Töölepingu seadus võimaldab aga tööandjal maksta töötajale nõutavast tulemuslikuma töö eest ka täiendavat tasu ehk tulemustasu või preemiat.
Tulemustasu süsteeme on erinevaid ja nende kasutamine ajas üha kasvanud. Tulemustasu süsteemide väljatöötamisel on oluline silmas pidada teatud põhimõtteid, mis on välja kasvanud seadusandlusest ja õiguspraktikast. Oluline on selle juures ka töötajatega suhtlus.
Töölepingu seaduse (TLS) tähenduses on töötasu tasu, mida makstakse töö tegemise eest.
Nimelt, TLS § 5 lg 5 sätestab, et üks tingimusest, mis peaks kajastuma töölepingus on „töö eest makstav tasu, milles on kokku lepitud (töötasu)“.
Peale palga peavad kirjalikus dokumendis sisalduma kõik tasud, mida töötaja töö tegemise eest saab (näiteks majandustulemustelt või tehingutelt makstav tasu jne), nende arvutamise viis, maksmise kord, sissenõutavaks muutumise aeg (palgapäev), tööandja makstavad ja kinnipeetavad maksud ning maksed. See tähendab, et töötasu suurus ja selle erinevad osad peavad olema selged ja mõlemale poolele arusaadavalt kirjas ning kokku lepitud. TLS ei sätesta eraldi lisatasude maksmise tingimusi, kuid kui töötaja töötasu koosneb erinevatest osadest, siis peab olema selge, millist lisatasu, milliste ülesannete täitmise eest saadakse.
Lisatasu maksmine on tööandja õigus, mitte kohustus. Kui tööandja on muutnud lisatasu maksmise oma palgakorralduse osaks kehtestades vastava korra, siis on ka makstav lisatasu muutunud töötaja palga osaks ja tööandja kehtestatud reeglid töölepingu osaks. Seega, kui nõutavad tingimused on töötaja poolt täidetud, siis võib ta eeldada, et saab lisatasu.
Tööandja ei saa töötasu ühepoolselt vähendada ega muuta (TLS § 12). Selle kinnituseks on ka Riigikohus lahendis nr 3-2-1-118-10 asunud seisukohale, et tööandja (k.a ühepoolselt) kinnitatud tulemustasu maksmise juhend on tööandja kehtiva palgakorralduse osa ja see muutub töölepingu osaks. Selle vähendamiseks või muutmiseks on tarvis töötaja nõusolekut.
Seadus ei keela tööandjal maksta ka ühekordset lisatasu (näiteks juubeliks, sporditegemise eest, lapse sünni puhul, jõulupreemia jne), mille maksmist või mittemaksmist võib tööandja ühepoolselt muuta. Selle puhul tuleb hinnata, kas makstav lisatasu on tööandja ühepoolselt määratav preemia või on tegemist töötasu osaga.
Hindamaks, kas lisatasu on töötasu osa, tuleb vaadata muu hulgas pooltevahelist praktikat. Kui tööandja on maksnud töötajale peale töötasu veel mingeid tasusid teatud regulaarsusega, siis võib see muutuda töötasu osaks, kui ta ei tõenda vastupidist. Nii on Maakohtu otsuses nr 2-20-14902 leitud, et kui töötajale on püsivalt makstud lisatasu mitme (3,5) aasta jooksul, siis on lisatasu muutunud töötasu osaks. Samuti, kui ei ole kokku lepitud konkreetseid tingimusi lisatasu maksmisest ja lisatasu on valdavalt makstud (praktika), tuleb lisatasu lugeda töötasu osaks ning tööandja ei saa sellise tasu maksmisest ühepoolselt loobuda (vastavat praktikat ühepoolselt muuta).
Seega saab tööandja ühepoolselt kehtestada ja muuta tulemustasu või lisatasu, kui tegemist on ühekordse preemiaga või lisaülesannete ühekordse täitmisega ning vaidluse korral peab tööandja suutma tõendada, et tegemist oli ühekordse tasuga.
Kui aga lisatasu on kokku lepitud konkreetse ülesande täitmise eest ja seda makstakse igakuiselt, siis on töötajal kokkulepitud nõuete täitmise korral õigus lisatasu ka nõuda ja vastupidi – kui kokkulepitud nõudeid ei täideta, siis vastavat lisatasu maksta ei tule. Tallinna Ringkonnakohus on oma lahendi numbris 2-17-3567 leidnud, et lisatasu tuleb maksta ka siis, kui töö on puudustega, kuid sel juhul võib kõne alla tulla TLS § 73 alusel töötasu vähendamine ja kahju hüvitise nõudmine.
