Viimased paar aastat maailmas valitsenud kriisiolukorrad on muutnud nii ettevõtete vajadusi kui töötajate ootusi tööle, mis on toonud personalijuhtide lauale suure hulga erinevaid prioriteete, kuid teadmised uute töövõtete kohta puuduvad. Pakiline vajadus on seadusandluse kaasajastamiseks, teatas Eesti HR Selts.
Ehkki üleilmne suur töölt lahkumiste laine on toonud kaasa ka põua personalitöötajate hulgas, on personalitöö maine kõrge ning enam kui pooled vastanutest leiavad, et see on viimase 12 kuu jooksul tõusnud. Eesti HR Seltsi presidendi Helo Tamme sõnul on sellel kindlasti seos viimase paari pandeemia-aastaga, käimasoleva sõja ning sõjapõgenike teemaga.
"Muutunud maailm on toonud uued teemad ka personalitöötajate töölauale ning keerulistel oludes on tulnud just personalitöötajatel kiiresti kohaneda, et vastata juhtide ja töötajate ootustele," märkis Tamme. Personalijuhtimise mainet hindavad keskmisest kõrgemaks teenuseid pakkuvate ettevõtete töötajad, aga ka finants- ja teenindussektori töötajad. Keskmisest madalamaks hindavad aga avaliku sektori töötajad, kes toovad enim ka välja maine langust viimase aasta jooksul.
Uuringust selgus, et Eesti ettevõtted vajavad äri jätkusuutlikkuse tagamiseks kiireid seadusemuudatusi inimeste juhtimisega seotud valdkondades. Personalivaldkonna töötajad leiavad, et pakilisi seadusemuudatusi on vaja eelkõige töösuhete paindlikkuse, kaugtöö ning välismaalaste värbamise osas, et tagada ettevõtetele edu. Koguni 91 protsenti vastanutest näeb, et lähema 2–5 aasta jooksul töötavad inimesed nii osaliselt kontoris kui kaugtööl paralleelselt hübriidtöö vormis.
Ettevõtete suurenenud ja tööturu muutunud vajadused on tekitanud ettevõtetes personalitöötajate põua. Tervelt 85 protsenti personalitöötajatest on püütud viimase poole aasta jooksul mõne teise ettevõtte poolt ühel või mitmel korral värvata. Seda kinnitab ka suurenenud personalivaldkonna tööpakkumiste arv nii portaalides kui ka LinkedInis.
Personalitöötajatelt oodatakse üha enam strateegilist partnerlust, personaliprotsesside arendamise kogemust, kiiret reageerimis- ja kohanemisvõimet töötajate heaolu teemades,
rääkis SinuLabi arendusjuht Maarit Vabrit-Raadla.
Samas puuduvad personalivaldkonnas oskused ja teadmised agiilsete meetodite kasutamiseks, mis on hädavajalikud organisatsioonide kiireks kohanemiseks uute oludega – suur osa personalitöötajaid pole kunagi kasutanud agiilseid meetodeid personaliteenuse ja -toodete elutsükli etapiliseks muutmiseks ega äriväärtuste loomiseks teadlike otsuste tegemisel.
Koroonapandeemia kriis on ettevõtete laualt kadunud ning asendunud sarnaste teemadega, mis olid enne vahepealset langust – ettevõtete laual on prioriteetideks värbamine, töösuhted ja töötajakogemus nagu enne kriisiaega. Uuringust selgus ka, et ettevõtete juhid peavad aga juba praegu prioriteetseks eelkõige õppimist ja arendamist, tööandja brändingut, mitmekesisust ja kaasatust ning uute töövormide kujundamist. Need teemad on personalitöötajate tööplaanidesse jõudmas alles 2023. aastal.
Tulevikutrendidena ennustavad 75 protsenti vastajatest lähima viie aasta jooksul fookusesse tulevat töötajate üldise heaolu ja töötajakogemuse teemasid, uusi väljakutseid hübriidtöö osas ning valdkonna muutmist rohkem nõustavaks.
Personalijuhtimise aastauuringu viisid koostöös läbi Eesti HR Selts ja SinuLab tänavu aprillis ning sellele vastas 212 personalivaldkonna huvilist, sealhulgas personalijuhid, personalitöötajad, organisatsioonide juhid ja ka muud töötajad, kelle tööülesannete hulka personalitöö osaliselt kuulub. Uuringus osalenutest 50 protsenti töötavad keskmise suurusega organisatsioonis. Enim oli vastajaid tehnoloogiasektorist, seejärel tootmisest, teenindusest ja avalikust sektorist.
