Jutt on Google´ist, firmast, kes on krooninud viimastel aastatel järjekindlalt maailma enim ihaldatud töökohtade edetabeleid. Mis on seal siis nii erilist, miks on see firma nii populaarne tööandjate nimekirjas, mida nad seal teevad ja söövad?

Lugesin raamatut “In the Plex” Steven Levy sulest, kes aastaid Google´it nii seest kui väljast näinuna kirjeldab, kuidas firma alguse sai, kuidas ta kasvas ja mis seal Googleplexi nimelises majade võrgustikus  toimus ja toimub. Ehkki terve raamat on põnev, alates sellest, kuidas firma loojad Larry Page ja Sergey Brin oma otsingumootori koodi põhimõtteid kirjeldasid kuni juba teada-tuntud asjadeni (näiteks kuidas inseneridel on 20% ajast võimalik tegeleda oma valitud projektidega) nokkisin sealt välja 5 suuremat teemat, mis mulle tundusid sellistena, millest on midagi kõrva taha panna. Niisiis.

Värvata tuleb endasuguseid

Google omanikel Larry Page´l ja Sergey Brinil oli algusest peale kindel värbamise põhimõte: palgata tuleb endasuguseid. Kaks peamist kriteeriumi olid intelligentsus ja ambitsioonikus, ent sellele lisandusid veel mõned olulised tingimused: uus töötaja pidi olema googler, st sobima just sellesse meeskonda. Page on kusagil öelnud, et iga google töötaja peab olema selline, kellega lennukit oodates ja juttu rääkides igav ei hakka. Tal peab olema oma kirg, oma huvi (ja see ei pea tingimata olema tööga seotud). Vastandina siis inimesele, kes ei hooli õieti millestki ja teeb asju lihtsalt seepärast, et peab tegema.

Ja samas on “endasuguste” värbamispoliitika Google´is olnud ka üsna kummaline. Selgelt eelistati noori ainult teatud kindlatest prestiizhikatest ülikooolidest ja akadeemiline taust ning koolis üle keskmise taseme õppimistase olid vältimatud eeldused. Ning neid hinnati rohkem, kui näiteks töökogemust, kirjutab Raimo Ülavere.

Google´isse tööle saamine pole lihtne. Pigem vastupidi.  Tööle kandideerija peab läbima mitte ühe, vaid mitu vestlusvooru – mõnedel juhtudel kuni paarkümmend vestlust, mida, tõsi, praegusest on vähendatud kuni 8 peale. Küsitakse-testitakse kõike (näiteks siin üks internetis leviv küsimustik) ning otsuse teevad mitte ainult juht, kelle juures inimene tööle hakkab, vaid tulevased kolleegid, kes eelkõige uurivad, kas tulija on potentsiaalne googler või mitte. Kuidas oleks tema kõrval töötada? Mismoodi ta inimestega suhtleb? on nende tüüpküsimused. Ja lõpliku kinnituse annavad omanikud isiklikult…

Miks on Google nii nõudlik uute töötajate suhtes? Omanik Larry Page´i vabatõlkes: sest nemad on inimesed, kes loovad firma õhkkonna ja keskkonna. Kui me palkame intelligentseid inimesi, siis intelligentsed inimesed tahavad siin töötada ja siia tulla.

Ära ole õel

See (Don´t be evil) moto tekkis ühe Google´i inseneri peas, kui firma kasvas ja hakati arutama firma väärtusi ja põhimõtteid ja muud taolist. Ja see protsess tundus sellele insenerile nii … suure igava korporatsiooni moodi. Palju auru ja sõnamulinat teemal, mis jääb inimeste jaoks kaugeks ja samas tühjadeks sõnadeks. Räägib insener Paul Buchheit: “Ma pakkusin siis välja midagi, mis tundus inimestele ebamugav ja samas huvitav. “Ära ole õel” tundus mulle kaasahaarav ning samas intrigeeriv väide. Inimesed naersid. Mina aga ütlesin: Ei, mõtlen seda tõsiselt”.

Nii alguse saanud moto kujunes kiiresti Google´is otsekui siseseks vandeseltslaste kokkuleppeks. Seda kasutati kõikjal – alates köögis toidu jagamisel kuni firma tootepoliitika tegemisel, reklaami ja sisu lahususe hoidmisel, meeskonnatöö tegemisel. Inimeste jaoks oli oluline sõnum, et nad ei ole samasugused, nagu teised suured firmad, kes hoolimata ilusatest sõnadest lõppkokkuvõttes ei hooli üksteisest, kliendist, maailmast. Inimeste eesmärk oli sama, alates omanikest kuni reainsenerini – teha maailm paremaks ja üritada seejuures teha alati motost lähtudes õige otsus.

