Vastab Tööinspektsiooni töökeskkonna konsultant Piret Kaljula:
Käsikahvelkäru kasutamisel on olemas tõsine jalavigastuse oht, eriti kui teisaldatakse raskeid koormaid. Kui käru rattaga üle varba sõita, siis võib tagajärjeks olla varbaluu murd, mis on raske tervisekahjustus ning mille paranemine võtab pikalt aega. Kui tööandja on riskianalüüsi tulemusel jõudnud järeldusele, et käsikahvelkäru kasutamisel esineb jalavigastuse oht ning on sellest tulenevalt kehtestanud korra, et käsikahvelkäru kasutamisel tuleb kanda turvajalanõusid, siis peab töötaja neid ka kandma.
Tööandja käitumine teie poolt kirjeldatud olukorras on õige – teile on selgitatud, et peate turvajalanõusid kandma. Turvajalanõud on teile ka väljastatud, st kandmiseks takistust ei ole. Uute reeglite kehtestamine võib tekitada vastuseisu, kuid ohutusreeglid on siiski mõeldud töötajate tervise säilimise tagamiseks.
Töötajale on seaduse järgi pandud kohustus osaleda ohutu töökeskkonna loomisel, järgides töötervishoiu ja tööohutuse nõudeid. Kui töökeskkonna ohuteguritest või töö iseloomust tulenevalt kohustab tööandja töötajat isikukaitsevahendeid kandma, siis peab töötaja neid ka kandma. Töötaja peab kasutama ettenähtud isikukaitsevahendeid ohtliku töö algusest kuni selle lõpuni.
Kui töötaja ei saa näiteks tervislikul põhjusel konkreetset isikukaitsevahendit kanda, peab ta sellest tööandjat informeerima. Selleks, et tööandja saaks probleemi lahendada, peab ta sellest teadlik olema. Kui töötajale konkreetsed turvajalanõud ei sobi, siis tööandja saab sellest teada ainult siis, kui töötaja seda ise ütleb. Seega tuleb teil tööandjale teada anda, mis teile väljastatud turvajalanõude juures ei sobi. Sellest on uute turvajalanõude valimisel abi.
Tööandjal on õigus töötajat hoiatada kui selgub, et vaatamata tööandja märkustele töötaja ei kasuta ettenähtud isikukaitsevahendeid. Hoiatus on üks võimalusi, kuidas tööandja tööd korraldab ning töötaja tööalasele käitumisele ja töökohustuste rikkumisele reageerib. Rikkumise esinemisel tuleb tööandjal sellele töötaja tähelepanu juhtida ning anda töötajale võimalus käitumist parandada. Hoiatus võib olla nii suuline kui kirjalik.
Äärmusliku variandina, ja juhul kui hoiatamine ei aita ning töötaja rikub endiselt oma kohustusi, on tööandjal õigus töösuhe erakorraliselt üles öelda, sest töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi. Üldjuhul peab tööandjal töölepingu ülesütlemisel järgima etteteatamistähtaegasid. Etteteatamistähtaja võib erandlikel juhtudel jätta järgimata, kui tööandjalt ei saa mõistlikult nõuda lepingu jätkamist etteteatamistähtaja lõppemiseni või kokkulepitud tähtaja saabumiseni. Sel juhul võib tööandja töösuhte üles öelda mõistliku aja jooksul. See, mis on mõistlik aeg, tuleb hinnata tööandjal (nö päevapäevalt, nädala pärast või muu aeg). Töölepingu ülesütlemiseks peab tööandja töötajale esitama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavalduse (nt kiri, e-kiri jms), kus tuleb töölepingu ülesütlemist põhjendada.
