Kahjuks esitavad tööandjad sellist küsimust meile infotelefonis päris tihti.

Kui töötaja on lahkunud töölt etteteatamata või ei ilmu tööle ega ole mitteilmumise põhjustest teavitanud tööandjat, on ta rikkunud lojaalsuskohustust ja samuti jätnud täitmata tööandja mõistlikud korraldused ehk töölepingu seaduse (TLS) §-ist 15 tulenevad kohustused. Töötaja seaduslikud kohustused on teha tööd kokkulepitud mahus, kohas ja ajal, teavitada viivitamatult tööandjat töötakistusest või oma ajutisest töövõimetusest ning võimaluse korral selle eelduslikust kestusest. Seega töötajal on seadusest tulenev teavitamiskohustus.

Samal ajal esineb olukordi, kus tööle mitteilmumisest ei ole võimalik teavitada vääramatu jõu (töötaja ei saa lennuliikluse häirete tõttu pärast puhkust õigel ajal tööle), liiklusavarii või vahi alla võtmise tõttu. Tööandjal tuleb esmalt välja selgitada, miks töötaja ei ilmunud tööle ehk siis, kas töötaja rikkus oma kohustusi tahtlikult, hooletuse tõttu, põhjuseks oli vääramatu jõud või teised põhjused, milles töötaja ei ole süüdi.

Esmakordsel kohustuste rikkumisel  on hoiatuse tegemine asjakohane (TLS § 88 lg 3). Hoiatuse tegemisega annab tööandja töötajale võimaluse oma käitumist muuta ja olla hoolikam. Mitu hoiatust peab olema töölepingu ülesütlemiseks, seadus ei sätesta. Rikkumisi hindab tööandja ja ka vaidluse korral peab ta rikkumisi tõendama. Seetõttu on soovitav hoiatus teha kirjalikult või siis kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (saata töötajale hoiatus tähitud kirjaga, faksiga või e-kirjaga) aadressil, mis on töölepingu andmetes. Kui töötaja ka kirja vastu ei võtnud, loetakse kiri tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 69 lg 2 alusel ikkagi kättesaaduks, kuid kiri peab olema jõudnud saaja elukohta ja töötajal pidi olema võimalus sellega tutvuda. 
Hoiatuses tuleb juhtida tähelepanu rikkumisele ja nõuda selle lõpetamist ning anda teada, et töökohustuste mittetäitmisel või rikkumiste kordumisel öeldakse tööleping üles erakorraliselt.
 
Tööandja mõistlike korralduste eiramine on mõjuv põhjus töötajaga töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks. Juhul kui pärast töötajale hoiatuse edastamist rikkumine jätkub, on tööandjal õigus tööleping üles öelda TLS-i § 88 lg 1 p 3 alusel ülesütlemisavaldusega kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ja edastada see samal moel kui ülalkirjeldatud hoiatus. Töölepingu ülesütlemise päevaks ei või olla tagasiulatuv kuupäev ehk esimene töölt puudumise päev. Tööandja ei pea maksma töötajale töötasu ega ka puhkusehüvitist omavoliliselt puudutud aja eest.

Välistada ei saa olukorda, kui töötaja tööle mitteilmumisega tekitatakse tööandjale olulist kahju. Sellisel juhul näeb TLS-i § 88 lg 3 ette, et eelnevat hoiatust ei ole vaja.

TLS-i § 74 lg 2 on sätestatud ka vastutus juhul, kui töötaja ei asu olulise põhjuseta tööle või lahkub töölt ette teatamata. Tööandjal on  siis töölepingu ülesütlemise korral õigus nõuda kahju hüvitamist. Seadus eeldab, et kahju suurus vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule. Kahju hüvitamist saab nõuda vaid siis, kui töötaja lahkub töölt jäädavalt (näit läheb tööle Soome) ja keeldub edaspidisest töö tegemisest. Töötaja tööle hilinemiste või puudumiste korral seda sätet kasutada ei saa.

Oluline on, et igat juhtumit tuleb hinnata eraldi ja arvestada kõiki asjaolusid.

Töötajal on õigus töölepingu ülesütlemist vaidlustada töövaidlusorganis 30 päeva jooksul ülesütlemisavalduse kättesaamisest. Eraldi hoiatust vaidlustada ei saa.