Ideaalis juhte pole vaja

Google omanike, Larry Page´ i ja Sergey Brini unistus oli, et Google´s juhte üldse poleks. See lähtus eeldusest ja usust, et firma alus on nutikad ja intelligentsed insenerid, kes ei vaja juhtimist. Ja keda juht ja sellega kaasnev hierarhia ning firma struktuur võib pigem takistada kui talle kaasa aidata. Nii juhtuski, et kui firmas hakkas kasvama keksastmejuhtide vahekiht, siis omanikud tegid “struktuurimuutuse”, kus see kiht kaotati. Insenerid olid rõõmsad…

Kui aga omanikel endil ja nende lähematel kolleegidel hakkas tekkima sõna otseses mõttes sadu alluvaid, oldi sunnitud siiski tegema muutus. Ent ka siis ei asutud otsima juhte, kes oleks head juhtimises. Otsima hakati häid insenere, kes tahaks muuhulgas ka juhiks saada. Ennekõike aga peab ta olema insener. Ka on tootejuhil-projektijuhil Google´is veidi teiselaadne roll. Jah, ta juhib projekte ja ka inimesi, ent ta ei saa ei anda käske Mensa klubi (kuuluvad inimesed, kelle IQ on üle 130) kandidaatidest inseneridele. Selleks, et asjad saaks tehtud, on ta sunnitud tegema kahte asja: inimesi kaasama ning teisalt tõestama numbritega, et üks või teine asi vajab tegemist. Formaalne hierarhia ei tähenda Google´s väidetavalt suurt midagi.

Tulemusjuhtimine kõige ehedamal moel

Iga Google´i töötaja teeb endale kvartaalse ja aastase kava – paneb kirja eesmärgi(d), mida ta tahab saavutada ning ka võtmetegevused, mille järgi edasiminekut saab mõõta. Ning kuue nädala pärast saadab oma juhile esimese raporti, kuidas tal asjad on edenenud, kasutades samas ka visualiseerimist – roheline, asjad sujuvad, kollane, ettevaatust ning punane, eesmärgiga on jama ja ei tule kindlasti oodatud moel täis.

Samal moel on süsteem rakendatud ka meeskonna tasemel, osakonna, divisjoni ja ka firma tasemel. Ning neli korda aastas jääb kogu firma sisuliselt seisma ning koguneb divisjonide kaupa arutama tulemusi. Kava kirjapanekul on võti just tegevuste mõõdetavuses. Google töötaja ei ütle: “Ma teen Gmailist supertoote,” vaid “Gmail tuleb välja septembris ja tal on novembriks million kasutajat.”

Kaks huvitavat asja veel. Hullem kui eesmärgi mitte täitmine on Google´is see, et eesmärk ületatatakse suurelt. See tähendab, et töötaja on end tagasi hoidnud, mänginud kindla peale, mõelnud väheambitsioonikalt. Google´is ei saa töötada inimene, kelle ambitsioon jääb alla võimekusele. Heaks tulemuseks loetakse aga mitte 100%, vaid 70-80% eesmärgist.
Lisaks on kõik tulemused ja eesmärgid ja tegevused avalikud, kõigile. See tähendab, et eesmärgid ja nende täitmine ei ole ainult inimese ja tema juhi vaheline asi, vaid Google´i siseveebis näha kõigile. Ja seal on olemas nii tavalise inseneri kui omanike eesmärgid ja tegevused. Küsimusele, kuidas sellise läbipaistvuse taseme juures välditakse tundliku info sattumist konkurentide kätte, on vastatud lihtsalt – mingit suurt hoiatuste jagamist ei toimu, see inimene lihtsalt lahkub (ja seda on ka juhtunud).

Inimene on keskkonnas kõige tähtsam

Firma loomise algusest peale keskendusid omanikud sellele, et töötajad tunneksid end nagu … ühikas. Kuna enamus töötajaid tuli otse ülikoolidest, siis hoolitseti selle eest, et keskkonnas üleminek ei ole liiga järsk. See tähendas “loomingulist” kontorit, värve, veidi segadust ning töötajatele võimalust ise oma ümbrust luua.

Ja see tähendab ka muuhulgas tasuta toitlustamist – Googleplexis, kus töötab tuhandeid inimesi, on terve trobikond erinevaid restorane, baare, bistroosid, kus pakutakse töötajatele tasuta süüa. Ning see tähendab ka seda, et kui inimesel on vaja mingi arvutijuppi töö tegemiseks, siis ta läheb lähimasse kontoris asuvasse “poodi” ja võtab selle. Lihtne ja mugav.

Google´is on veel terve hulk igatsorti tavasid, põhimõtteid, käitumismalle, mis võiks olla eeskujuks paljudele. Ja samas tunduvad nad keskenduvat kõik ühele sihile: kuidas kasvada ja elada suure firmana nii, et inimesed saaksid takistusteta teha läbi oma töö maailma paremaks. Ja olla seejuures mitte kurjad ning pahatahtlikud…