Ilmselt huvitab tööandjaid, kuidas on 1. juulist 2009 kehtima hakkavas uues töölepingu seaduses reguleeritud töötaja vastutus. Käesolevas artiklis püüame anda ülevaate uue töölepingu seaduse vastavatest sätetest.

Uue töölepingu seaduse koostamisel on arvestatud, et töölepingu seadus kuulub võlaõiguslike lepingute hulka, mistõttu tuleb töösuhtele kohaldada võlaõigusseaduse põhimõtteid. Töölepingu seaduse 4. peatükk reguleerib töötajate vastutuse piiranguid.

Võlaõigusseaduse (VÕS) § 1 lõike 1 järgi kohaldatakse võlaõigusseaduse üldosas sätestatut ka töölepingule.

Sellest tulenevalt reguleerib töötajate vastutuse küsimust VÕS-i üldosa 5. peatükk, mis laieneb töösuhtele töölepingu seaduse 4. peatükis toodud piirangutega. Kuna töölepingu seaduse puhul on tegemist erinormide kogumiga, mis reguleerib ainult töösuhet ja sätestab erisused, siis tuleb töösuhtele kohaldada esimeses järjekorras töölepingu seadust. Kui töölepingu seaduses ei ole piiranguid sätestatud, tuleb lähtuda VÕS-i üldosast.

1. Kohustuste rikkumine ja töötaja vastutus

Töölepingu sõlmimisega võtavad töölepingu pooled endale vastastikused kohustused eeldades, et teine pool oma kohustusi kokkulepete kohaselt ka täidab. Kui aga teine pool oma kohustusi ei täida, on tegemist kohustuste rikkumisega.

VÕS-i § 100 sätestab, et kohustuse rikkumine on võlasuhtest tuleneva kohustuse täitmata jätmine või mittekohane täitmine, sealhulgas täitmisega viivitamine. Võlaõigusseadus annab võlausaldajale võimaluse kasutada kohustuse rikkumise korral võlgniku vastu õiguskaitsevahendeid.

VÕS-i § 101 lg 1 näeb ette õiguskaitsevahendite loetelu, mille kohaselt võib võlausaldaja:

1. nõuda kohustuse täitmist;
2. keelduda oma võlgnetava kohustuse täitmisest;
3. nõuda kahju hüvitamist;
4. taganeda lepingust või öelda leping üles;
5. alandada hinda;
6. rahalise kohustuse täitmisega viivitamise korral nõuda viivist.

Kuna tegemist ei ole ammendava loeteluga, võib võlausaldaja kasutada ka teisi seaduse või lepinguga ettenähtud õiguskaitsevahendeid, näiteks leppetrahvi.

VÕS näeb ette, et kohustuse rikkumise korral võib võlausaldaja kasutada eraldi või koos kõiki seadusest või lepingust tulenevaid õiguskaitsevahendeid, mida saab üheaegselt kasutada. Eelkõige ei võta aga teiste õiguskaitsevahendite kasutamine võlausaldajalt õigust nõuda kohustuste rikkumisega tekitatud kahju hüvitamist.

VÕS sätestab kohustuste rikkumise korral üldise põhimõtte, mille järgi kohustust rikkunud pool vastutab eelduslikult alati oma kohustuste rikkumise eest, välja arvatud juhul, kui ta tõendab, et rikkumine on vabandatav vääramatu jõu tõttu (garantiivastutus). Töölepingu seadus piirab töötaja vastutust ja näeb ette, et kui töötaja on rikkunud töölepingust tulenevat kohustust, saab tööandja kasutada võlaõigusseaduses ettenähtud õiguskaitsevahendeid üksnes juhul, kui töötaja on rikkumises süüdi (§ 72).

Seadusandja on asunud seisukohale, et töösuhtes majanduslikult nõrgemal poolel – töötajal – on vähem võimalusi kohustuste rikkumise vältimiseks. Paljud töötajatepoolsed kohustuste rikkumised ja kahju tekitamised on tööandja poolt ärahoitavad (koolituse korraldamine, järelevalve teostamine, vara kindlustamine jne). Seetõttu on seadusandja ette näinud töötaja vastutuse vaid süü olemasolu korral.

VÕS-i § 104 sätestab vastutuse süü puhul ja määrab süü vormid, milleks on hooletus, raske hooletus ja tahtlus.

