Keegi meist ei taha hommikul tööle minnes leida enese eest suletud ust ja töövahenditest tühjaks veetud tööruume ning tõdeda, et tegemist pole kurikaelte rünnakuga, vaid tööandja on asunud lihtsalt jõuliselt firma tegevust lõpetama, ümber kujundama või on ettevõtte kui majandusüksuse uuele omanikule maha müünud. Peaaegu kõigi selliste ettevõtete puhul on ühiseks jooneks esmalt tekkinud palgavõlgnevused, siis juba töötajate ees salatsemine, hämamine, seejärel kontaktidest hoidumine. Asjaolu, et halvas majandusseisus ei käitu tööandja kui töösuhte tugevam pool väärikalt ega lõpeta töötajatega töölepinguid seaduses toodud alusel ega viisil, räägib olematust ettevõtluskultuurist.

Mõnikord väidavad ettevõtte omanikud, et aktsiate ostust-müügist ei pea nad ju ometi töötajaid informeerima, sest see on ärihuvidest ajendatud tehing. Kuid väikefirmades on tavaliselt omanik, juhatuse liige ja tegevjuht ühes isikus. Vahelüli nende ning töötajate vahel puudub. Töölepingu seadus paneb nii ettevõtte omandajale kui üleandjale kohustuse hiljemalt üks kuu enne üleminekut töötajatele kirjalikult teatada ülemineku kuupäev ja põhjused, selle õiguslikud, majanduslikud ja sotsiaalsed tagajärjed töötajatele ja nende suhtes kavandatavad sammud. Töösuhetes tuleb lisaks töölepingu seaduse sätetele juhinduda ka mõistlikkuse ja hea usu põhimõtetest, kuid ilusad sõnad hätta sattunud töötajat üldjuhul ei aita.

Tööinspektsiooni jurist kuuleb „kadunukestest“ tavaliselt töötajate kaudu, kes tulevad pärima oma õiguste kohta.
 
Mida peaks töötaja ette võtma? Esmalt tuleks tööandjaga ühendust võtta e-kirja teel, helistades, või kontorisse minnes. Kui kontor asub kusagil mujal, tuleks teatada, et ollakse töö tegemiseks valmis ning nõuda, et tööandja annaks tööd kokkulepitud tingimustel või informeeriks, mis toimuma hakkab. Töötaja peab olema töö jätkumist nõudes aktiivne. Paraku võib juhtuda, et tööandjaga ei saa enam kuidagi ühendust või annab viimane suuliselt teada, et töösuhe on lõppenud ja otsige endale uus koht. Töölepingu suuline ülesütlemine ei oma aga juriidilist tähendust.

Kui töötaja on omalt poolt teinud kõik selguse saamiseks ja töösuhte jätkamiseks, kuid see on jäänud tulemusteta – tööd ei anta, koondamisteadet samuti mitte - on tal endal võimalik tööleping erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu (TLS § 91 lg 2). Põhjenduseks, et töötajat ei ole kindlustatud kokkulepitud tööga. Sageli on töötajal ka saamata jäänud viimane töötasu, tööta istutud aja eest ei ole makstud keskmist tasu – see on aga täiendav tööandjapoolne kohustuse rikkumine.

Ülesütlemisavaldus tuleb vormistada vähemalt kirjalikult taasesitatavana, st seda võib saata ka tavalise e-kirjana. Kui otsustatakse tähtkirja kasuks, siis tuleks see saata tööandja juriidilisel aadressil. Erakorralisel ülesütlemisel ei eelda seadus pikemat etteteatamist. Töölepingu lõppemise kuupäev tuleb avalduses märkida arvestusega, et tööandjal oleks mõistlik võimalus avaldus kätte saada. Endale jätta avaldusest igal juhul koopia ja mõelda, kuidas hiljem saaks tõendada avalduse esitamist (e-kiri välja printida, postikviitung alles hoida jne).

Musta stsenaariumi korral tööandja tavaliselt ei reageerigi töötaja avaldusele: ei kanna üle lõpparvet, ei väljasta vormi Tööandja tõend kindlustatule. Kuid selleks, et töötaja saaks end töötukassas arvele võtta, tuleb tõendada, millal ja mis alusel on töösuhe lõppenud.

Töölepingu ülesütlemise jõustumine ei nõua teise poole nõusolekut või heakskiitu, avalduses märgitud kuupäeval ja alusel töösuhe lõpeb.

Nüüd on töötajal võimalik pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtu poole ja nõuda, et kuna töösuhe on lõppenud töötajapoolse erakorralise ülesütlemisega, mõistetaks tema kasuks välja lõpparve ja hüvitiseks kolme kuu keskmine töötasu. Vaidlusorgani otsusega on võimalik ka töötukassas tõendada töösuhte lõppemist.

Mis saab siis, kui mitteametlikult ehk mustalt töötanud isik leiab end sellisest olukorrast? Kirjaliku töölepingu sõlmimine ja maksude deklareerimine on tööandja kohustus, töötajal on õigus nõuda kirjaliku lepingu esitamist. Ütleksin siiski, et nii, nagu tangot tantsitakse kahekesi, ollakse ka mustas töösuhtes kahekesi ehk tööandja ja töötaja eiravad koos seadust.

Õnneks loetakse tööleping sõlmituks ka juhul, kui töötaja on asunud tegema tööd, mida tavaliselt tehakse tasu eest. Vaatamata kirjaliku töölepingu puudumisele, tuleks ka temal toimida ülaltoodud skeemi kohaselt ja lõpuks esitada tööandjale töösuhte ülesütlemise avaldus kirjalikku taasesitamist võimaldaval kujul, vaatamata sellele, et endal kirjalik tööleping puudub. Kui seejärel pöördutakse töövaidlusorganisse, siis on sel töötajal aga esimeseks nõudeks, et vaidlusorgan tunnistaks töösuhte olemasolu töötaja ja tööandja vahel alates tegelikust tööleasumisest, mida loomulikult tuleb ka tõendada. Järgnevalt panna kirja oma rahalised nõuded.

Neenu Pavel,
tööinspektor-jurist