Direktiivi ettepanekus plaanitakse liikmesriikidele panna ülesandeks määrata metoodikad ja tööriistad töö väärtuse hindamiseks ja võrdlemiseks. Direktiivi kohaselt peavad metoodikad lähtuma objektiivsetest kriteeriumitest, näiteks haridus, oskused, ametialased nõuded, pingutus ja vastutus ning tööülesannete iseloom. Kuidas metoodikad ja hindamissüsteemid üles ehitada, on jäetud riigi otsustada, teatas EVEA.
EVEA hinnangul on selliste kriteeriumite kehtestamine õigustatud suurte ehk üle 250 töötajaga ettevõtete seas. Väikestele ja keskmistele ettevõtetele selliste metoodikate rakendamisega kaasnev halduskoormus on assotsiatsiooni hinnangul ebamõistlik ja toob kaasa olulisi lisakulusid paberimajandusele.
EVEA saatis oma seisukohad sotsiaalministeeriumile, kes küsis Eesti seisukoha kujundamiseks EL-i palkade läbipaistvuse direktiivi kohta ka assotsiatsiooni arvamust. "Pidime oma vastuses taaskord nentima, et seisukohtade kujundamiseks antud lühike aeg ei võimaldanud teha mõjuanalüüsi ega uurida põhjalikult EVEA liikmete seisukohti," märkis assotsiatsioon.
EVEA kindlalt seisab palgalõhe ja igasuguse diskrimineerimise vastu töösuhetes, kuid sama kindlalt seisame ka ülereguleerimise vastu. Direktiivi vastuvõtmine ja rakendamine esitatud kujul põhjustab väikestele ja keskmistele ettevõtetele liigset halduskoormust ning jätab arvestamata, et nendes ettevõtetes puuduvad sageli palgaastmestikud ning kindlaksmääratud palgavahemikud,
ütles EVEA president Heiki Rits pressiteates.
Tema sõnul on uskumatu, et EL püüab COVID-kriisi keskel suruda tööandjatele peale keerukat ja enamikule ettevõtetest mõttetut paberimajandust. "Loodame siiralt, et Eesti valitsusel on tarkust ja iseloomu seista vastu direktiivi eelnõus pakutud kohustuste laiendamisele väike- ja keskmise suurusega ettevõtjatele," ütles Rits.
Mis puudutab palgataseme või palgavahemiku avaldamist enne töösuhet, mille eesmärk peaks direktiivi kohaselt olema tööle kandideerijale vajaliku teabe tagamine palgaläbirääkimistesse astumiseks, siis leiab EVEA, et tegu on ülereguleerimisega.
"Või teine nüanss direktiivis, kus soovitakse palgakorralduse ja karjäärieeskirjade läbipaistvust, et tagada organisatsioonides palgakorralduse ja edutamistingimuste sooneutraalsus, siis tuleb mõista, et väikestes ja keskmistes ettevõtetes on iga ametikoht sageli unikaalne ning tänases koroonakaoses sageli pidevas muutumises – sõltuvalt koroonaepideemia tasemest ja ettevõtete võimalusest üldse ellujäämiseks oma igapäevase majandustegevusega tegeleda," märkis assotsiatsioon.
Samuti on EVEA seisukohal, et punktid palgateabe avalikustamise kohta töösuhte ajal ja täiendavad õiguskaitsevahendid ning nende jõustamine töötaja kasuks ning ettevõtete kahjuks nõrgendavad ettevõtja positsiooni ja võimekust olla töövõtjale võrdväärne partner tööturul.
EVEA hinnangul võimaldaks eelnimetatud mõjusid hinnata ning ebasoovitavaid tagajärgi ära hoida VKE-test ehk mõjuhindamise metoodika, mida EVEA on valitsusele ja ministeeriumitele ka varem soovitanud.
