Näiteks näeb eelnõu ette, et tööandja peab võtma eri töö- ja ametikohtadele võrdselt mehi ja naisi ning tagama soost ja vanusest sõltumata võrdsed võimalused tööalaseks arenguks. Samas ei selgu eelnõust ja seletuskirjast, millisel juhul saab väita, et tööandja ei ole kohustust täitnud.

"Palju on tegevusalasid, kus on emb-kumb sugu rohkem esindatud ning sellisel juhul on tavapärane, et parimate oskuste ja kogemustega kandidaat on pigem selles valdkonnas rohkem esindatud soost,” kirjutas Eesti Tööandjate Keskliidu tegevjuht Arto Aas. “Seega, kui mingis töötajate grupis ei võrdselt erinevatest sugudest pärit töötajaid, siis see ei pruugi olla tingimata tööandja diskrimineeriva värbamispoliitika tagajärg.”

Näiteks C ja CE kategooria autojuhilubade ja kutsetunnistusega professionaalseid autojuhte on Eestis hinnanguliselt 1 naine 200 mehe kohta ehk ilmselgelt ei ole pooltele kohtadele võimalik naisi tööturult värvata, selgitas Aas.

Segane on ka, kust jookseb tööandjale mõistlikkuse piir võimaldada töötajatele paindlikke töötingimusi ning töö- ja pereelu ühildamist. “Näiteks kui osakonnas töötab 10 inimest, kus kõik on lapsevanemad ja soovivad paindlikku tööaega töö- ja pereelu ühildamiseks. Võib tekkida olukord, et keset tööpäeva ei ole tööl ühtegi inimest, sest kõigil on vaja pere tõttu eemal olla,” selgitas Aas. “Kas sellisel juhul diskrimineerib tööandja kõiki korraga, mitte kellelegi seda lubades või diskrimineerib osasid sellega, et osadel lubab eemal olla ja teisel mitte?”

Küsimus on ka, kui palju on tööandjal üldse õigus teada töötaja eraelu korraldamisest – ehk kui palju peab tööandja infot koguma, et saaks öelda, et paindlike töötingimuste pakkumise otsus on tehtud piisavalt objektiivsetel alustel, ilma, et see rikuks eraelu puutumatust.

Soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste seaduse eelnõu vastuolus tavaga

Eelnõus esineb ka vastuolusid kehtiva õigusega. Näiteks pannakse tööandjale kohustus koguda andmeid ja anda vajadusel ülevaade soo ja vanuse lõikes võrdselt kohtlemises. “See paneb töötajate värbamisel tööandjale lisakohustuse hakata seirama ning koguma statistikat kandideerijate soo ja vanuse kohta. Need kaks tunnust ei tohi käesoleva seaduse alusel olla aluseks, mille põhjal tööandja otsuseid teeb ning info mida paljud kandidaadid täna enam CV-sse üles ei märgi,” märkis Aas.

Sellega lisandub tööandjatele, kes ei kasuta mõnda kaasaegset värbamistarkvara, väga suur lisakohustus, mille sisuline kasu ei ole selge ega põhjendatud.

Probleemne on ka eelnõus tööandja tegevust diskrimineerivaks lugevad sätted, mis puudutavad eri vanuses, soos ja oskustega kandidaatide eelistamist värbamisel või näiteks ettevõtte praktikaprogrammi kaasamisel. “Sellises sõnastuses on ka praktika ja järelkasvu programmid diskrimineerivad, sest need on suunatud juba idee tasandil väiksema kvalifikatsiooniga – ja reaalses elus sageli ka noorematele – inimestele,” märkis Aas.

Samuti tuleb värbamisel sageli ette, et ametkohale kandideerivad ka inimesed, kes on positsiooni jaoks nö „ülekvalifitseeritud“. Selliste inimeste mitte valimine, kes on olnud olnud nt ettevõtte või suure osakonna juhid ning nüüd kandideerivad spetsialisti ametikohale, on väga levinud ja sageli ka põhjendatud, sest kõrgemat kvalifikatsiooni ei saa värbamise kontekstis võrdsustada ametikohale parema (parima) sobivusega.