Sõlmisin tööandjaga (riigiettevõte) tähtajalise töölepingu 8 kuuks, konkreetse töö tegemiseks (tegu ei ole töövõtulepinguga). Lepingus on kirjas väga konkreetsed tööülesanded, milleks mind tööle võeti. Kuu möödudes ei ole tööandjal kokkulepitud tööd enam pakkuda (vajaduse äralangemisega). Tööandja ei soovi mind koondada, vaid üritab tagasiulatuvalt muuta lepingut, pakkudes ka sel juhul teatud kompensatsiooni. Lepingu muutmisega ma ei nõustunud. Samas käin tööl, kuid töö puudub. Kuna tööandja peab töötajale pakkuma teist tööd seoses sellega: kas teise töö pakkumisega peab nõustuma, kui see ei ole seotud eelnevate tööülesannetega, kuid eeldab tähtajalise lepingu muutmist? Kas kokkulepitud töö puudumise korral, võib pidada seda tööandja poolseks lepingu oluliseks rikkumiseks ja lõpetada omal algatusel töösuhe ja nõuda TVK kaudu hüvitise väljamaksmist lepingu tähtaja ulatuses?
Vastab Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon:
"Töölepingu kirjalikus dokumendis lepivad töötaja ja tööandja kokku tööülesannetes (töölepingu seadus (edaspidi - TLS) § 5 lg 1 p 3. Tööülesannete kirjeldus võib sisalduda ka ametijuhendis, mis on töölepingu lahutamatu osa. TLS § 15 lg 2 p 1 kohaselt teeb töötaja kokkulepitud tööd ja täidab töö iseloomust tulenevaid kohustusi. Seega töötajal on kohustus täita neid tööülesandeid, milles on kokku lepitud ja mis tulenevad töö iseloomust. TLS § 12 kohaselt saab töölepingu tingimusi, sh kokkulepitud tööülesandeid muuta üksnes poolte kokkuleppel. Samas iga tööülesanne ei pruugi sisalduda ametijuhendis, vaid võib tuleneda töö iseloomust. Kui töötaja ja tööandja ei ole kokku leppinud uutes tööülesannetes, siis TLS § 17 lg 1 kohaselt peab tööandja korraldus olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega. Vastasel juhul on töötajal õigus sellest keelduda.
Kokkulepe tööülesannete muutmiseks võib olla nii suuline kui kirjalik. Seega tööandja võib töötajale alati teha ettepanekuid tööülesannete muutmiseks, kuid töötajal ei ole kohustust nõustuda. Töötaja võib uute tööülesannete pakkumise puhul pidada tööandjaga läbirääkimisi.
Lisaks töölepingus ja ametijuhendis kokkulepitule vaadeltakse ka pooltevahelist praktikat. Toome siinkohal selgitava näite. Töölepingus on kokku lepitud ühtedes tööülesannetes, kuid mõne aja pärast palub tööandja töötajal hakata täitma hoopis muid tööülesandeid. Töötaja asubki uusi ülesandeid täitma. Olukord, kus töötaja täidab uusi ülesandeid kestab pool aastat. Töötaja ei ole poole aasta jooksul teada andnud, et antud korraldus talle ei sobi. Poole aasta pärast on töötaja ja tööandja vahel arusaamatus ja töötaja viitab töölepingus kokkulepitud tööülesannetele ja keeldub ülesannete täitmisest, mida ta on juba pool aastat teinud. Siinkohal on pooled oma käitumisega märku andnud, et kokkulepe uute tööülesannete täitmiseks on sõlmitud (töötaja on täitnud ülesandeid pika perioodi vältel ning ei ole märku andnud, et see talle ei sobi). Kuna kokkulepe on sõlmitud, siis uuesti endiste tööülesannete täitmiseks tuleb saavutada uus kokkulepe TLS § 12 alusel. Tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 68 lg 4 kohaselt loetakse vaikimist või tegevusetust tahteavalduseks, kui vaikimine või tegevusetuses tuleneb seadusest, isikute kokkuleppest või nendevahelisest praktikast.
Seega antud juhul tuleb selgitada, millised on praegused tööülesanded, milles Te olete kokku leppinud (kas suuliselt, kirjalikult või pooltevahelise praktikaga) ning seejärel pidada läbirääkimisi uute tööülesannete üle. Kui teile ei sobi tööandja ettepanek uute tööülesannete osas, siis on keeldumisest mõistlik teada anda kirjalikult, et vältida hilisemaid arusaamatusi. Kui töötaja keeldub uutest tööülesannetest, siis on tööandja kohustatud jätkama töö andmist endistel tingimustel. Tööandja ei saa ühepoolselt kehtivat töölepingut, sh selle lisasid, muuta. Tööandja poolt uue ametijuhendi koostamist koos uute tööülesannetega saab lugeda tööandjapoolseks ettepanekuks, millest töötajal on TLS § 12 alusel õigus keelduda.
Samasugune reegel kehtib ka siis, kui ettevõttes on koondamise olukord. TLS § 89 lg 3 kohaselt peab tööandja enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel ja tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu. Tööandja korraldab vajaduse korral töötaja täiendusõppe või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid.
TLS kommenteeritud väljaandes (lk 151-152) selgitab seaduselooja, et teise töö pakkumise kohustuse eesmärk on anda töötajale võimalus jätkata töötamist sama tööandja juures. See eesmärk on täidetud, kui töötajale pakutakse sobivat tööd. Töö pakkumine ei saa piirduda üksnes töötaja erialase töö pakkumisega. Vältimaks töölepingu lõppemist, tuleb tööandjal kaaluda ka võimalust pakkuda töötajale muud tööd, mida ta on võimeline tegema. (Riigikohtu 8. novembri 2001. a otsus nr 3-2-1-104-0101, Riigikohtu 2. veebruari 2012. a otsus nr 3-2-1-152-11. ). Seetõttu võib pakutav töö olla nt väiksema töötasu ja/või koormusega. Teise töö pakkumine ei pea olema samaväärne. Näiteks olukorras, kus koolis on vähenenud õpilaste arv ja tööandjal ei ole töötajale pakkuda enam täiskoormusel tööd, on mõistlik, et tööandja pakub töötajale väiksema koormusega tööd. Sellisel juhul on nii koormus kui töötasu üldjuhul oluliselt väiksemad. Teise töö pakkumisest võib töötaja keelduda. Sellisel juhul toimub peale teise töö pakkumist koondamine.
Kui tööandja ei täida oma kohustusi, siis võib kõne alla tulla töötajapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine, kuid see eeldab eelnevat kirjalikku hoiatamist. See tähendab seda, et töötaja annab tööandjale teada, et antud olukord ei ole aktseteeritav ning töö jätkuval mitteadmisel kaalub töötaja töölepingu erakorralist ülesütlemist tööandja rikkumiste tõttu."
