Eestis kehtib alates 2009. aasta algusest võrdse kohtlemise seadus ja
juba alates 1. maist 2004.a, mil Eesti liitus Euroopa Liiduga, soolise
võrdõiguslikkuse seadus. Mõlemad seadused viivad Eestis ellu Euroopa
Liidu direktiivide nõudeid. Siiski on vaatamata ühiskondlikule
diskussioonile nii töötajate kui tööandjate üldine teadlikkus võrdse
kohtlemise temaatikast alles küllaltki madal. Samas on sellesisulised
vaidlused ilmselt ka Eestis peatse tuleviku trend.
Soolise võrdõiguslikkuse regulatsiooni eesmärk ei ole mitte üksnes
naiste kaitse – ka Eestis on juba tekkinud vaidlusi, kus hoopis mehed
võrdsele kohtlemisele rõhudes nõudeid esitavad. Samas on Euroopa Liidu
võrdse kohtlemise regulatsiooni algne eesmärk tasandada meeste ja naiste
vahelisi erinevaid majanduslikke väljavaateid seoses raseduse,
sünnituse ja perekondlike kohustustega. Töötaja ebavõrdne kohtlemine
raseduse ja sünnituse tõttu on käsitletav soolise diskrimineerimisena.
Traditsiooniliselt kehtib tööelus diskrimineerimiskeeld
töölepingulistele töötajatele, kelle töölepinguid ei või lõpetada
diskrimineerival alusel. Sellest eesmärgist kantult on piiratud rasedate
ning rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusega töötajate (naiste!)
töölepingute lõpetamine koondamise või töövõime vähenemise tõttu. Samuti
on keelatud lõpetada tööleping töötaja raseduse või
rasedus-sünnituspuhkuse õiguse tõttu. Läti kohus on aga saanud Euroopa
Kohtult eelotsuse, mille kohaselt võib sarnane kaitse laieneda
töölepingu alusel tööd tegevate töötajate kõrval ka juhatuse liikmetele.
Eestis kehtib äriseadustikust tulenevalt põhimõte, et äriühingu kõrgem
organ (nõukogu või osanikud) võib juhatuse liikme igal ajal ja sõltumata
põhjusest tagasi kutsuda. Töölepingu seadusest tulenevad garantiid, mis
muuhulgas keelavad töölepingut mõnedel alustel lõpetada, juhatuse
liikmetele reeglina ei kehti. Samasugune põhimõte on olnud kohaldatav ka
Lätis, kuid ülemkohus pöördus Euroopa Kohtu poole küsimusega, kas
äriühingu juhtorgani liiget loetakse Euroopa Ühenduse õiguse mõistes
töötajaks ja kas Läti äriseadus ei lähe vastuollu direktiivide ja
Euroopa Kohtu praktikaga, lubades piiranguteta juhatuse liikme ametist
vabastamist, hoolimata naise rasedusest.
Euroopa Kohtu eelotsuse kohaselt ei või juhatuse liikmeid, kellele küll
muus osas ei kehti tööseaduste sätted, siiski vabastada ametist raseduse
tõttu või sellega seotud alustel. Euroopa Kohus leidis, et direktiiv
92/85/EMÜ ei luba selliseid siseriiklikke seadusesätteid, mis
võimaldaksid äriühingu juhatuse liikme piiranguteta tagasikutsumist, kui
vastaval isikul on direktiivi mõistes raseda töötaja staatus. Lisaks
kui otsus vabastada ametist juhatuse liige, kellel küll pole raseda
töötaja staatust, on vastu võetud tuginedes peamiselt tema rasedusele,
kujutab see endast otsest soolist diskrimineerimist, mis läheb vastuollu
direktiiviga 76/207/EMÜ, sest juhatuse liikme tagasikutsumine sel
põhjusel saab toimuda vaid naiste puhul.
Eelnimetatud Euroopa Kohtu otsus tehti küll vastuseks Läti ülemkohtu
poolt esitatud eelotsuse taotlusele, kuid samad Euroopa Liidu võrdse
kohtlemise normid kehtivad samavõrd ka Eestile. Siseriiklikud kohtud
pöörduvad Euroopa Kohtu poole eelotsuse saamiseks küsimustes Euroopa
Liidu õiguse tõlgendamise kohta ning antud tõlgendus on oluline ka
teiste liikmesriikide jaoks peale selle, kelle kohus eelotsust taotles.
Seega kuigi sarnaseid vaidlusi ei ole Eesti kõrgeimas kohtus veel
lahendatud, tasuks seisukohaga arvestada ning pidada silmas, et ka
juhatuse liikmele, kellele ei kehti töölepingu seaduse garantiid,
laieneb töölepinguliste töötajatega võrdne diskrimineerimiskeeld.
Juhatuse liikme tagasikutsumine äriühingu juhatusest ei või minna
vastuollu Euroopa Liidu võrdse kohtlemise regulatsiooniga.
Triinu Hiob,
vandeadvokaat,
LAWIN Lepik & Luhaäär Advokaadibüroo
Avaldatud RUP.ee PROFIUUDISTE rubriigis
