Kui solvangud on seotud tööülesannete täitmise/mittetäitmisega, tuleks töötajat kindlasti eelnevalt hoiatada, et selline käitumine on lubamatu ja järgnev töökohustuste rikkumine võib kaasa tuua töösuhte erakorralise ülesütlemise näiteks TLS § 88 lg 1 p 3 alusel. Võib viidata ka töökorralduse reeglite või töölepingu punktile, mis kohustab pooltel teineteise vastu viisakad olema.
Kui olete veendunud, et tegemist on sedavõrd raske rikkumisega, mis nõuab kohest töölepingu ülesütlemist ilma eelneva hoiatamise ja töötajale meeleparanduseks aja andmiseta, siis vaidlustamise korral tuleb seda suuta ka tõendada. Kaalutluskohustus nõuab rikkumise ja karistuse raskuse võrdlemist.
Töötaja koondamise korral on oluline põhjendada, miks töö lõpeb või kuidas tööd ümber korraldatakse nii ülesütlemisavalduses kui pärast vaidlusorganis. Võimalusel tuleb töötajale pakkuda teist tööd enne töösuhte ülesütlemist. Töötaja saab koondamise vaidlustada 30 kalendripäeva jooksul. See TLS-1992 säte, et 6 kuu jooksul pärast koondamist tuleb koondatu tagasi võtta, kui tekib sobiv töökoht, ei kehti enam.
Leian, et töösuhe tuleks alati lõpetada tegelikest asjaoludest lähtuvalt ja tööandja peab olema veendunud, et suudab vaidlusorganis põhjendust ka tõendada. Vaidlustamise korral ei ole see küll argument, et tegime töötajale head ja valisime koondamise, aga tegelikult tahtsime temast hoopis teistsugustel põhjustel lahti saada, kuid siis ta „vaeseke“ ei oleks töötukassast raha saanud.
