotsija kui ettevõte on investeerinud värbamisse juba palju aega.
Tulevikus paraneb palgaläbirääkimiste läbipaistvus, sest direktiiv näeb ette, et tööle kandideerijale tuleb avaldada palk või palgatase hiljemalt enne tööintervjuud. Seega saab oma palgaootusi kujundada, arvestades juba tööandja avaldatud tegelikku palgapakkumist. Selline muutus on töötajate vaatest kindlasti tervitatav, sest 95% Eesti palgatöötajatest leiab, et töökuulutustes peaks palk või palgavahemik olema märgitud.
Et töötasu on kandidaadi jaoks oluline töötingimus, aitab palgavahemiku avaldamine kokku hoida ka värbamisele kuluvat aega, vähendades tõenäosust, et konkursi lõppvalikusse jõuavad kandidaadid, kelle palgaootus ei lähe pakutavaga kokku.
Selge palgasüsteem on kaasaegse ettevõtte kultuuri osa
Eestis on toetus palkade läbipaistvusele aja jooksul kasvanud. 63% inimestest arvab, et Eestis võiksid palgad olla avalikud (ka erasektoris), sealhulgas pooled neist on nõus palkade avalikustamisega organisatsiooni sees ja pooled sellega, et palgad oleksid avalikud kõigi jaoks.
Tuleb aga tähele panna, et palkade läbipaistvus ei tähenda seda, et ettevõtted peaksid tulevikus hakkama nimeliselt avaldama oma töötajate palgaandmeid, vaid et töötajatel on õigus saada teavet nii enda palgataseme kui ka sama tööd tegevate töötajate keskmise palgataseme kohta ning et tasustamise põhimõtted peavad olema selged, objektiivsed ja sooneutraalsed.
Paljudel tööandjatel on juba praegu läbipaistvad ja õiglased palgasüsteemid ning objektiivne töökohtade hindamise süsteem, mis aitab soolist palgalõhet ennetada. Tööandjate jaoks, kellel on sellised palgastruktuurid paigas ning kes ka soolist palgalõhet monitoorivad, ei muutu seega kuigi palju. Selliste ettevõtete kogemus näitab, et talendid hindavad mitte ainult võimalust teha huvitavat tööd, vaid ka ettevõtte väärtuste sobivust enda omadega. Kindlustunde pakkumine, et ettevõte kohtleb oma töötajaid õiglaselt, on osa nendest väärtustest ning aitab suurendada usaldust töötaja ja tööandja vahel.
Kui ei analüüsi, siis ei tea
Tallinna Ülikooli teadlaste 2022. aastal valminud põhjalik soolise palgalõhe analüüs tõi välja huvitava vastuolu - kuigi ettevõtted ja tööandjad taunivad ebavõrdset kohtlemist, siis teisalt ei soovita astuda palgalõhe analüüsimiseks ja ära hoidmiseks ka konkreetseid samme. Samuti tõid teadlased välja, et ka töötajad võivad eeldada, et küllap on palkadega kõik korras, kui üldine tööõhkkond on sõbralik ja hooliv ning muud töötingimused, näiteks paindlik tööaeg või muud soodustused, head. Nii tekib olukord, kus nii tööandjad kui töötajad usuvad, loodavad ja arvavad, et palgalõhet nende organisatsioonis kindlasti ei ole, kuigi palgalõhe kohta andmeid ei koguta, analüüsita ega jagata. Sooline ebavõrdsus palga maksmisel ei ole aga enamasti mitte sihiliku pahatahtlikkuse, vaid just teadvustamatuse tagajärg. Seetõttu on esimene samm palgalõhega tegelemiseks ettevõtte tasandil olukorrast tegeliku pildi ette saamine.
Sellise analüüsikohustuse näeb direktiiv tulevikus ette suurematele, alates 100 töötajaga ettevõtetele, kes peavad hakkama analüüsima ja avaldama andmeid organisatsiooni soolise palgalõhe kohta. Juhul, kui sooline palgalõhe on 5% või suurem ja seda ei saa selgitada objektiivsete kriteeriumitega, tuleb ka üle vaadata palga kujunemise põhimõtted.
Selline aruandluskohustus hakkab Eestis kehtima 889 organisatsioonile, mis on 1% kõigist Eesti tööandjatest. Nendest 192 on valitsus- ja riigiasutused. Sellistes ettevõtetes töötab 260 000 töötajat ehk 38% kõigist Eesti töötajatest.
Enamikus EL riikides on sellised palkade läbipaistvuse meetmed juba loodud - 27st liikmesriigist 18s on sooliste palgalõhede raporteerimise meetmed olemas.
Palkade läbipaistvus aitab vähendada palgalõhet
Kuigi viimase 10 aasta jooksul on palgalõhe püsivalt vähenenud, oli see statistikaameti andmeil 2021. aastal 14,9%. Soolise palgalõhe kujunemist mõjutavad paljud erinevad tegurid, muu hulgas nii ebavõrdne hoolduskoormuse jagamine, soolised stereotüübid kui ka sooline segregatsioon – naised ja mehed on koondunud õppima ja töötama erinevatesse valdkondadesse. Kuid palgalõhet aitab elus hoida ka palkade läbipaistmatus, individuaalsed palgaläbirääkimised ja palga määramise ühtsete aluste puudumine paljudes organisatsioonides.
Põhimõttes, et sama ja võrdväärse töö eest tuleb maksta võrdset tasu ning et töötajatel on õigus saada tööandjalt infot palkade kujunemise kohta, ei ole tegelikult Eestis midagi uut, sest sellised nõuded on juba praegu olemas soolise võrdõiguslikkuse seaduses. Pigem aitab direktiiv neid põhimõtteid paremini rakendada, andes tööandjale selged ja konkreetsed juhised, mida ja kuidas palgalõhe ennetamiseks ja vähendamiseks teha. Eestil on direktiivi ülevõtmiseks aega kolm aastat.
Riik tuleb aruandluskohustusega appi
Eesti on toetanud EL tasandil palgalõhe vähendamist ning võrdväärse palga maksmiseks vajalikes miinimummeetmetes kokku leppimist. Direktiivi läbirääkimistel oli Eestile oluline, et palkade läbipaistvuse tagamisega seonduvad kohustused oleksid võimalikult lihtsad, selged ja üheselt arusaadavad ning arvestaksid erineva suurusega organisatsioonide võimalusi ja võimekust.
Selleks, et pakkuda organisatsioonidele vajalikku tuge ning vähendada halduskoormust, luuakse statistikaameti ja sotsiaalministeeriumi koostöös digitaalne tööriist Palgapeegel, mis aitab tulevikus ettevõtetel palgalõhe andmeid automaatselt analüüsida registriandmete põhjal. Nagu ka nimi ütleb, peegeldab tööriist ettevõtjale tagasi tema palgaandmed ning aitab paremini mõista võrdse tasustamise põhimõtete järgimist organisatsioonis, et vajadusel olukorda parandada.