Tööandjal tuleks lisatasu maksmise kord kirjalikult fikseerida, sest siis on tööandja täitnud TLS § 5 lg 1 p 5 ja § 5 lg-s 2 toodud kohustust esitada töölepingu kirjalikud andmed töötajale heauskselt ja arusaadavalt ning töötajal on igal ajal õigus andmetega tutvuda.
Peale kokkulepitud töötasu võib tööandja anda töötajale muid hüvesid (TLS § 29 lg 4). Hüveks võib olla näiteks ametiauto või arvuti kasutamine isiklikul otstarbel. Tööandja antavaks hüveks ei peeta eespool nimetatud esemeid, kui need on tööülesannete täitmiseks antud töövahendid.
Tööandja antavad hüved ei kuulu töötasu alla. Kui selliste hüvede pakkumine on kokku lepitud, on töötajal õigus neid ka nõuda. Hüve on töötajale antud eesmärgiga (tavaliselt tööülesannete hõlpsamaks täideviimiseks) või on seotud tema enesetäiendamise ja tervishoiuga. Keskmise töötasu ja puhkusetasu arvutamisel töötajale antavaid hüvesid arvesse ei võeta ning töötasu osaks nad ei muutu.
Töötasuks ei peeta ka tööandja poolt hüvitatavaid kulusid, näiteks isikliku sõiduauto kasutamist või välislähetuse päevarahasid. Samuti ei peeta töötasuks puhkusetasu, sealhulgas õppepuhkuse tasu, toetusi, tööandja või haigekassa makstavat ravikindlustushüvitist.
Praktikas kerkib sageli ka küsimus, kas töötajal on õigus majandustulemuselt makstavale tasule peale töösuhte lõppu või kui töösuhe lõpeb töötaja enda algatusel ja enne majandusaasta aruande kinnitamist. Sageli on tööandjad ekslikult seisukohal, et kui tegemist ei ole otseselt töölepingu lisaga ega poolte poolt allkirjastatud kokkuleppega, siis saab tööandja seda ühepoolselt igal ajal muuta ja tühistada.
Kuid kohtupraktika näitab, et kui ettevõttes on olemas juhend tulemustasu maksmise kohta ja see on osa tööandja palgakorraldusest, siis selle alusel on saadaolevad rahasummad osa palgast ja juhendi reeglid muutuvad osaks töötajate töölepingust.
Seega kui töölepinguga on töötajale ette nähtud tasu maksmine majandustulemuste alusel või tehingutelt tasu maksmises (kirjalikus dokumendis või ka suuliselt) ja nende saamise eeldused on täidetud, on kokkulepe püha ning üldise reegli kohaselt ei lõpeta ka töölepingu lõppemine lisatasude maksmise kohustust. Töötajale jääb õigus tasu saada ka töölt lahkudes, kuna tegemist on töötasuga. Harju Maakohus oma kohtulahendis nr 2-18-7772 leidnud, et töösuhte lõppedes tuleb maksta väljateenitud lisatasud. Kokkulepe, mille kohaselt töösuhte lõppemisega ei maksta väljateenitud tasu, on tühine. Seadusega on kehtestatud kohustus maksta töötajale majandustulemustest kuuluv osa välja pärast selle kindlaksmääramist, kuid mitte hiljem kui kuue kuu möödumisel majandusaasta aruande kinnitamisest (TLS § 33 lg 3).
Kokkuvõtteks võib öelda, et tasusid, mida märgitakse töölepingu kirjalikus dokumendis või viitena kollektiivlepingule mõistetena "põhipalk", "kuupalk", "tunnipalk", "tulemuspalk", "boonus", "lisatasu", "preemia", "motivatsioonitasu" jms, saab üldjuhul pidada töötasuks. Kõiki viidatud tasusid võetakse keskmise töötasu ja puhkusetasu arvutamisel igal juhul arvesse ning kui töötaja lahkub töölt ja talle ei maksta eelneva perioodi eest tulemustasu, mille ta on välja teeninud, tekib töötajal nõudeõigus, mida saab välja nõuda töövaidlusorgani kaudu (töövaidluskomisjon, kohus).
Töötasu komponentide teadmine on töötaja jaoks esmatähtis ning kui organisatsioonil on plaanis uue tasusüsteemi rakendamine, siis muudatuste tegemisel tuleb töötajat kirjalikult teavitada, selgelt ja arusaadavalt.
