Aeg-ajalt ikka saan selliseid kirju või kõnesid. Ja siis pöördutakse minu poole, et ma “temaga midagi ette võtaksin”. Veel mõned aastad tagasi ma mõnikord ka üritasin. Viimastel aastatel aga enam mitte.
Olen aastate jooksul ja tegelikult ka jätkuvalt veel tänasel päeval kokku puutunud nii mõnegi coachingut puudutava müüdiga. Järgnevalt siis suvalises järjekorras esimesed, mis meelde tulevad. Ja mis kahjuks päriselus tõele, vähemasti minu arvates, ei vasta. Muuseas, räägin eelkõige coachingust töö ja organisatsioonide kontekstis.
1. Coaching on hea vahend n.ö pingi tagumise otsa inimeste arendamiseks.
Coaching on hea asi eelkõige nendega tegelemiseks, kes on juba edukad ja kellel on potentsiaali saada veel edukamaks. N.ö mahajääjate puhul peaks juht/organisatsioon ja ka inimene ise tegema otsuse, kas see, mida ta praegu teeb, on ikka see, mida ta tahab ja peaks tegema. Tegemist on otsusega. Millele võib järgneda coaching (kui päriselt tahab areneda ja tegevus on piltlikult öeldes kutsumus), ent ei pruugi.
2. Coaching on hea tööriist, mida saab inimesele käsuga “peale panna”.
Coaching on suurepärane vahend aitamaks inimest, kes tahab, et teda aidatakse. Vabatahtlikkus on coachingu üks olulisemaid baaskriteeriume. Sunniviisil ei saa inimest panna käitumist ja hoiakuid muutma (tegelikult saab, näiteks püssitoru ees – ent õnneks pole kellelgi reaalselt sellist võimu teise inimese üle). Käsu korras “paremaks inimeseks” hakkamisel ei ole coachinguga suurt pistmist.
3. Coaching lahendab ära ka sügavad konfliktid inimese ja organisatsiooni väärtuste vahel.
Teoorias jah. Praktikas pole mina seda kohanud. Kui suurimaks probleemiks on tugev väärtuste konflikt inimese ja organisatsiooni vahel, siis coaching ei aita. Kõlab ehk banaalselt, ent lihtsam, mõistlikum ja ka tulemuslikum – nii organisatsiooni kui inimese enda jaoks on mitmetel juhtudel aidata inimesel leida endale uus töökoht, organisatsioon, meeskond, mis rohkem kattuks tema tõekspidamistega. Hoiakud, väärtused võivad ajas muutuda ja muutuvadki. Ent see kõik võtab aega aastaid. Kui tegu on radikaalselt eri poolustel asuvate väärtuste konfktiga, siis tasub juhil ja inimesel endalt alati küsida – kas ja kui palju ma olen valmis päriselt panustama oma aega ja energiat, et oluline muutus hoiakutes toimuks. Ja see aeg ja energia võib osutuda liiga suureks tükiks…
4. Coaching sobib organisatsioonis kõigile.
Coaching tugineb paljuski just eeldusele, et inimesel on mingi kogemus või aimdus sellest, mis teemaga on tegu. Kui inimene tuleb organisatsiooni koolipingist, omamata minutitki kogemust tööst, organisatsioonist, valdkonnast, siis on tal ka raske, et mitte öelda võimatu hakata välja vastuseid coachivatele küsimustele a'la “mis tulemusteni tahaksid jõuda?” vms. Õigemini, saab küsida ja vastata küll, ent tegemist oleks unistamisega ning tõenäoliselt liiguks inimene nii enda kui organisatsiooni jaoks kiiremini edasi, kui teda aitaks sisse elada mentori tüüpi abiline.
5. Coaching tegeleb ainult konkreetse inimesega.
Coaching ei ole asi iseeneses ja ta ei tegele isoleeritult ainult ühe inimesega organisatsioonis. Coachingusse peaks olema moel või teisel kaasatud inimest ümbritsev keskkond, kolleegid, juht, alluvad, võib-olla ka kodused. Kui inimese ümber ei teki muutusi keskkonnas, ei teki toetusvõrgustikku, siis võib ka coaching jääda üksikuks tubliks katseks, mis “tuli välja nagu alati”.
6. Coaching on imerohi.
Coaching on moes. Ja coaching on tõepoolest päris hea vahend inimeste arengule kaasa aitamiseks. Aitab kaasa nii coachingu mõtteviis – inimene saab oma asjadega ise hakkama ja vastutab ka selle eest – kui tegevus – peamiselt üks-ühele vestlused. Coaching on võimalus. Ent ta ei ole imerohi, mis igas olukorras ja igaljuhul ja iga inimese puhul töötab. Coachingu õnnestumise tõenäosus on erinevate uuringute järgi umbes 70%. Ja see valim ise on juba koostatud inimestest, kes tahtsid muutuda. See tõenäosus on küll palju-palju kõrgem kui tavapärasel koolitusel, ent sellegipoolest – 100% garantiid kahjuks pole.
