Suvepuhkuse lõppedes taas tööle minnes avastas klassiõpetaja Anet üllatuslikult, et direktor oli tema tähtajatu töölepingu tagaselja, teda ennast eelnevalt teavitamata, omaalgatuslikult tähtajaliseks muutnud. Seda enam, et paari kuu eest oli koolijuht kinnitanud, et tema tööleping jätkub tähtajatuna.
Noor naine oli nördinud. Just põhjusel, et tal on tähtajatu tööleping, oli ta oma praeguse tööandja juurde ametisse jäänud ja loobunud teisest, hoopis meelepärasemas linnas avanenud võimalusest, kus pakuti tähtajalist lepingut. Nüüd leiab ta, et teda on alt veetud. Ta teab vägagi hästi, et töölepingut saab muuta vaid kahepoolsel kokkuleppel. Mõistes sedagi, et varasem juht, kes teda kahe aasta eest tööle kutsus, ignoreeris ühte seadusenõuet ― Anetil pole pedagoogilist kõrgharidust, ehkki ta seda magistrandina omandab. Tal on bakalaureusekraad ja lõpetatud kaheaastane „Noored kooli“ programm.
Koolidirektori otsust vaidlustada ta ei julge. Äkki tekib sellest konflikt, mistõttu jääb ta töökohast hoopis ilma? Samas julges ta end igakuise laenuga siduda justnimelt tähtajatu töölepingu tõttu. Uut töökohta uue õppeaasta algues on keeruline leida, sest õpetajaametisse kandideeritakse kevadel. Pealegi peaks teises elupaigas uue töökoha leidma ka Aneti abikaasa.
Püüdes jätkuvalt olla oma tööle pühendunud, närib naist teatav kibedus. Miks ei öelnud tööandja talle kevadel, kui tema tööalasest tulevikust ja võimalustest vesteldi, et tegelikult kavatseb ta tähtajatu lepingu tühistada? Ta on sisimas otsustanud, et samas koolis ta õpetajana pärast tähtajalise töölepingu lõppemist ei jätka. Ei hakka ka tööandjaga protsessima, vaid keskendub õpetamisele ja õppimisele.
Mida sellises olukorras teha?
Vastab Tööinspektsiooni nõustamisjurist Greete Kaar.
Kui tavaline on olukord, et tööandja muudab töölepingut ― selle sisu või kehtivust omavoliliselt, töötaja nõusolekuta ja teda sellest eelnevalt teavitamata?
Tööinspektsiooni poole pöördutakse üsna tihti töölepingu tingimuste muutmise küsimuses, sh küsitakse, kas tööandja saab töölepingu tingimusi muuta ühepoolselt. Üldjuhul töötajad tunnevad oma õigusi, sh seda, et töölepingu muutmine saab toimuda üksnes poolte omavahelisel kokkuleppel. Siiski esineb ka olukordi, kus töötajale ei anta valikuvõimalust, vaid tööandja üksnes teavitab teda muutustest.
Mida sellisel juhul teha? Tihti lepitakse, sest kardetakse: äkki jääb tööst hoopis ilma?
Oluline on meeles pidada, et kui poolte vahel sõlmitakse tähtajaline tööleping, peab tööandja kirjalikult teavitama töötajat töölepingu kestusest ja tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjusest. Kui töötajat kirjalikult teavitatud ei ole, eeldatakse, et sellist kokkulepet pole sõlmitud. Seega eeldab seadus, et töötaja ja tööandja peavad tähtajalises töölepingus kirjalikult kokku leppima.
Kirjalik vorm nõuab mõlema poole allkirja. Kui töötaja ja tööandja kokkuleppele ei saa, siis on töötajal õigus tähtajatu töölepingu alusel nõuda kokkulepitud tingimustel tööd.