2. Töötasu alandamine

Töötasu alandamine on õiguskaitsevahend, mida tööandja saab kasutada juhul, kui töötaja on rikkunud oma töökohustusi. Võlaõiguslikus mõttes on see hinna alandamine, mida reguleerib VÕS-i § 112.

Töölepingu seaduse§ 73 lg 1 kohaselt võib tööandja alandada töötasu vaid juhul, kui töötaja rikkus tööandja selget ja õigeaegset juhist töö tulemuse kohta ning juhise andmine oli töölepingus ettenähtud tööülesannete täitmise eesmärki, loodetud tulemuse saavutamise tõenäosust ning kohustuse täitmise sõltuvust tööandja ja teiste töötajate kohustusi arvestades mõistlik.

Töötasu alandamist ei saa tööandja kasutada õiguskaitsevahendina iga töötajapoolse töökohustuste rikkumise korral, vaid ainult selliste kohustuste rikkumise eest, mille eest tasu (hinda) makstakse. Töösuhtes makstakse tasu töö eest, seega töötasu saab alandada mittekvaliteetse töö puhul. Töölepingu seaduses on antud määratlus – töötaja rikkus tööandja juhist töö tulemuse kohta. Sisuliselt tähendab see tööandja poolt antud töö kvaliteedinõude rikkumist ehk varem kehtinud mõiste kohaselt praagi tegemist.

Tööandja poolt antud juhis töö tulemuse kohta ehk kvaliteedinõue peab olema töötajale antud selgelt ja õigeaegselt.

Tööandja juhis töö tulemuse kohta peab olema mõistlik, arvesse võttes:

• tööülesannete täitmise eesmärki,
• loodetud tulemuse saavutamise tõenäosust,
• kohustuse täitmise sõltuvust tööandja ja teiste töötajate kohustustest.

Kui tööandja ei ole töö tulemusega rahul ja kavatseb seetõttu alandada töötaja töötasu, peab ta iga kord kaaluma kõiki eespool toodud aspekte ja eelkõige hindama, kas tema antud juhis töö tulemuse kohta ei püstitanud ebareaalseid kvaliteedinõudeid, kas juhised olid antud selgelt ja õigeaegselt. Juhul, kui töötaja ei nõustu töötasu alandamisega ja pöördub töövaidlusorganisse, siis töövaidlusorgan hindab tööandja juhist töö tulemuse kohta ülaltoodud kriteeriumide alusel.

Töötasu (hinna) alandamise protsess toimub VÕS § 112 järgi, kus lg 1 sätestab töötasu vähendamise ulatuse kindlaksmääramise korra. Töö eest tasumisele kuuluvat töötasu vähendatakse võrdeliselt kohustuse mittekohase täitmise väärtuse suhtele kohase täitmise väärtusesse. Kohase ja mittekohase täitmise ehk kvaliteetse töö ja mittekvaliteetse töö väärtused määratakse kindlaks kohustuse täitmise seisuga, see tähendab töö valmimise seisuga.

Hinna alandamine toimub VÕS-i § 112 lg 2 alusel avalduse tegemisega teisele lepingupoolele ehk tööandja peab töötajat töötasu alandamisest teavitama. Töölepingu seadus § 73 lg 2 sätestab erisuse töötasu alandamise osa, mille järgi töötasu alandamine on tühine, kui tööandja ei kasuta töötasu alandamise õigust viivitamatult pärast mittenõuetekohase töö vastuvõtmist. Selle all on silmas peetud, et töötasu peaks vähendama järgmisel palgapäeval pärast mittenõuetekohase töö vastuvõtmist.

Töötasu vähendamisel peab tööandja silmas pidama täitemenetluse seadustiku §-s 132 sätestatut, mis näeb ette töötasu osa, millele ei saa sissenõuet pöörata (§ 73 lg 3). See ei tähenda aga töötasu alandamisele piirmäära seadmist, sest töötasu alandamisest tulenevat nõuet võib sisse nõuda ka järgmisest töötasust.

3. Kahju hüvitamine

3.1. Üldalused

Kahju hüvitamist reguleerivad VÕS-i §-d 115, 127–140.

Töölepingu seaduse § 74 piiritleb töötaja vastutuse ulatuse temapoolse kahju tekitamise korral tööandjale. Seega on § 74 erinorm, mis tuleb kohaldamisele esimeses järjekorras.

Töötaja vastutab üldjuhul kahju tekitamise eest vaid juhul, kui ta on kahju tekitamises süüdi.

