2016. aastal oli naiste ja meeste palgalõhe Eestis statistikaameti andmetel 20,9 protsenti. Olukorra parandamiseks on sotsiaalministeerium töötanud välja soolise võrdõiguslikkuse seaduse muudatused, mis toovad kaasa uusi kohustusi ka ettevõtjatele.
Rohkem bürokraatiat
Eelnõu kohaselt peavad kõik tööandjad vähemalt kord kahe aasta jooksul esitama töötajatele andmed nais- ja meestöötajate keskmise töötasu ning muude töötamisega seoses makstavate tasude ja hüvede kohta organisatsiooni ametigruppide või ametikohtade kaupa. Täna seaduses sellist kohustust ei ole.
Koja hinnangul ei pruugi täiendava teabe avaldamine loodetud kasu tuua, sest paljudes organisatsioonides ei tööta samadel ametikohtadel nii mehed kui ka naised, mistõttu pole ka nende töötasud võrreldavad. Lisaks kaasneb muudatusega tööandjatele täiendav halduskoormus. Muudatus ei kohtle võrdselt ka kõiki töötajaid, sest organisatsioonisiseselt muutuvad avalikuks ainult osa töötajate töötasud. Näiteks kui ühte ametigruppi kuulub üksteist töötajat, kelle hulgas on üks naine ja kümme meest, siis on naise töötasu organisatsioonis kõigile teada, kuid meestöötajate kohta on avaldatud vaid kümne töötaja keskmine palk. Koda tegi ministeeriumile ettepaneku jätta see muudatus seaduseelnõust välja.
Soopõhiste andmete kogumine ja säilitamine
Eelnõuga soovitakse kehtestada ka loetelu soopõhistest andmetest, mida kõik tööandjad peavad oma töötajate kohta koguma ja säilitama. Nendeks andmeteks on personali koosseis organisatsiooni eri tasanditel ja ametigruppides, töötasu ning muud töötamisega seoses makstavad tasud ja hüved, lepingu liik ja kokkulepitud tööaeg.
Täna ei ütle riik ettevõtjatele, milliseid andmeid tuleb koguda. Koja hinnangul puudub riigil vajadus seadusega reguleerida soopõhiste andmete loetelu. Juba praegu peavad tööandjad koguma ning erinevatele riigiasutustele esitama infot (nt TSD, kanded töötamise registrisse), mis võimaldab tööandjal ja ka asjaomasel institutsioonil hinnata võrdse kohtlemise põhimõtte järgimist töösuhetes. Seega plaanitava muudatuse näol on koja hinnangul tegemist ülereguleerimisega ning jääb arusaamatuks, miks on vaja loetelu seadusesse sisse kirjutada.
Tööinspektsiooni palgaandmete analüüs
Eelnõu kohaselt hakkab tööinspektsioon kord aastas iga tööandja kohta erinevates registrites sisalduvate andmete alusel läbi viima palgaandmete analüüsi. See on naiste ja meeste töötasude ja muude tööga seotud tasude analüüs, milles hinnatakse, kas naised ja mehed saavad sama tööandja juures sama või võrdväärse töö eest võrdset tasu.
Koja hinnangul ei saa palgaandmete analüüs anda vastust küsimusele, kas ühe tööandja juures makstakse sama töö eest naistele ja meestele erinevat töötasu. Põhjus peitub selles, et kuigi peagi teab riik ühe teise seaduse muudatuse tõttu töötaja ametikohta, siis puuduvad riigil andmed töötajate vastutuse, tööülesannete keerukuse ning töötulemuste kohta. Seetõttu võivad palgaandmete analüüsi tulemused tekitada segadust ning tuua kaasa tulemuste vääriti tõlgendamist. Kuna keskmises Eesti ettevõttes töötab ca 7 töötajat, siis ei ole reeglina ühe tööandja juures just väga palju sarnast tööd tegevaid inimesi, kelle töötasu saab soopõhiselt võrrelda.
Kui tööinspektsioonil tekib palgaandmete analüüsi tulemusi vaadates kahtlus, et tööandja ei maksa sama või võrdväärse töö eest naistele ja meestele võrdset tasu, on tööinspektsioonil eelnõu kohaselt õigus teha tööandjale ettekirjutus võrdse palga auditi läbiviimiseks. Palgaauditis peab tööandja välja selgitama naiste ja meeste palgaerinevuste põhjused. Kui palgaerinevustele ei ole objektiivseid põhjusi, tuleb koostada tegevuskava, milles nähakse ette meetmed palgaerinevuste kaotamiseks.
Algselt soovis sotsiaalministeerium kehtestada võrdse palga auditi koostamise kohustust kõikidele tööandjatele, kuid kaubanduskoda oli sellele vastu. Tänaseks on ministeerium koja arvamust kuulda võtnud ning eelnõuga kehtestatakse võrdse palga auditi kohustus vaid avaliku sektori tööandjatele, kus on vähemalt kümme töötajat.
Soolise võrdõiguslikkuse seaduse muudatused soovitakse jõustada 2020. aasta 1. juulil.