Kui tööandja annab töötajale teada, et varasem kokkulepe ei kehti ja töölepingu tingimused muutuvad, tuleks töötajal kohe sellele reageerida ning tööandjale teatada, kui ta antud muudatusega ei nõustu. Mõistlik oleks seda teha kirjalikult – näiteks saata tööandjale e-kiri, milles tuleb kindlasti selgitada, et töötaja ei nõustu tööandja esitatud tingimusega. Kui töölepingu tingimuste muutmiseks kokkulepet ei ole, siis kehtivad varasemalt kokku lepitud töölepingu tingimused. Kirjalikud vestlused on üheks tõendiks, kui tekib hilisem võimalik töövaidlus.
Juhul, kui töötaja tööandjale ei vasta, siis võib töötajal olla hiljem väga raske enda eest seista. Juriidiliselt on võimalik sõlmida ka vaikiv kokkulepe, mis võib väljenduda näiteks selles, et tööandja annab töötajale korralduse, milles nad ei ole varasemalt kokku leppinud (teine tööülesanne, mida pole kirjas töölepingus ega ametijuhendis ning mida töötaja pole varem teinud) ja töötaja hakkab seda ülesannet täitma. Selliselt annab töötaja oma käitumisega mõista, et ta on uue tööülesandega nõus.
Oluline on tööandja ja töötaja omavaheline suhtlus. Kui töötaja ei ole millegagi nõus, peaks ta sellest kohe tööandjale teada andma, soovitavalt kirjalikult. Muidu võib töötajal olla hiljem keerulisem enda eest seista.
Kas peaks võimalikust keerulisest asjaajamisest tööandjaga loobuma ja olukorraga leppima?
Töötajal on antud juhul õigus nõuda tööandjalt tööd tähtajatu töölepingu alusel. Ehk kui saabub kuupäev, mis pidi olema tööandja väitel töötaja tähtajalise töölepingu tähtajaks, siis töötaja sellest ei lähtu ning nõuab tööandjalt tööd edasi.
Kui pooled omavahel kokkuleppele ei saa, ei tähenda see, et töötajal on kohustus olukorraga leppida. Töötajal on samuti võimalus oma õiguste eest seista. Kui tööandja ei luba töötajat nt tööle, on töötajal võimalik oma õiguste kaitseks pöörduda töövaidlusorganisse (s.o kohus või töövaidluskomisjon) ning tuvastada tähtajatu tööleping.
Töövaidluskomisjoni pöördumine on riigilõivuvaba, vaidlus lahendatakse seaduse järgi reeglina 45 kalendripäeva jooksul ning avalduse rahuldamata jätmisega ei kaasne teise poole menetluskulude välja mõistmist. Tegemist on võrreldes kohtumenetlusega oluliselt lihtsama ja kiirema ning poolte jaoks ka vähem kuluka menetlusega.
Juhul, kui eelnev juht on teadlikult eiranud mõnd seaduseklauslit, mida teatud ametitesse tööle asudes eeldatakse, aga samas ei pruugi sobilikku kandidaati omakandist leida, siis kuivõrd on õigust juba varem ja teise juhi poolt allkirjastatud töölepingut muuta või tühistada?
Antud juhul on töötaja tööandjaks kool, keda esindab direktor. Seega on töölepingu üks pool kool ja teine pool töötaja. Direktori vahetumisel jääb töötaja tööandjaks endiselt seesama kool ehk töölepingu vaates ei muutu midagi, üksnes tööandjat esindav isik. Seega jätkub direktori vahetumisel juba varasemalt sõlmitud leping selles sisalduvate tingimustega. Kui üks pool soovib töölepingu tingimusi muuta, on selleks vaja teise poole nõusolekut.
Millega peaksid töövõtjad ise arvestama või millest teadlikud olema, kui nad tööandjaga töölepingu teevad?