Kahju hüvitamise eesmärgiks VÕS-i § 127 lg 1 alusel on kahjustatud isiku asetamine olukorda, mis on võimalikult lähedane olukorrale, milles ta oleks olnud, kui kahju hüvitamise kohustuse aluseks olevat asjaolu ei oleks esinenud. Lisaks peab isik hüvitama kahju vaid juhul, kui on põhjuslik seos töötaja poolt toimepandud kohustuste rikkumise ja tekkinud kahju vahel.

Varem kehtinud seaduse alusel oli tööandjal õigus nõuda töötajalt vaid otsese varalise kahju hüvitamist. VÕS-i sätete laienemise tõttu töölepingule on tööandjal õigus teatud juhtudel nõuda ka saamatajäänud tulu.

3.2. Kahju hüvitamine tahtluse ja hooletuse korral

Töölepingu seaduse § 74 kohaselt, kui töötaja on töölepingut tahtlikult rikkunud, vastutab ta rikkumise tagajärjel kogu tööandjale tekitatud kahju eest. Tekitatud kahju hulka arvestatakse nii otsene varaline kahju kui ka saamata jäänud tulu täies ulatuses.

Töölepingu seaduse § 74 lg 2 sätestab töötaja vastutuse töölepingu rikkumisel hooletuse tõttu. Hooletuse mõiste hõlmab ka raske hooletuse. Töötaja poolt hüvitamisele kuuluva kahju suuruse kindlaksmääramisel hooletuse puhul ei võeta arvesse ainult tegeliku kahju ulatust, vaid arvestatakse paljude teiste asjaoludega, eelkõige arvestatakse kahju ulatuse kindlaksmääramisel:

• töötaja tööülesandeid;
• süü astet (hooletus või raske hooletus);
• töötajale antud juhiseid;
• töötingimusi;
• töö iseloomust tulenevaid riske;
• töötaja tööandja juures töötamise kestust ja senist käitumist;
• töötaja töötasu;
• tööandja mõistlikult eeldatavaid võimalusi kahjude vältimiseks või kindlustamiseks.

Antud loetelu ei ole kinnine, see tähendab, et vaidluste tekkimisel hüvitamisele kuuluva kahju suuruse üle võib kohus arvesse võtta ka muid asjaolusid.

Töölepingu seadus ei piira hüvitamisele kuuluva kahju suurust nagu varem ühe kuu palgaga. Sissenõudmisele kuuluv kahju suurus võib olla ükskõik kui suur, kuid selle arvutamisel peab olema arvesse võetud ülaltoodud asjaolusid.

3.3. Kahju hüvitamine tööle mitteasumisel ja omavolilisel lahkumisel

Vastavalt töölepingu seaduse §-le 74 lg 3, kui töötaja ei asu olulise põhjuseta tööle või lahkub töölt ette teatamata, on tööandjal sel põhjusel töölepingu ülesütlemise korral õigus nõuda kahju hüvitamist. Eeldatakse, et kahju suurus vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule. Sisuliselt on see seadusega ettenähtud leppetrahv töötaja ühe kuu keskmise töötasu suuruses summas. Tööandja ei pea tõendama, et töötaja tööleasumisest keeldumine või etteteatamata töölt lahkumine on põhjustanud talle kahju töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.

Samas ei välista see säte võimalust nõuda töötajalt kahju hüvitamist suuremas ulatuses, kui ühe kuu keskmine töötasu. Suuremat kahjunõuet tuleb tööandjal tõendada. Seadusandja on sätestanud ka erineva tähtaja ülaltoodud kahju hüvitamise nõude esitamiseks, mille kohaselt, kui nõue ei lõpe tasaarvestusega, peab tööandja esitama nõude töötajale 20 tööpäeva jooksul arvates töötaja töölt lahkumisest või tööle mitteilmumisest (§ 74 lg 3).

Kahju hüvitamist töölt etteteatamata lahkumise korral saab nõuda antud sätte alusel vaid juhul, kui töötaja lahkub töölt jäädavalt ja keeldub töö edaspidisest tegemisest. Töötaja tööle hilinemiste või puudumiste korral seda sätet kohaldada ei saa.

3.4. Kahjunõude esitamise tähtaeg

Üldiseks tehingust tuleneva nõude aegumistähtajaks on kolm aastat (TsÜS § 146 lg 1) ja aegumistähtaeg algab nõude sissenõutavaks muutumisega (TsÜS § 147 lg 1).

