Kui hakata aga uurima, kuidas see panustamine tegevustena välja näeb, tabab mind mõnikord kaks tunnet korraga: esiteks ehmatus – kuidas on veel tänapäeval võimalik, et need iseenesest toredad sõnad tegudena näevad välja nagu 19. sajandi tehases. Ja teiseks kaastunne nende inimeste vastu, kes on valinud selle organisatsiooni poolse panustamise ära kannatamise.
Millal siis päriselt algab inimestesse panustamine ja kuidas seda ära tunda? Pakun 5 märki:
- Eelarve realt ja organisatsiooni sisesest kõnepruugist kaob ära sõna “inimressurss”. Inimene pole vahend. Kuniks organisatsioon näeb inimesi tükkidena, mida saab vastavalt turunõudlusele juurde või maha arvata, ei saa rääkida inimeste väärtustamisest.
- Lõpeb inimeste vägisi arendamine ja inimestel võimaldatakse teha ise otsuseid enda arendamise kohta. Peamine vastutus inimese arengu eest on inimesel endal ja seda ei tohi temalt ära võtta.
- Lõpeb inimeste ajamine läbi kompetentsimudelite ja muude sarnaste kalibreerimistorude. Need on alguse saanud 19. sajandi lõpu ideoloogiast nimega tailorism ja teenivad vaid üht ülimat eesmärki – kuluefektiivsus. Head inimesed seal töötada ei taha, sest neil ei võimaldata olla nemad ise ja teha oma parimat, vaid neid proovitakse keskmistada abstraktseks mudeli järgseks “tubliks töötajaks”. Tulemuseks on ülimalt efektiivne keskpärasus.
- Korraldatakse inimesele tagasiside kaalukaimast motivatsiooni allikast – tööst endast. Kui hästi inimesel läheb, võimaldada tal järeldada enda tööst, seda ei pea talle juht ütlema.
- Lõpeb piits ja präänik motivatsiooniskeemide vohamine. Sealhulgas müügitöös. Nende mõju on arvatule sageli vastupidine ja nad lähtuvalt eeldusest, et inimene on olemuselt laisk ja teda peab “motiveerima” tegema midagi, mida ta ei taha teha.
Raimo Ülavere,
coach,
mindsweeper.ee
