Vastab Jaana Vaus Madureira Silva, tööinspektsiooni juhtiv nõustamisjurist:
Milliseid ülesandeid või korraldusi üks või teine töötaja peab konkreetse töösuhte raames täitma, oleneb eelkõige sellest, millised on kokkulepitud tööülesanded. Samas kõiki konkreetse tööga seonduvaid ülesandeid ei saa töölepingus ega ametijuhendis kirjeldada, seega tuleb arvestada, et täita tuleb ka korraldusi, mis on mõistlikus seoses ja mille täitmine on mõistlikult eeldatav antud töö puhul (tööiseloomust tulenevaid ülesandeid).
Kui eraldi kokkulepet kauba vastuvõtmise ja paigutamise kohta ei ole, ei saa tööandja selle korralduse täitmist töötajalt ka nõuda.
Samas nähtub, et tööandja lähtub abi palumisel sooga seotud aspektidest, täpsemalt sellest, mis tema hinnangul kvalifitseerub „meestetööks“ ja „naistetööks“, mitte aga objektiivsetest asjaoludest – näiteks sellest, kellele on konkreetse ülesande täitmine jõukohane väljaõppe, eelneva töökogemuse, kauba üleliigse raskuse vms asjaolu tõttu. Samuti paistab, et tegemist on süstemaatilise käitumisega ehk mitte juhuslikkusega, nt olukorraga, kus tööandja pöördub kauba paigutamiseks esimese mööduva isiku poole või kus tööandja palub enne nädalavahetusele minekut viimasena kontorisse jäänud töötajal lilled ära kasta.
Kahjuks võib öelda, et kokkupuude töö jaotamisega lähtuvalt traditsioonilistest soorollidest ja -stereotüüpidest ei ole harv nähtus.
Ei ole saladus, et sageli seostatakse mehi vastusrikaste ülesannete, näiteks nagu juhtimise, ohte sisaldava tööga, füüsiliselt koormavate ülesannetega või töödega, kus on oluline tehniline taip. Naisi seostatakse ülesannetega, mis seonduvad teiste eest hoolitsemise, teenindamise ning koristamise või puhastamisega. Näiteks kui otsustatakse laste jõulukingituste üle, kiputakse sageli arvamust küsima pigem naissoost töötajatelt või kui kontoris on vaja nõudepesumasinat tühjendada või lilli kasta palutakse seda samuti pigem naissoost töötajal teha. Samas kui on vaja kolleegid koolitusele tööautoga sõidutada, palutakse rooli pigem meessoost töötaja, seda ka olukorras kus vastava kategooria juhtimisõigus on olemas ka vastassoo esindajatel.
Kui on vaja välja selgitada, miks tööarvutilt läks pilt eest ära või kaupa ära paigutada, pöördutakse samuti pigem meesoost töötaja poole.
Sotsiaalministeeriumi avaldatud väljaandes on välja toodud, et tavaliselt ei pruugi erineva kohtlemise põhjuseks on olla teadlik eesmärk kedagi diskrimineerida, vaid hoopis teadmatus, eelarvamused ja traditsiooniline ettekujutus sellest, milline on teatud sotsiaalsesse gruppi kuuluv indiviid. Väga tihti leiab sooline diskrimineerimine aset ettekujutuste tõttu selle kohta, millised õigused või kohustused ühel naisel või mehel peaksid olema ning milliseid rolle peaks ta elus täitma. Samas on tuleb silmas pidada, et diskrimineerimise tuvastamine ei eelda tahtlust või eesmärki kedagi diskrimineerida. Nimelt võib diskrimineerimisega tegemist olla ka juhul, kui tegevuse mõju või tagajärg on diskrimineeriv.
Seega, kuigi tööandja võib leida, et käitub õiglaselt paludes konkreetse soo esindajalt täita teatud korraldust, kuna traditsiooniliselt seostatakse seda konkreetse sooga ja seetõttu peaks justkui konkreetne töötaja sellega paremini hakkama saama, võib tulemus siiski olla vastupidine.
Vastavalt soolise võrdõiguslikkuse seadusele loetakse tööandja tegevust diskrimineerivaks, kui tööandja juhib tööd, jaotab tööülesanded või kehtestab töötingimused nii, et ühest soost töötaja või töötajad on vastassoost töötaja või töötajatega võrreldes halvemas olukorras.
Ka seaduse kommenteeritud väljaandes on rõhutatud, et organisatsioonisisese töökorralduse kujundamisel ei tohi üldjuhul toimuda soost tingitud eristamist, mis tähendab, et tööülesannete jaotamisel ning töötingimuste kujundamisel ei või lähtuda stereotüüpilistest arusaamadest, mis on naistele või meestele sobivad tegevused.
Tööde jaotus, sh ka lisaülesannete jaotamine, mõjutab otseselt naiste ja meeste kuvandit ettevõttes ning võib määravaks osutuda nii töö tasustamisel (nt lisatasude määramisel) kui ka edutamisel. Seadusega on tööandjale pandud roll edendada soolist võrdõiguslikkust. Selle eesmärgiks on edendada sugudevahelist võrdsust kõigis töötingimuste aspektides. Seega on oluline, et tööandjad rakendaksid töökohal võrdse kohtlemise põhimõtet ning lähtuksid tööalaste tegevuste jaotamisel ja töö korraldamisel töötajate individuaalsetest võimetest, teadmistest, oskustest ning soovidest ja huvidest, mitte aga soost. See aitab luua mitmekesisust soosiva ja kaasava töökeskkonna, mis võimaldab kõigil võrdsetel tingimustel realiseerida oma potentsiaali ning panustada ettevõtte edukusse.