Töölepingu seadus sätestab §-s 74 lg 4 erisuse tööandjate jaoks, mille kohaselt tööandja nõue töötaja vastu tööülesannete täitmisel tekkinud kahju eest aegub 12 kuu jooksul arvates ajast, millal tööandja sai teada või pidi teada saama kahju tekkimisest ja selle hüvitamiseks kohustatud isikust, kuid mitte hiljem kui kolm aastat pärast kahju tekkimist.

Selle sättega kehtestatakse erisus nii aegumistähtajas kui ka aegumistähtaja kulgemise alguses. Aegumine algab hetkest, kui tööandja sai teada või pidi teada saama kahju tekkimisest, kui ka selle hüvitamiseks kohustatud isikust, ehk kahju põhjustanud isikust. Võrreldes kehtiva korraga, on aegumistähtaeg pikenenud ja lisandunud on klausel, et tööandja peab olema teada saanud, kes kahju põhjustas.

3.5. Kahju sissenõudmine, kui tööandja on maksejõuetu

Praktikas võib tekkida olukordi, kus tööandja ei suuda oma kohustusi võlausaldajate ees täita, samas on tal aga sisse nõudmata töötajate poolt töölepingu rikkumisega põhjustatud kahjud.

Selliste olukordade lahendamiseks on seadusandja sätestanud, et kui tööandja on maksejõuetu ja võlausaldajatel on võimatu temalt tekitatud kahju hüvitamist nõuda, on tööandja võlausaldajatel õigus nõuda töötajalt kahju hüvitamist tööandjale. Kui tööandja suhtes on välja kuulutatud pankrot, võib töötajalt kahju hüvitamist nõuda vaid pankrotihaldur (§ 74 lg 5).

Siinjuures on oluline silmas pidada, et nii võlausaldaja kui ka pankrotihaldur võivad nõude töötaja vastu esitada vaid tööandja nimel kohustusega hüvitada kahju tööandjale. Selline erisus on tingitud asjaolust, et ainult töösuhte puhul on töötajale ettenähtud vastutuse piirangud ja vajadusest tagada jätkuvalt töötaja jaoks töölepingu seadusega sätestatud piirangute kehtimine kahju hüvitamisele, tuleb kolmandatel isikutel esitada nõuded töötaja vastu tööandja nimel.

Töölepingu seadus näeb ette, et võlausaldajal ja pankrotihalduril on õigus nõuda töötajalt kahju hüvitamist ka juhul, kui tööandja on nõudest töötaja vastu loobunud (§ 74 lg 6). Seadusandja välistab selle sättega tööandja ja töötaja pahatahtliku kokkuleppe võimaluse kolmandate isikute suhtes.

3.6. Ühise vastutuse välistamine

VÕS-i § 138 sätestab vastutuse regulatsiooni juhul, kui tekkinud kahju eest võivad vastutada erinevad isikud ja on kindlaks tehtud, et kahju võis tekitada igaüks neist. Ülaltoodud säte näeb ette vastutuse juhul, kui kahju võisid tekitada mitu isikut, kuid kahjustatud isikul ei ole võimalik tõendada, millise isiku käitumine oli põhjuslikus seoses kahju tekkimisega. Kuna töölepingu seadus näeb ette töötaja vastutuse vaid süü korral, siis süü tõendamiseks tuleb tuvastada, et töötaja tegu ja saabunud kahju on põhjuslikus seoses. Seetõttu välistab  töölepingu seadus tööandja võimaluse tugineda kahju hüvitamisel VÕS-i §-le 138.

Töölepingu seaduse § 74 lg 7 kohaselt tööandja ei saa kahju hüvitamisel tugineda VÕS-i §-le 138. Sätte eesmärgiks on seega töötaja kaitse tõenäosuskahju eest.

4. Varalise vastutuse kokkulepe

Töölepingu seaduse § 75 sätestab, et varalise vastutuse kokkuleppega võtab töötaja sõltumata süüst vastutuse temale tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest.

Tegemist on erandiga üldpõhimõttest, et töötaja vastutab vaid süü korral ning annab võimaluse tööandjale kokku leppida töötajaga varalises vastutuses süüst sõltumata.

Süüst sõltumata vastutuse rakendamise eelduseks on varalise vastutuse kokkuleppe sõlmimine töötaja ja tööandja vahel. Seadusandja on näinud ette täpsed tingimused, millele selline kokkulepe peab vastama.

