Vastab Meeli Miidla-Vanatalu, Tööinspektsiooni peadirektori asetäitja ennetuse ja õiguse alal:

Küsimusest kumavad läbi organisatsioonikultuuri nõrkus ning sellest tingitud töötaja psühholoogiline pinge. Töökeskkonnas esinevad psühhosotsiaalsed ohutegurid, millega tööandja peab nii kooli toimimise huvides kui ka töötervishoiu ja tööohutuse seadusest tulenevalt esimesel võimalusel teadlikult tegelema hakkama kas iseseisvalt või valdkonna spetsialiste kaasates. Probleemi tähelepanuta jätmine võib kaasa tuua konflikti suurenemise, töötajate läbipõlemise ning terviseprobleemid ehk pikad tööst eemalviibimised ning headest õpetajatest ilmajäämise.

Töötaja vaates oleksid õiged järgmised sammud:

1.    Murega ei tohi jääda üksi ja tuleb olla valmis sellest avatult rääkima. Kui koolis on töökeskkonnavolinik ja/või töötajate usaldusisik, siis on soovitav alustada tekkinud probleemide arutelu nendega. Töötajate esindajad peavad suutma teiste töötajate muresid vahendada juhtkonnale sel moel, et konkreetse probleemi esiletoonud kolleeg ei satuks nö löögi alla.
2.    Otseselt töökorraldust puudutavates küsimustes, nagu näiteks klassiruumi ootamatu muutmine ja sellest õpetaja teavitamata jätmine, tuleb rääkida õppealajuhataja ja direktoriga. Ebameeldivast olukorrast tuleb märku anda kohe esimesel võimalusel, mitte jääda ootama, et olukord korduks või toimuks mingi muu intsident ja alles siis hakata kuhjunud probleeme välja tooma. Nii on väga raske midagi muuta või konkreetseid muresid lahendada.
3.    Alavääristamine, sh kasutuks nimetamine ei ole aktsepteeritav ning seda saab ja tuleb kohe selgelt väljendada. Samas tuleb arvestada sellega, et väited lähikondlaste töölevõtmisest ning just neile lisatasude maksmisest peavad olema tõendatavad, muidu võivad needsamad väited olla teise kolleegi vaates kiuslikud ja alandavad ning teda teadlikult kahjustavad, kuigi ta on hea spetsialist.
4.    Kindlasti tuleb probleemide väljatoomisel valmis olla oma ettepanekute tegemiseks ehk oma ootuste väljendamiseks, millist käitumist tööandja esindajatelt/kolleegidelt oodatakse ning kuidas edaspidi toimida tuleks. Valmis tuleb olla ka teiste ettepanekute ärakuulamiseks ja ühisosa leidmiseks, sest heade suhete taastamise aluseks on avatus.
5.    Lisaks suulistele vestlustele on hea oma mõtted ja ettepanekud saata näiteks õppealajuhatajale ning direktorile e-kirjaga ning paluda kirjalikku tagasisidet.
6.    Tasub teada, et töösuhtes tekkinud ja juba isiklikuks muutunud konflikte on võimalik lahendada ka töövaidluskomisjoni juhataja abil, pöördudes lepitusmenetlusse, kuid selleks peavad siis mõlemad konflikti osapooled nõus ja valmis olema
7.    Juhul, kui kooli juhtkond ei soovi tõstatatud probleemiga tegeleda, naeruvääristab probleeme või vastab näiteks hoiatuse tegemise või hoopiski töösuhte lõpetamisega muredest rääkida julenud töötajaga, siis tuleb kaasata juba teised asutused:
   a) kooli haldava asutuse poole ehk vastavalt konkreetse valla, linna või Haridus- ja Teadusministeeriumi poole, kes on kooli direktori tööle võtnud ning omab võimu tema tegevust kontrollida ja suunata (Munitsipaalkooli direktoriga sõlmib töölepingu vallavanem või linnapea või tema volitatud ametiisik. Riigikooli direktoriga sõlmib töölepingu valdkonna eest vastutav minister või tema volitatud ametiisik.)
   b) Tööinspektsioon töökeskkonna järelevalve asutusena, et aidata tööandjat suunata teadlikult töökeskkonnaohuteguritega (sh psühhosotsiaalse ohuteguriga) tegelemisel. Täpsustan seejuures, et järelevalve käigus kontrollib tööinspektor tööandja tegevusi töökeskkonna ohuteguriga tegelemisel, mitte ei lahenda osapoolte vahel tekkinud lahkarvamusi ega otsi süüdlast ning kindlasti ei tee ettepanekuid töötajate või koolijuhi töölepingu lõpetamiseks.
   c) tööandjapoolse töölepingu lõpetamise vaidlustamiseks pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse. Töövaidluskomisjon või kohus lahendavad ainult konkreetset töövaidlust õpetaja ja kooli vahel, mida ei saa laiendada teiste töötajate probleemide lahendamiseks.