Mis saab aga siis kui töötaja rikub konkurentsikeeldu? Tööandjal on
arusaadavalt huvi nõuda keeldu rikkunud töötajalt tagasi talle makstud
tasu ning nõuda ka tekitatud kahju hüvitamist, kuid kas tal on selleks
ka õigus? 23. mai 2011. a otsuses tsiviilasjas nr 3-2-1-39-11 on
Riigikohus varasemale praktikale viidates rõhutanud vastavaid olulisi
aspekte.
Riigikohus on varasemas praktikas lugenud konkurentsipiirangu järgimise
eest makstud tasu eritasuks ning tunnustanud töötajale makstud eritasu
tagasinõudmist ainult juhul, kui selles on eraldi kokku lepitud või
selline õigus tuleneb seadusest (vt Riigikohtu 14. märtsi 2005. a otsus
tsiviilasjas nr 3-2-1-14-05, p 12). Samas, kuna töölepingu seadus ei näe
ette konkurentsikeelu rikkumise tagajärgi, tuleb Riigikohtu seisukoha
järgi vaidluse lahendamisel lähtuda tsiviilõiguse üldistest reeglitest
(vt Riigikohtu 21. oktoobri 2003. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-106-03, p 13). Sealjuures tuleb nii leppetrahvi- kui ka
eritasunõuet käsitada leppetrahvinõudena, mille lahendamisel kohaldub
leppetrahvi regulatsioon (vt Riigikohtu 23. mai 2011. a otsus
tsiviilasjas nr 3-2-1-39-11, p 10). Leppetrahvinõude esitamisel on
oluline, et lepingus sisaldub vastav kokkulepe, nõue esitatakse
mõistliku aja jooksul pärast rikkumisest teadasaamist ning
leppetrahvinõue ei ole ebamõistlikult suur.
Samuti tuleb tähelepanu pöörata sellele, et Riigikohtu praktika kohaselt
võivad töölepingutingimused olla tüüptingimused, kuivõrd nii töölepingu
seaduse kui võlaõigusseaduse sissejuhatavate sätete järgi kohaldatakse
võlaõigusseaduse üldosa muu hulgas ka töölepingutele. Ühtlasi leidis
Riigikohus eelnevalt juba viidatud lahendis nr 3-2-1-39-11, et töötajat
tuleb pidada võlaõigusseaduse mõistes tarbijaks kuna töösuhte kui
alluvussuhte kestuse ajal ei ole töötajal eelduslikult võimalik
töölepingutingimusi oluliselt mõjutada. Vastav tõlgendus on oluline
seetõttu, et lugedes töölepingu tingimused tüüptingimusteks, on
ebamõistlikult suure leppetrahvi maksmise kohustus tühine.
Eeltoodust lähtuvalt on Riigikohus asunud seisukohale, et tööandjal on konkurentsikeeldu rikkunud töötaja vastu vaid kaks nõuet:
- leppetrahvinõue, kui selles on töölepingus kokku lepitud,
- ning tavaline lepingulise kahju hüvitamise nõue.
Kolleegium märkis otsuses nr
3-2-1-39-11 täiendavalt ka seda, et konkurentsikeelu järgimise eest
väljamakstud eritasu ei saa käsitada hageja kahjuna (vt Riigikohtu 21.
oktoobri 2003. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-106-03, p 18; Riigikohtu
14. märtsi 2005. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-14-05, p 12). Hagejale
tekkinud kahjuks saaks eelkõige olla kostja lepingu rikkumise tõttu
hagejal saamata jäänud tulu ehk kasu, mida hageja oleks tulevikus
tõenäoliselt saanud, kui kostja ei oleks lepingut rikkunud.
Seetõttu seisneb tööandja kõige tõhusam õiguskaitsevahend
leppetrahvinõudes, kuivõrd tegemist on formaliseeritud kahju hüvitamise
nõudega, mis ei eelda kahju ulatuse tõendamist. Tavalise kahju
hüvitamise nõude korral on tööandjal reeglina väga raske tõendada seda,
milles tema saamata jäänud tulu täpselt seisnes. Seega tuleks tööandjal
töötaja konkurentsikeelu kokkuleppimisel kindlasti sätestada lepingus ka
mõistliku suurusega leppetrahvi kokkulepe, kuivõrd vastasel juhul võib
tööandjal puududa efektiivne õiguskaitsevahend.