Enne töölepingu sõlmimist peaksid pooled pidama läbirääkimisi ja arutama töötingimusi. Lepingueelsed läbirääkimised on väga olulised. Mõistlik on fikseerida läbirääkimised kirjalikult (näiteks esitada lepinguprojekt ja muudatusettepanekud e–kirja teel), et vältida võimalikke kokkulepete sisuvaidlusi. Töölesoovijal on õigus tutvuda töölepingu projektiga ja teha sinna omapoolseid ettepanekuid.
Kui ühele poolele mingi tingimus või ettepanek ei sobi, siis tuleks sellest teist poolt teavitada. Seda ka juhul, kui mingi tingimus tekitab küsimusi või kui kõik pole üheselt arusaadav, tuleb küsida täiendavaid selgitusi. Peab arvestama, et kui töötaja töölepingu allkirjastab, siis on ta töölepingus sisalduvatele tingimustega nõustunud.
Ülekohtutunne niisama ei kao. Kuidas ületada konfliktihirmu ja vältida argust?
Selgitab psühholoog ja superviisor Ingrid Tiido.
Mina soovitan esmalt minna supervisiooni. Teatud olukorras võivad emotsioonid olla nii suured, et iseennast on raske aidata. Superviirorid on töönõustajad (vt supervisioon.ee), kes aitavad inimesel ennast ise analüüsida ja mõelda, mida ette võtta, et ta ei jääks üksi. Kui püsib tunne, et talle on liiga või ülekohut tehtud, siis see niisama inimesest ära ei kao, kui ta ka järgmisesse töökohta läheb. See tunne võib kuhjuda ja ühel hetkel kulmineeruda tundega, et maailm ongi tema vastu.
Me oleme lojaalsed oma tööandjale, aga küsimus on, kuidas olla lojaalne iseendale? Tuleb leida tagasi tasakaal. Kes mina olen? Mis on minu tugevused? Mida ma tegelikult tahan?
Kriisi ajal hoiame me kinni töödest, mis meile näiteks ei meeldi, aga me ikkagi teeme neid edasi. Supervisioonist saaks inimene esmast professionaalset abi, et näha ennast kõrvalt ja mõelda, mida ta tahab. Analüüsida, miks need tunded teda mõjutavad ja kuidas neist lahti saada.
Kuidas vabaneda argusest ja võimaliku konflikti tekke hirmust?
Kui hammas valutab, siis me läheme hambaarsti juurde. Kui me ei saa oma tunnetega toime, siis võiks pöörduda psühholoogi poole. Konflikt iseenesest pole midagi halba. Peab lihtsalt õppima leidma erinevaid konfliktide lahendusviise, milleks on erinevaid strateegiaid: kas võitlen, leian kompromissi, teen koostööd, kohanen, väldin. Neid kõiki õpitakse võrdselt kasutama. Kui väljas sajab, siis ma panen selga vihmakeebi. Kui paistab päike, võtan kampsuni ära, mitte ei ole sellega kogu aeg... Läbi nõustaja saab õppida rohkem kasutama erinevaid tehnikaid.
Konfliktihirmu taga on mingi hirm: kas ma ei ole piisav, pole midagi väärt, maailm ongi ebaõiglane jne. Igas uues sarnases olukorras see uskumus kinnistub.
Kui aga konflikte vältida või nendega kohaneda ja oma eesmärkide pärast ei seista, siis koos psühholoogi või superviisoriga saab arutada, milline on inimese tuumuskumus. Mida ma kardan? Olla rohkem teadlik täiskasvanu käitumisest, sest täiskasvanu ei väldi konflikte.
Tasub vaadata oma elu suuremat pilti: kas ja kui tihti sellised olukorrad korduvad? Heita pilk iseendasse. Mida ma saan ise teisiti teha? Kui ka tööandja käitub ebaõiglaselt, siis miks see minus sellise tunde tekitab? Takistab see mul edaspidi mingeid otsuseid tegemast? Minuga juhtumised elamast õnnelikku elu? Me peame iseendasse vaatama.
