24. aprillil võeti vastu Euroopa Liidu direktiiv, mille eesmärgiks on tagada naistele ja meestele võrdväärse töö eest võrdne tasu. Maripuu selgitas, et direktiivi ülevõtmisel paraneb tulevikus palgaläbirääkimiste läbipaistvus, sest regulatsioon näeb ette, et tööle kandideerijale tuleb avaldada palk või palgatase hiljemalt enne tööintervjuud.

"Seega saab oma palgaootusi kujundada, arvestades juba tööandja avaldatud tegelikku palgapakkumist. Selline muutus on töötajate vaatest kindlasti tervitatav, sest 95 protsenti Eesti palgatöötajatest leiab, et töökuulutustes peaks palk või palgavahemik olema märgitud," märkis ta ministeeriumi blogis ja lisas, et lisaboonusena säästab direktiivi rakendamine ka aega.

Et töötasu on kandidaadi jaoks oluline töötingimus, aitab palgavahemiku avaldamine kokku hoida ka värbamisele kuluvat aega, vähendades tõenäosust, et konkursi lõppvalikusse jõuavad kandidaadid, kelle palgaootus ei lähe pakutavaga kokku,

selgitas Maripuu.

Ministeeriumi andmetel on Eestis toetus palkade läbipaistvusele aja jooksul kasvanud: 63 protsenti inimestest arvab, et Eestis võiksid palgad olla avalikud ka erasektoris, sealhulgas pooled neist on nõus palkade avalikustamisega organisatsiooni sees ja pooled sellega, et palgad oleksid avalikud kõigi jaoks.

"Tuleb aga tähele panna, et palkade läbipaistvus ei tähenda seda, et ettevõtted peaksid tulevikus hakkama nimeliselt avaldama oma töötajate palgaandmeid, vaid et töötajatel on õigus saada teavet nii enda palgataseme kui ka sama tööd tegevate töötajate keskmise palgataseme kohta ning et tasustamise põhimõtted peavad olema selged, objektiivsed ja sooneutraalsed," toonitas Maripuu.

Ekspert möönis, et paljudel tööandjatel on juba praegu läbipaistvad ja õiglased palgasüsteemid ning objektiivne töökohtade hindamise süsteem, mis aitab soolist palgalõhet ennetada. "Tööandjate jaoks, kellel on sellised palgastruktuurid paigas ning kes ka soolist palgalõhet monitoorivad, ei muutu seega kuigi palju. Selliste ettevõtete kogemus näitab, et talendid hindavad mitte ainult võimalust teha huvitavat tööd, vaid ka ettevõtte väärtuste sobivust enda omadega. Kindlustunde pakkumine, et ettevõte kohtleb oma töötajaid õiglaselt, on osa nendest väärtustest ning aitab suurendada usaldust töötaja ja tööandja vahel," ütles ta.

Maripuu tõi Tallinna Ülikooli teadlaste 2022. aastal valminud soolise palgalõhe analüüsile viidates välja huvitava vastuolu: kuigi Eesti ettevõtted ja tööandjad taunivad ebavõrdset kohtlemist, siis teisalt ei soovita astuda palgalõhe analüüsimiseks ja ära hoidmiseks konkreetseid samme. Samuti tõid teadlased välja, et ka töötajad võivad eeldada, et küllap on palkadega kõik korras, kui üldine tööõhkkond on sõbralik ja hooliv ning muud töötingimused, näiteks paindlik tööaeg või muud soodustused, head.

"Nii tekib olukord, kus nii tööandjad kui töötajad usuvad, loodavad ja arvavad, et palgalõhet nende organisatsioonis kindlasti ei ole, kuigi palgalõhe kohta andmeid ei koguta, analüüsita ega jagata. Sooline ebavõrdsus palga maksmisel ei ole aga enamasti mitte sihiliku pahatahtlikkuse, vaid just teadvustamatuse tagajärg. Seetõttu on esimene samm palgalõhega tegelemiseks ettevõtte tasandil olukorrast tegeliku pildi ette saamine," toonitas Maripuu.

Ta lisas, et direktiivi rakendumisel peavad suuremad, alates 100 töötajaga ettevõtted, hakkama analüüsima ja avaldama andmeid organisatsiooni soolise palgalõhe kohta. Juhul, kui sooline palgalõhe on 5 protsenti või suurem ja seda ei saa selgitada objektiivsete kriteeriumitega, tuleb ka üle vaadata palga kujunemise põhimõtted.

Selline aruandluskohustus hakkab sotsiaalministeeriumi teatel Eestis kehtima 889 organisatsioonile, mis on 1 protsent kõigist Eesti tööandjatest. Nendest 192 on valitsus- ja riigiasutused. Sellistes ettevõtetes töötab 260 000 töötajat ehk 38 protsenti kõigist Eesti töötajatest. "Enamikes EL-i riikides on sellised palkade läbipaistvuse meetmed juba loodud – 27 liikmesriigist 18 riigis on sooliste palgalõhede raporteerimise meetmed olemas," ütles Maripuu.

Kuigi viimase 10 aasta jooksul on palgalõhe püsivalt vähenenud, oli see statistikaameti andmeil 2021. aastal 14,9 protsenti. "Soolise palgalõhe kujunemist mõjutavad paljud erinevad tegurid, muu hulgas nii ebavõrdne hoolduskoormuse jagamine, soolised stereotüübid kui ka sooline segregatsioon – naised ja mehed on koondunud õppima ja töötama erinevatesse valdkondadesse. Kuid palgalõhet aitab elus hoida ka palkade läbipaistmatus, individuaalsed palgaläbirääkimised ja palga määramise ühtsete aluste puudumine paljudes organisatsioonides," avas Maripuu palgalõhe põhjuste tagamaad.

"Põhimõttes, et sama ja võrdväärse töö eest tuleb maksta võrdset tasu ning et töötajatel on õigus saada tööandjalt infot palkade kujunemise kohta, ei ole tegelikult Eestis midagi uut, sest sellised nõuded on juba praegu olemas soolise võrdõiguslikkuse seaduses. Pigem aitab direktiiv neid põhimõtteid paremini rakendada, andes tööandjale selged ja konkreetsed juhised, mida ja kuidas palgalõhe ennetamiseks ja vähendamiseks teha," selgitas soolise võrdõiguslikkuse poliitika juht, kelle kinnitusel oli direktiivi vastu võtmine Eesti jaoks hea uudis.

"Eesti on toetanud EL-i tasandil palgalõhe vähendamist ning võrdväärse palga maksmiseks vajalikes miinimummeetmetes kokku leppimist. Direktiivi läbirääkimistel oli Eestile oluline, et palkade läbipaistvuse tagamisega seonduvad kohustused oleksid võimalikult lihtsad, selged ja üheselt arusaadavad ning arvestaksid erineva suurusega organisatsioonide võimalusi ja võimekust," rõhutas ta.

Selleks, et pakkuda organisatsioonidele vajalikku tuge ning vähendada halduskoormust, luuakse Maripuu sõnade kohaselt statistikaameti ja sotsiaalministeeriumi koostöös digitaalne tööriist Palgapeegel, mis aitab tulevikus ettevõtetel palgalõhe andmeid automaatselt analüüsida registriandmete põhjal. "Nagu ka nimi ütleb, peegeldab tööriist ettevõtjale tagasi tema palgaandmed ning aitab paremini mõista võrdse tasustamise põhimõtete järgimist organisatsioonis, et vajadusel olukorda parandada," selgitas Maripuu.

Eestil on direktiivi ülevõtmiseks aega kolm aastat.