Näiteks on seksuaalselt ahistav olukord, kus kolleegi või alluvat puudutatakse või üritatakse puudutada, ehkki on selge, et see on puudutuste adressaadile vastumeelne.
Seksuaalne ahistamine on seaduse silmis võrdsustatud soolise diskrimineerimisega. Sisuliselt on seksuaalse ahistamise korral tegemist ühe töövägivalla liigiga.
Käitumisjuhis töötajale töövägivalla või diskrimineerimise ohvriks sattumisel
1. Ära jää oma murega üksi
Kui tunned ennast tööl halvasti, sest sind rünnatakse, ähvardatakse või kiustakse, pöördu abi ja nõu saamiseks töötajate usaldusisiku, töökeskkonnavoliniku või töötajate poolt valitud töökeskkonnanõukogu liikmete poole.
2. Informeeri tööandjat
Teata oma probleemist vahetule juhile, töökeskkonnaspetsialistile, tegevjuhile või juhatuse liikmetele. Rääkimisest alati ei piisa, seega teavita tööandjat ka kirjalikult.
Võrdõigusvoliniku soovitused tööandja poole pöördumiseks leiate siit.
3. Füüsilise vägivalla korral pöördu kindlasti politseisse.
4. Võta ühendust Tööinspektsiooniga
Kui tööandja poolt rakendatavad abinõud ja antud vahendid ei taga töökeskkonna turvalisust ja ohutust või kui tööandja keeldub probleemiga tegelemast, pöördu Tööinspektsiooni poole. Tööinspektsiooni kontaktandmed leiad siit.
5. Diskrimineerimise korral pöördu arvamuse saamiseks soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku poole
Võrdõigusvoliniku poole võib pöörduda igaüks, kes kahtlustab, et teda on diskrimineeritud tema soo, rahvuse, rassi või nahavärvuse, usundi, veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse tõttu. Voliniku kantseleist saab abi ka siis, kui inimest on koheldud ebasoodsalt seoses tema lapsevanemaks olemise või perekondlike kohustuste tõttu või selle tõttu, et ta kuulub ametiühingusse.
Võrdõigusvoliniku kantseleist saab tasuta õigusabi selle kohta, kuidas kaitseb teda soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise seadus, millised on inimese õigused ning kuidas oma õigusi kaitsta. Samuti selgitab volinik, kuhu oma õiguste edasiseks kaitseks pöörduda. Oma pädevuse ja võimaluste piirides saab volinik nõustada ja abistada inimesi ka avalduste ja hagide esitamisel töövaidluskomisjoni ning anda arvamusi võimaliku diskrimineerimise aset leidmise kohta. Voliniku kontaktandmed leiate siit.
6. Nõua tööandjalt töövägivalla ja/või diskrimineerimise lõpetamist ja kahjutasu
Töötajagi peab järgima hea usu ja mõistlikkuse printsiipi ning tegema kõik endast oleneva, et töölepingu erakorralist ülesütlemist vältida ja andma tööandjale võimaluse olukorra lahendamiseks, välja arvatud juhul, kui töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele.
Kahju hüvitamise nõue ei teki mitte ainult seoses töötaja diskrimineerimisega, vaid ka muudel juhtudel kui töötaja tervis töökeskkonna tõttu kahjustada saab. TTOS § 14 lg 5 p 6 kohaselt on töötajal õigus saada tööst põhjustatud tervisekahjustuse eest hüvitist võlaõigusseaduses sätestatud ulatuses.
Diskrimineerimise, ebavõrdse kohtlemise ja töövägivalla lõpetamiseks ning kahju hüvitamise nõudmiseks on võimalus pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse või lepitusmenetluse alustamiseks õiguskantsleri poole.
7. Kui muu enam ei aita, siis ütle tööleping üles
Kui kõik eelnimetatud võimalused on kasutatud, kuid töö jätkamine tundub siiski võimatu, tasub oma tervise huvides kaaluda teise töö otsimist ja töölepingu ülesütlemist.
Kui tööandja töötaja korduvatele pöördumistele ei reageeri või kui töötaja ei saa tööandjapoolse rikkumise erilise raskuse tõttu töösuhet jätkata, tekib töötajal õigus tööleping erakorraliselt üles öelda töölepingu seaduse § 91 lg 2 alusel.
Eelkirjeldatud põhjusel töölepingu ülesütlemisel, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja 3 kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huvisid.
