Tagasiside on igasugune reaktsioon mingile mõjutusele. Suhtlustemaatikas, vastavas kirjanduses ja koolitustel, käsitletakse seda aga üsna kitsalt – tasakaalustatud ja teadlikult juhitava reaktsioonina. Eesmärgiks on kontrollitud tagasiside ja ideaaliks üksteise mõistmine, kokkulepe ja koostöö.

Hamburger ei ole tervislik

Eriti suures koguses mitte, arvab koolitaja Raimo Ülavere oma blogis.

See tõdemus meenus mulle paar päeva tagasi, kui tegin Eesti Energia inimestele lühikoolituste sarja tagasisidest – selle andmisest, vastu võtmisest, kogumisest. Mis puutub siia hamburger? Vastuse leiad artikli lõpust. Ent enne seda, läbi küsimuste vastuste siis kogu “tõde” tagasisidest… õigemini nii, nagu mina seda näen :-)

Kui tähtis on tagasiside ja milline on tema mõju tulemusele?

• “Tagasiside on tshempionite hommikueine” on öelnud üks tore juhtimisguru Ken Blanchard. Erinevatel hinnangutel on mõjutab tagasiside (erinevatest allikatest ja vormis) töö tulemust 70-80% ulatuses.
• Mitmesugused uuringud ja ka minu kogemus coachina näitab, et tavaline tubli inimene suudab ilma tagsisideta, ilma teiste peegelduseta, suhtluseta tegeleda pühendunult mingi konkreetse töö/ideega umbes 1,5-2 kuud. Siis tuleb piltlikult öeldes “esmaspäev”.
• Inimeste pühendumust otsides on tagasiside olemasolu kriitilise tähtsusega – tagasiside olemasolu tõstab pühendumise tõenäosust 2-3 korda. Muuseas, isegi negatiivne tagasiside mõjub pühendumisele 2 korda paremini kui tagasiside puudumine.

Kelle tagasiside on olulisim ja milline tagasiside on tulemuslikuim?

• Võiks ju öelda, ja paljuski on see tõsi, et olulisima tagasiside allikas oleneb olukorrast, tagasiside saajast ja andjast jne. Ent samas on viimastel aastatel üsna tugevasti liikunud arvamused ja ekspermentide tulemused suunda, et üldiselt hindavad tagasiside saajad enim tagasisidet … kolleegidelt. Juhilt ja ka alluvatelt (kui neid on) saadav tagasiside on küll oluline, ent reeglina teatud “koodiga”. Enamgi veel – on tekkinud päris tõsiseltvõetavaid eksperte, kelle väitel võib juhi tagasiside suisa kahju tuua.
• Negatiivne tagasiside sageli ei aita karvavõrdki edasi. Inimesed kipuvad tegema sellega kahte asja: 1) devalveerivad allika – “Mida sina minu tööst tead!”; 2) lükkavad vastutuse eemale – “Süüdi oli keegi teine!”
• Kui olukord nõuab negatiivse tagasiside andmist (kui jama on suur ja see peab koheselt lõppema), siis on kõige mõistlikum seda öelda OTSE. Ilma keerutamata. Seda eelistavad ka tagasiside saajad, ütlevad uuringud.
• Kui negatiivne tagasiside reeglina parandab vead ja taastab n.ö normaalolukorra, siis inimese arengule aitab kaasa vaid positiivne tagasiside. Tunnustus ja emotsionaalne toetus on kaks asja, mis arengule kaasa aidatavad.
• NB! Inimene õpib eelkõige edukogemusest, mitte vigadele keskenudes!

Kuidas anda tagasisidet praktikas?

• Coachiv tagasiside aitab inimesel õppida enda kogemusest (Enda kogemusest õppimine on konkurentsitult tulemuslikuim viis õppimiseks). Ehk teine inimene ei ütle, mis asi on hästi või halvasti, vaid aitab läbi küsimuste inimesel endal järeldusteni jõuda.

Mida sa tahtsid teha, saavutada?

Kuidas läks – mis läks hästi, mis mitte nii hästi?

Mida teeksid teisiti, kui peaksid uuesti tegema?

Mida nüüd selle teadmisega ette võtad?

• Negatiivse tagasiside andmine (kui ikka seda on vaja anda) ehk nn tühja tooli metoodika.

Mõtle läbi, mida öelda tahad, mis on su sõnum.

Kujuta ette konkreetset inimest ja olukorda, kellele ja kus sa seda ütled.

Harjuta ütlemist tühjale toolile.

Istu pärast ise sellele toolile ja tunneta, kuidas oleks seda sõnumit vastu võtta.

• Kiida ja tunnusta. Kiida ja tunnusta. Kiida ja tunnusta. Kohe. Selleks, et inimene tunnetaks, et ta on asju hästi teinud, et ta enesekindlus kasvab, peaks tunnustuse ja kriitika suhe olema vähemalt 3:1. Ja ruumi on – jalad ei tõuse õhku ehk reaalsustaju ei kao enne, kui suhe on 11:1.

Kuidas initsiatiiv oma arengu eest enda kätte võtta?

Edasiside. Kas meiliga või ka otse küsides minna kolleegi(de), juhi, alluvate juurde ja küsida: Kuidas ma saan oma tööd paremini teha? Ja teha seda regulaarselt, nt kaks korda aastas. Töötab hästi kahel põhjusel.

Initsiatiiv on tagasiside saaja käes – see tähendab, et saajs on ise valinud saada tagasisidet, seetõttu on ta ka vastuvõtlikum.
Küsimus on keskenudnud tulevikule, mitte ei urgitse minevikus. tulevikus on aga kõik võimalik.

Mida mitte kunagi enam teha?

• Nn hamburgeri meetod. Tunnusta, kritiseeri, tunnusta (sa oled tubli töötaja, selle asja tegid valesti, sa oled tubli töötaja). Ehkki seda õpetatakse koolitustel ja see on laialt levinud metoodika, teeb see reeglina pigem kahju kui kasu. Jah, seda on ütlejal lihtsam öelda, kui otse kritiseerida (see vist ka põhjus, miks seda hamburgerit juhtidele õpetatakse – et juhi elu oleks kergem), ent selle kasutegur tagasiside saajale on marginaalne. Mitmel põhjusel. Silmaga nähtavaimad on ehk paar asja: see on tekitab inimeses segadust ja lõhnab kangesti manipulatsiooni järgi. Ja teiseks, selline hamburger devalveerib tunnustuse (Kui keegi hakkab kiitma, läheb inimesel häirekell tööle – nii, mis nüüd valesti on…).
• Mõelda ja uskuda, et mõne inimese jaoks pole tagasiside oluline :-)