Harvad pole olnud juhused, kus olen teinud meeskonna coachingut meeskonnale, mis on koos püsinud juba aastaid ning kus liikmed tõepoolest tunnevad üksteist “läbi ja lõhki”. Konfliktid ja hõõrumised on üle elatud, üksteisega harjutud, teatakse üksteise teravaid nurki ning kumeraid kaari. Ning pealtnäha on justkui kõik korras – asjad toimivad, koostöö sujub hästi ja tõrgeteta. Ning katsed n.ö paati kõigutada – otsida uut eesmärki ja mõtet oma tegevusele, suunata meeskonda ja omavahelisi suhteid uuele kursile kipuvad sumbuma suure osa liikmete loidu suhtumisse olukorra muutmisel. Mugavustsoon on mõnus, konflikt (isegi kui see on edasiviiv) ja ebamäärasus tuleviku suhtes seda pole, eksole.
Meeskond on vahend millegi saavutamiseks. Koostöö ja harmoonia ei saa olla meeskonnale omaette eesmärgid. Täpsemalt – saavad küll, ent siis on ka tulemuslikkus nirum kui see oleks potentsiaali arvestades. Kaunis sageli ongi aga pikaajaliste meeskondade puhul juhtunud see, et tulemuse asemel on (sageli ka mitteteadlikult) saanud eesmärgiks harmoonia, olgugi see kunstlik. Ja “süüdi”, kui üldse sellise nimega asja on vaja otsida, pole liikmed või juht – me kõik oleme vaid inimesed – vaid aeg. Lihtsalt mõned meeskonnad on liiga pikalt koos olnud, et supertulemust teha. Neil puudub “ärritaja”, miski, mis tekitaks meeskonnas rahulolematust, tahet midagi muuta, areneda, edasi minna. Kui kõik sujub nagu õlitatult ja nii juba aastaid, siis on inimesel pagana raske hakata heast peast endale (ja teistele) ebamugavust tekitama…
Viide aja mõjule meeskondade tulemuslikkust silmas pidades ei tugine ainult minu sisetundele. Kaks teadlast, Brian Uzzi ja Jarrett Spiro võtsid oma uuringus ette meeskonnad, kus tulemus, loovus, koostöödünaamika, stress ja tähtaegade surve eriti hästi välja paistab. Nad võtsid ette kõik Broadway muusikalid vahemikust 1945-1989, sealhulgas ka need, mis leidsid oma lõpu juba enne avaetendust. Kokku tekkis andmebaasi 474 muusikali ning üle 2000 näitleja-lavastaja-autori.
Andmebaasi kokku saades hakkasid nad vaatama osaliste omavahelisi suhteid. Ehk teisisõnu otsima seda, kuidas ja kui palju erinevate meeskondade liikmed üksteist tundsid, kaua koos olid töötanud jne. Seejärel aga võrreldi eri aastate ja meeskondade edukust – etenduse populaarsuse ja sissetuleku mõttes. Ning uuringu tulemuste pealt tekkinud järeldus oli: meeskonnad tegid parimad tulemused siis, kui liikmeteks oli nii vanu (omavahel tuttavaid jne) tegijad kui ka päris uusi. Ainult vanadest koosnevad meeskonnad ei saanud kokku piisavalt värskeid ideid, et teha superetendusi ning ainult uutest (üksteisele võõrastest ja ka valdkonnas kogenematutest) koosnevad meeskonnad aga ei jõudnud sagedamini ideerünnakutest kaugemale. Niisiis – tulemuslik meeskond peaks koosnema nii “vanadest” kui “noortest”.
Ent selle järelduse taustal on õhus ka veel teine oluline iva – edukad meeskonnad on ajutised. Samas koosseisus aastatepikkune töö võib olla meeskonnaliikmete jaoks mõnus ja mugav, ent ei pruugi sugugi hea olla tulemuslikkust silmas pidades. Meeskond vajab lisaks liikmetevahelisele koostööle ka ideid, uusi mõtteid, ka konflikte (ehkki mitte hiigelsuuri :-)), rahulolematust ja ärritavaid torkeid.
Mis on selle jutu iva? Hea meeskond vajab nii vanu kui noori tegijaid (seda mitte tingimata vanuse mõttes). Kui kaua kokku töötanud meeskond ei suuda enda seest leida seda ärritavat-provotseerivat ora (nagu olen näinud ka juhtuvat), mis neid edasi ajaks, siis peaks meeskonna juht selle värskuse väljast importima. Ehk kellelgi minna laskma ja kellegi sisse tooma. Kui ikka soov ja siht on edasi minna ja paremat tulemust teha.
