Mudel ise näeb välja järgmine:

•     Ettevalmistus – teema valimine, osalejate informeerimine, müügiplaani tegemine jne
•     Olukorra kirjeldus – eelkõige „musta pildi“ maalimine, mis juhtub siis, kui me muutust ei tee
•     Lahenduse pakkumine
•     Vastuargumentide käsitlemine
•     Kokkuleppe sõlmimine

Sellisena on idee müüki õpetatud juba aastaid ja seda tehakse mitmel pool ka täna. Motiveerivaks jõuks on siin eelkõige hirm. Eelpool kirjeldatud juht on seda sageli kasutanud. Ja päris mitmetes olukordades on see hästi töötanud. Ent mitmetes olukordades on ta teinud kõik justkui õigesti, ent … muutus on jäänud toimumata.

Miks?

Hirm ja teised negatiivsed emotsioonid mõjuvad inimestele loovusele, ideedele, lahendustele ahendavalt. Ehkki tänapäeva juhtimisteooriad ja parimad praktikad on „tark juht, rumalad töötajad“ kontseptsioonist lahti öelnud, võib eespool kirjeldet mudel mõnikord siiski töötada – hirmuga ideemüük võib olla hea lahendus siis, kui juht on kindel, et tal on olemas parim lahendus ning seda on vaja kiiresti rakendada. See eeldab samas juhilt ülihead kompetentsi ja teadlikkust – kas alati ikka on kiire ja kas tema lahendus on alati parim? Ja see ei saa olla pidev ja ainus idee müügi viis – hirmunud inimesed on küll nõus kergemini loobuma vastasseisust, ent samas võetakse neilt ära ka loovust, osalust, kaasatust ning degradeeritakse pigem nupukesteks, keda on hea manipuleerida.

Kuidas aga viia inimesed muutusele siis, kui lahendusi võib olla rohkem kui üks, kui probleem pole nii selgelt ja üheselt kirjeldatav ja/või kui eesmärk ja siht on samuti veidi hägused (kas siia ei lähe mitte enamik probleeme-teemasid?). Klassikaline näide negatiivse müügi ehk hirmuga müügi tulemusetusest on kliimasoojenemise idee müük. Müüakse hirmuga, ent vastuseks on ükskõiksus. Probleemile pole kiiret ja ühest lahendust ega käitumist – see eeldab tervet rida ideid ja käitumisi ning samaaegselt ka inimeste oluliselt enamat emotsionaalset seotust.

Positiivsed emotsioonid seevastu tekitavad meis huvi asja edasi uurida, olla rohkem asja sees, mängida, katsetada, õppida, kogeda uusi asju. Uhkus selle üle, mida oled korda saatnud, on see, mis toidab inimese edasiliikumist järgmiste, suuremate sihtide poole. Nauding on see, mis kutsub edasi mängima ja katsetaama. Jne. Positiivsed emotsioonid laiendavad teadlikkust ning avardavad vaadet.

Enamik tänapäeva organisatsioonide probleeme ja teemasid on komplekssed ning eeldavad kaasamist. Suurt osa neist ei saa lahendada hirmuga, “musta pildi“ maalimisega, sest see lõikaks ära inimeste kaasatuse ning ahendaks oluliselt võimalikke ideede ja lahenduste arvu. Seega, selleks, et neid lahendada, peaks proovima ideid müüa positiivsete emotsioonide peale – avatuse, kaasatuse, lootuse, loovuse jne peale. See võtab ehk enam aega, ent on kindlasti muutusena püsivam.

Kuidas seda teha, väärib kunagi eraldi artiklit. Ent esimene samm nii eespool kirjeldatud juhi kui paljude juhtide jaoks võiks ehk olla – muutus arusaamises endast kui kellestki, kes peab töötajatele midagi pähe määrima ning neid mingi tegevuse tarvis „motiveerima“ – kas siis piitsa (hirmu) või präänikuga. Võib-olla tulemuslikum on algatada muutusteprotsessi inimesena, kelle roll on aidata tõsta inimeste teadlikkust probleemist ja iseendast ning seejärel toetada neid muutuseplaani vormistamisel ja läbi viimisel.