Töö reorganiseerimine on reeglina juhtide esimene vastus probleemidele.
Ning see on ka enamlevinud viis sihtide poole liikumiseks. Paneme
osakonnad kokku, jagame osakonnad lahku, koondame tegijad ühte ruumi,
jagame tööd uuesti laiali, kirjutame uued ametijuhendid, paneme inimesed
positsioonidele ja … tuld! See on nagu malemängus etturite liigutamine,
see ongi see päris juhtimine – selliseid asju välja mõelda ja teha ongi
juhi töö ju! Trrrrr, vale!
Võib-olla tasuks enne muutuseplaani koostamist küsida – kas see on ainus
viis probleemi lahendamiseks? Veelgi enam, kui kindel saab olla selles,
et see reorganiseerimine ka päriselt probleemi lahendab ja edasi viib?
Probleem seisneb väga paljudel juhtudel inimestes, nende oskustes,
motivatsioonis. Mitte töökorralduses, mida efektiivsuse (mida kõike see
sõna endas küll kätkeb :-) ) nimel juhid kohe muutma hakkavad.
Tean tervet posu ettevõtteid, kus inimesed on lihtsalt väsinud ja neil
on kõrini järjekordsetest muutustest. Kus nirusid tulemusi üritatakse
parandada järjekordselt töökorraldust muutes, osakondi ja funktsioone
kokku pannes või neid siis lahutades. Ent hea tulemus vajab sageli aega,
vajab küpsemist. Vajab järjekindlust ja stabiilset minekut, väikeste
sammudega. Ja hea tulemus vajab head inimest, pühendunud töötajat,
kellele on antud aega kasvada, enesekindlust koguda ja väikeseid võite
saavutada.
Muuseas, väide, et juhtidele meeldivad reorganiseerimised ja muutused ja
muu taoline, on siiski ühe, ent seda kaalukama erandiga. Muutused ja
reorganiseerimised on erakordselt ebaõiglased ja ebaefektiivsed
millegipärast siis, kui need tehakse juhtide endiga ilma neid sinna
kaasamata…
Raimo Ülavere,
coach,
mindsweeper.ee
