Mis saab aga siis kui töötaja rikub konkurentsikeeldu? Tööandjal on arusaadavalt huvi nõuda keeldu rikkunud töötajalt tagasi talle makstud tasu ning nõuda ka tekitatud kahju hüvitamist, kuid kas tal on selleks ka õigus? 23. mai 2011. a otsuses tsiviilasjas nr 3-2-1-39-11 on Riigikohus varasemale praktikale viidates rõhutanud vastavaid olulisi aspekte.
 
Riigikohus on varasemas praktikas lugenud konkurentsipiirangu järgimise eest makstud tasu eritasuks ning tunnustanud töötajale makstud eritasu tagasinõudmist ainult juhul, kui selles on eraldi kokku lepitud või selline õigus tuleneb seadusest (vt Riigikohtu 14. märtsi 2005. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-14-05, p 12). Samas, kuna töölepingu seadus ei näe ette konkurentsikeelu rikkumise tagajärgi, tuleb Riigikohtu seisukoha järgi vaidluse lahendamisel lähtuda tsiviilõiguse üldistest reeglitest (vt Riigikohtu 21. oktoobri 2003. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-106-03, p 13). Sealjuures tuleb nii leppetrahvi- kui ka eritasunõuet käsitada leppetrahvinõudena, mille lahendamisel kohaldub leppetrahvi regulatsioon (vt Riigikohtu 23. mai 2011. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-39-11, p 10). Leppetrahvinõude esitamisel on oluline, et lepingus sisaldub vastav kokkulepe, nõue esitatakse mõistliku aja jooksul pärast rikkumisest teadasaamist ning leppetrahvinõue ei ole ebamõistlikult suur.
 
Samuti tuleb tähelepanu pöörata sellele, et Riigikohtu praktika kohaselt võivad töölepingutingimused olla tüüptingimused, kuivõrd nii töölepingu seaduse kui võlaõigusseaduse sissejuhatavate sätete järgi kohaldatakse võlaõigusseaduse üldosa muu hulgas ka töölepingutele. Ühtlasi leidis Riigikohus eelnevalt juba viidatud lahendis nr 3-2-1-39-11, et töötajat tuleb pidada võlaõigusseaduse mõistes tarbijaks kuna töösuhte kui alluvussuhte kestuse ajal ei ole töötajal eelduslikult võimalik töölepingutingimusi oluliselt mõjutada. Vastav tõlgendus on oluline seetõttu, et lugedes töölepingu tingimused tüüptingimusteks, on ebamõistlikult suure leppetrahvi maksmise kohustus tühine.

Eeltoodust lähtuvalt on Riigikohus asunud seisukohale, et tööandjal on konkurentsikeeldu rikkunud töötaja vastu vaid kaks nõuet:

• leppetrahvinõue, kui selles on töölepingus kokku lepitud,
• ning tavaline lepingulise kahju hüvitamise nõue. 

Kolleegium märkis otsuses nr 3-2-1-39-11 täiendavalt ka seda, et konkurentsikeelu järgimise eest väljamakstud eritasu ei saa käsitada hageja kahjuna (vt Riigikohtu 21. oktoobri 2003. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-106-03, p 18; Riigikohtu 14. märtsi 2005. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-14-05, p 12). Hagejale tekkinud kahjuks saaks eelkõige olla kostja lepingu rikkumise tõttu hagejal saamata jäänud tulu ehk kasu, mida hageja oleks tulevikus tõenäoliselt saanud, kui kostja ei oleks lepingut rikkunud.
 
Seetõttu seisneb tööandja kõige tõhusam õiguskaitsevahend leppetrahvinõudes, kuivõrd tegemist on formaliseeritud kahju hüvitamise nõudega, mis ei eelda kahju ulatuse tõendamist. Tavalise kahju hüvitamise nõude korral on tööandjal reeglina väga raske tõendada seda, milles tema saamata jäänud tulu täpselt seisnes. Seega tuleks tööandjal töötaja konkurentsikeelu kokkuleppimisel kindlasti sätestada lepingus ka mõistliku suurusega leppetrahvi kokkulepe, kuivõrd vastasel juhul võib tööandjal puududa efektiivne õiguskaitsevahend.