Töölepingu seaduse § 75 lg 2 sätestab, et varalise vastutuse kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui:

1. see on sõlmitud kirjalikult;
2. see on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud;
3. töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaksmääratud töötajate ringil;
4. on kokku lepitud vastutuse rahalises ülempiiris,
5. tööandja maksab töötajale vastutuse ülempiiri arvestades mõistlikku hüvitist.

Kirjalik kokkulepe tähendab, et nii töötaja kui tööandja on selle kokkuleppe omakäeliselt allkirjastanud. Selline kokkulepe tuleb sõlmida eraldiseisva dokumendina.

Kokkuleppes peab olema kindlaks määratud vara või rahalised vahendid, mille eest töötaja vastutab, selle vara asukoht ja aeg, millal töötaja vastutust kannab. Töötaja ei saa kanda vastutust kõige eest ja alati, vaid piiritletud ulatuses.

Töötaja saab vastutada vara eest vaid juhul, kui sellele varale on ligipääs vaid töötajal endal või siis talle teadaoleval kindlaksmääratud töötajate ringil. Kui töötaja sõlmib varalise vastutuse kokkuleppe, peab tal olema võimalus hinnata riske, mis tulenevad teistest töötajatest. Varalise vastutuse kokkuleppe sõlmimine vara kohta, millele on ligipääs kindlaksmääramata isikute ringil (näiteks kõigil tööandja klientidel), on kehtetu.

Kokku peab olema lepitud vastutuse rahaline ülempiir. Vastutuse rahalise ülempiiri kindlaksmääramisel peab tööandja arvestama töötajale üleantava vara väärtust, tööandja poolt kasutuselevõetud abinõusid vara säilimise tagamiseks ja reaalset ohtu puudujäägi tekkimiseks.

Vastutuse rahalisest ülempiirist on pandud sõltuvusse tööandja poolt töötajale makstav mõistlik hüvitis. Mõistliku hüvitise suuruse peavad pooled omavahel kokku leppima ja eelkõige sõltub hüvitise suurus kokku lepitud vastutuse rahalisest ülempiirist. Mida suurem on rahaline ülempiir, seda suurem peaks olema ka makstav hüvitis.

Varalise vastutuse kokkulepe on leping, millega üks pool (töötaja) võtab endale kohustuse tagada talle tööülesannete täitmiseks üleantud tööandja varade säilimine ja teine poolt (tööandja) kohustub maksma selle eest hüvitist. Kui tööandja on oma kohustuse täitnud ehk maksnud kokkulepitud hüvitist, siis on tal õigus eeldada, et töötaja täidab oma kohustuse ning tagab varade säilimise. Kui tööandja avastab vara puudujäägi, siis on töötaja rikkunud oma varalise vastutuse kokkuleppest tulenevat kohustust – tagada varade säilimine.

Varalise vastutuse kokkuleppe alusel on töötaja kohustatud hüvitama tekkinud kahju kokkulepitud rahalise ülempiiri ulatuses sõltumata sellest, kas ta oli süüdi kahju tekkimises või ei, kuna ta ei ole täitnud endale kokkuleppega võetud kohustust.

5. Töötaja vastutus kolmandale isikule tekitatud kahju eest

Kui töötaja tööülesannete täitmise käigus tekitab kahju kolmandale isikule, siis kahju tekitamine ei tulene lepingulisest suhtest. Näiteks rikub sekretär hooletuse tõttu tööandja kliendi kostüümi. Töötajal ja tööandja kliendil puudub omavaheline lepinguline suhe.

Võlaõiguses on lepinguvälise kahju tekitamist nimetatud õigusvastaselt tekitatud kahjuks. Õigusvastaselt tekitatud kahju hüvitamist reguleerib VÕS, mille kohaselt teisele isikule õigusvastaselt kahju tekitanud isik peab kahju hüvitama, kui ta on süüdi kahju tekitamises (VÕS § 1043).

VÕS-i § 1054 kohaselt, kui isik kasutab teist isikut pidevalt oma majandus- või kutsetegevuses, vastutab ta selle isiku poolt õigusvastaselt tekitatud kahju eest nagu enda tekitatud kahju eest, kui kahju tekitamine oli seotud selle majandus- või kutsetegevusega. Antud võlaõiguse sätte puhul vastutavad kolmanda isiku ees töötaja ja tööandja solidaarselt.

Töölepingu seadus § 76 lg 1 kitsendab ka antud juhul töötaja vastutust ja sätestab, et kui töötaja vastutab kolmandale isikule tööülesannete täitmise käigus tekitatud kahju eest, peab tööandja vabastama töötaja kahju hüvitamise ja vajalike kohtukulude kandmise kohustusest ning kohustused ise täitma. Seega töötaja süül kahju saanud kolmas isik võib kahju hüvitamist nõuda ainult tööandjalt.

