Töötasu maksmise kohustus võib esineda ka töötaja poolt töö mittetegemisel
Töölepingu seaduse kohaselt on tööandja kohustatud maksma töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal. Lisaks tuleneb töölepingu seaduse §-st 35, et tööandja peab töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü. Teisisõnu, tööandja peab maksma töötajale keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja on valmis tööd tegema, kuid ta ei tee tööd tööandjast tulenevatel põhjustel ja töötaja ei ole selles süüdi.
Töötaja ei pea tööd nõudma, kuid peab siiski tööle tulema
Kuidas aga praktikas sisustada töölepingu seaduse §-st 35 tulenevat töötasu maksmise kohustust töö mitteandmisel? Riigikohus on erinevates lahendites sedastanud, et töötajal ei ole kohustust tööd nõuda. Seega ei pea töötaja nt ühe tööetapi ülesannete lõppemisel minema tööandja juurde uut tööd nõudma. Siiski ei ole töötajal õigus omavoliliselt koju jääda ja oodata seal tööandja korraldusi. Nimelt on Riigikohtu hinnangul tööandjal õigus keelduda töötasu maksmisest juhul, kui ta tõendab, et tal oleks olnud töötajale tööd anda, kui viimane oleks tööle tulnud. Eeltoodust järeldub, et kui töötaja ei ole tööle ilmunud või tööd küsinud, kuigi tööandjal oli sellel ajal töötajale tööd anda, ei ole tööandjal puudutud aja eest töölepingu seaduse §‑s 35 sätestatud tasu maksmise kohustust. Sealjuures peab vaidluse korral töötaja töötasu saamiseks tõendama, et ta käis tööl ja oli valmis tööd tegema ning tööandja omalt poolt töötasu maksmise kohustusest vabanemiseks tõendama, et tal oleks olnud töölt omavoliliselt puudunud töötajale tööd anda.
Töölepingu ülesütlemisele peaks üldjuhul eelnema hoiatus
Kui töötaja vaatamata tööandja korduvatele töölekutsumistele tööülesannete täitmiseks tööle ei ilmu, võib tööandjal esineda soov töötajaga tööleping lõpetada. Siiski ei tasu sellises olukorras lepingu erakorralise ülesütlemisega rutata. Nimelt näeb töölepingu seadus ette, et töötaja kohustuse rikkumise tõttu töölepingu ülesütlemisele peab üldjuhul eelnema hoiatus. Seega on tööandjal reeglina soovitatav edastada töötajale kirjalikus või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis hoiatus ja määrata viimane tähtaeg tööle tulemiseks. Alles siis, kui töötaja vaatamata hoiatusele tööle ei tule, on turvaline öelda tööleping erakorraliselt üles.
Klen Laus,
vandeadvokaat,
Advokaadibüroo Tamme Otsmann Ruus Vabamets
