Töötaja joobe vaidluskindel tuvastamine on tööandjatele juba pikka aega põletav küsimus, millele rahuldavat vastust viitega konkreetsele õigusaktile anda ei ole.

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse (TTOS) kohaselt on tööandja kohustatud töölt kõrvaldama alkoholi-, narkootilises või toksilises joobes või psühhotroopse aine mõju all oleva töötaja. Töötajal on keelatud töötada joobeseisundis. Kohustuse eesmärgiks on eelkõige ära hoida tööõnnetuse toimumine, samuti vältida olukorda, kus joobnud töötaja oma liigse lustilisuse või agressiivsusega segab või ohustab teiste töötajate töö tegemist.

Mis on joove, joobeseisund? Seda ei defineeri TTOS, avaliku teenistuse seadus ega töölepingu seadus. Enamgi veel – isikuandmete  kaitse seaduse kohaselt kuulub töötaja terviseseisund, sealhulgas joobeseisundis olek, töötaja delikaatsete isikuand¬mete hulka, mille töötlemine on piiratud. Joobeseisundi tuvastamine on delikaatsete isikuandmete töötlemine.

Tööandja ei saa joobekahtlusega töötajat ilma tema nõusolekuta saata tervisekontrolli, ekspertiisi või sundida alkomeetrisse puhuma. Pealegi, kui joobe määramiseks kasutatud alkomeeter on taatlemata, ei ole see vaidluses ka tõendusmaterjalina kasutatav.

Üldtuntud joobele viitavateks tunnusteks on isiku välimus, aeglustunud reaktsioon, häirunud kõne, aja, isiku ja koha tajumise häired, teadvuse seisund ning mälu-, koordinatsiooni- ja käitumishäired.

Tööandjal tulekski koostada vabas vormis kirjalik akt töötaja joobeseisundi tuvastamise kohta.  Aktis märkida selle koostamise koht, kuupäev ja kellaaeg, seejärel kirjeldada asjaolusid ja tunnuseid, mille tõttu visuaalselt hinnates jõuti veendumusele, et töötaja on ilmselt joobeseisundis. Akti allkirjastavad selle koostaja ja tunnistajad. Ka töötajalt endalt võib küsida seletuskirja juhtunu kohta, st anda talle võimalus avaldada oma sei¬sukoht ja selgitused asjaoludest, mille tõttu tal kahtlustatakse joovet.

Tööandja huvides oleks juba töökorralduse reeglites selgitada, kas ja kuidas joobe ilmingute korral joove tuvastatakse ning töötaja töölt kõrvaldatakse, kes võivad töötaja joobeseisundi andmeid töödelda – nt personalitöötaja, töökeskkonnavolinik.

Tööle ilmumist joobeseisundis võib hinnata hooletuks käitumiseks. Joobetunnustega tööl viibivale töötajale tuleks teha hoiatus, juhtida tähelepanu tema puudulikule töövõimele ja anda teada, et järgmisel korral võidakse ta juba vallandada. Hoiatamine peab olema seotud konkreetse juhtumiga. On ebapiisav, kui töökorralduse reeglites on kirjas, et tööl joobes viibimine on keelatud ning reeglitega tutvumist käsitletakse iga töötaja suhtes juba kui eelnevat hoiatamist.
 
Kolm korda hoiatada ei ole ka vaja. Töölepingu seaduse § 88 lg 1 p 4 kohaselt võib tööandja töösuhte erakorraliselt üles öelda, kui töötaja on hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis. Kui hilisema vaidluse käigus tööandja ei suuda  tõendada, et töötaja ei olnud joobeseisundi tõttu võimeline oma tööülesandeid nõuetekohaselt täima, oli töösuhte ülesütlemine ilmselt kergekäeline.

Lõpetuseks - kui on vähegi võimalik, peab joobe tuvastama arst või politsei.