Samas annab § 76 lg 2 tööandjale õiguse tema poolt kolmandale isikule hüvitatud kahju hüvitamist nõuda töötajalt § 74 lg 2 alusel ehk tööandjal tekib regressiõigus.

6. Leppetrahv tööle asumisest keeldumisel või omavolilisel töölt lahkumisel

Töölepingu seadus annab töötajale ja tööandjale õiguse leppida kokku leppetrahvis, kui töötaja rikub töökohustusi. Leppetrahvi regulatsioon on toodud VÕS-i §-des 158–163.

Leppetrahv on vastavalt VÕS-i §-s 158 lepingus ettenähtud lepingut rikkunud lepingupoole kohustus maksta kahjustatud lepingupoolele lepingus määratud rahasumma. Seadusandja on piiranud töösuhte poolte jaoks leppetrahvis kokkuleppimise võimalusi ja lubanud seda vaid olukordades, kus tööandjal puudub piisav kontrollivõimalus töötaja tegevuse üle. Seetõttu ei saa tööandja ja töötaja kokku leppida leppetrahvis iga töötajapoolse töökohustuste rikkumise puhuks.

Leppetrahv lihtsustab tööandjal töötajapoolse töökohustuste rikkumisega tekitatud kahjude sissenõudmist, kuna leppetrahvis kokkuleppimisel ei pea tööandja tõendama tekkinud kahju suurust, vaid võib leppetrahvi nõuda ka tegelikust kahjust sõltumata.

Seadusandja on andnud võimaluse töösuhte puhul kokku leppida leppetrahvis vaid järgmistel juhtudel:

• saladuse hoidmise kohustuse rikkumine (§ 22 lg 2)
• konkurentsipiirangu kokkuleppe rikkumine (§ 26 lg 1)
• tööle asumisest keeldumisel või omavolilisel töölt lahkumisel (§ 77).

Vastavalt töölepingu seaduse §-le 77 tööandja ja töötaja võivad kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis kokku leppida leppetrahvi töölepingu töötajapoolsel süülisel rikkumisel tööle asumisest keeldumise või töölt lahkumise korral, kui seda tehakse töösuhte lõpetamise eesmärgil.

Leppetrahvi kohaldamisel peab silmas pidama järgmist:

1. tegemist peab olema töötaja süülise rikkumisega
2. töölt lahkumise eesmärk peab olema töösuhte lõpetamine (töölt põhjuseta puudumise korral ei saa leppetrahvi kohaldada).

Töölepingu seaduse §-s 77 sätestatu puhul on tegemist täiendava leppetrahviga, mis annab võimaluse lisaks töölepingu seaduse §-s 74 lg 3 ettenähtud ühekuulisele leppetrahvile kokku leppida ka suuremas leppetrahvis.

Täiendavas leppetrahvis kokkuleppimise võimalus on oluline eelkõige selliste tööandjate jaoks, kellele töö iseloomust tulenevatel põhjustel töötaja etteteatamata töölt lahkumine võib põhjustada olulise kahju (uue töötaja väljakoolitamise kulud). Samuti on see vajalik juhul, kui tööandja enne töötaja tööleasumist peab tegema töötaja suhtes olulisi kulutusi (näiteks muretsema töötajale elukoha).

Seadusandja on näinud ette, et täiendava leppetrahvi võib kokku leppida kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (§ 77 lg 1).  Mõistlik oleks siiski leppetrahv kokku leppida töölepingu kirjalikus dokumendis töölepingu sõlmimise ajal. Sellisel juhul on töötaja teadlik, et saades enne tööleasumist töötaja kulul koolituse ja seejärel mitte tööle asudes või töölt etteteatamata lahkudes, järgneb talle kohustus maksta leppetrahvi.

Töölepingu seaduse § 77 kohaselt leppetrahvis kokkuleppimine ei välista kohustuse rikkumise tõttu tekkinud täiendava kahju hüvitamise nõudmist osas, mida leppetrahv ei kata. Sellise kahju sissenõudmine toimub § 74 lg 3 alusel. Kui leppetrahvi nõudmisel ei pea tööandja tõendama tekkinud kahju suurust, siis täiendavat kahjunõuet tuleb tööandjal tõendada.

Mari Rask, Heli Raidve, Heli Raidve Tööõigusabi AS