Seega on soovitatav võimaldada töötajatel võtta tervisepäevi, et haigena tööle ei tuldaks. Kuna töölepingu seadus tervisepäevi ette ei näe, võib tööandja need ise kehtestada ja reguleerida nende kasutamise korra (etteteatamine, asendamine jne).
Lahendused, mida tööandja võib haiguste puhul pakkuda, ei pruugigi olla väga keerukad, piisab vähesest. Toon siinkohal näite Eesti Telekomist, kus haiguste leviku vältimiseks on välja mõeldud mitu võimalust.
Eesti Telekomi personaliteenuste osakonna juhataja Terje Kuusik selgitab: „Meie töötajatel on lisaks tavapuhkusele võimalik kasutada viit lisapuhkuse päeva. Need on mõeldud küll puhkuseks, kuid neid võib kasutada ka tervisehäda korral töölt koju jäämiseks. Lisaks saab tervisehäda ilmnemisel võtta aastas viis erakorralist vaba päeva, mida tohib kasutada ka lapse haigestumise ajal.”
„Kui töö lubab, pakume töötajale kaugtöövõimalust, sest tänapäeva töövahenditega saab tööd teha ka kodust. Haigetel soovitame koju jääda või saadame nad sinna haigusnähtude ilmnemisel ise, kui on oht nakatada teisi. Viiruste perioodil tegeleme haiguste ennetamisega, hoides tööruumides õiget temperatuuri ja hoolitsedes õhuvahetuse eest,” lisab Terje Kuusik. „Klienditeenindajad saavad ennast soovi korral tasuta vaktsineerida ja kõik töökohad on varustatud käte desinfitseerimise vahendiga.”
Eesti Telekomi personaliteenuste osakonna juhataja jätkab: „Soosime tervislikke eluviise ning meie spordiklubi liikmed saavad osaleda mitmesugustel treeningutel väga soodsalt või lausa tasuta. Terves kehas terve vaim!”
Tervisepäevad on üks lahendus, ent kui töötajad on kodus ja kaugtööd teha ei saa, peab keegi ju ikka ootel tööülesanded sooritama. Kes? Kas teised kolleegid ja tasu eest? Selgitan olukorda töölepingu seadusest lähtuvalt ning annan ülevaate nii tööandja kui ka töötajate õigustest.
Töötaja ja tööandja võimalused lähtuvalt töölepingu seadusest
Kuna töö vajab tegemist ka siis, kui töötaja haigestub, on tööandjal vaja jagada töölkäijatele lisaülesandeid. Tööandjad soovivad teada, millisel juhul on neil õigus nõuda töötajalt puuduva töötaja töö ärategemist ja kohustada teda vabal päeval tööle tulema. Töötajad aga soovivad teada oma õigusi, mis lubaks lisatöö tegemisest keelduda.
Heauskne käitumine ja vastastikuste huvidega arvestamine
Töösuhtes peavad pooled käituma heauskselt ning arvestama vastastikuste huvide ja õigustega teist lepingupoolt kahjustamata. See on hinnangu küsimus, millal teise töötaja asendamine on töötajale kohustus ja millal mitte.
Täiendavate tööülesannete tegemine eeldab alati selget kokkulepet tööandja ja teist töötajat asendava töötaja vahel. Kui töötaja täidab lisaülesandeid oma tavapärasel tööajal, on lisatasu maksmine poolte kokkuleppe küsimus. Kui aga lisaülesandeid tuleb täita väljaspool tavapärast tööaega, on tegu ületunnitööga, mille tegemiseks on vaja saada üldjuhul töötaja nõusolek.
Kui aga puuduva töötaja asendamiseks on tööandjal vaja kutsuda töötaja vabal päeval tööle ehk muuta varem teatavaks tehtud tööajakava, tuleb vastastikuseid õigusi ja kohustusi hinnata igal üksikjuhtumil.
Väljavõte töölepingu seaduse selgitustest (Sotsiaalministeerium, 2013): „Töölepingu seaduse § 17 lõike 2 alusel on tööandja kohustatud arvestama korralduste andmisel mõistlikult töötaja huve ja õigusi. Kui korraldus tuleneb näiteks ühekordsest hädavajadusest, võib tööandja muudatusi graafikus ette näha, kuid ei saa pidada õigeks tööajakava pidevat muutmist, asetades töötaja olukorda, kus tal puudub võimalus oma isiklikku elu planeerida. Kui tööandja antud korraldus ei arvesta töötaja huve ja õigusi või on vastuolus hea usu või mõistlikkuse põhimõttega (nt pidevad graafiku muutmised, millest töötajale antakse teada väga lühikese etteteatamisega), on see tühine ja töötaja võib sellise korralduse täitmisest keelduda (töölepingu seaduse § 17 lg 3).”
Ootamatu haigestumine
Kas ootamatult haigestunud kaastöötaja asendamist võib lugeda hädavajaduseks, on hinnangu küsimus. Siin tuleb kaaluda töötaja ja tööandja huvisid. Tööandja huvi peab ilmselgelt üles kaaluma töötaja huvi, eelkõige võimaliku kahju tekkimist, kui tavapärase tööprotsessi kulgemiseks ei ole piisavalt tööjõudu.
Hädavajadus töölepingu seaduse alusel on eelkõige vääramatu jõu tagajärjel tööandja varale või muule hüvele tekkida võiv kahju või kahju tekkimise oht. Kuna hädavajadus on suhteline mõiste, on siinjuures oluline võtta uuesti arvesse töötaja huvid ja õigused ning võrrelda hea usu ja mõistlikkuse printsiibil tööandja hädavajadusest tulenevaid tagajärgi ja töötaja töösuhteväliseid õigusi. Tähelepanu tuleb pöörata sellelegi, et kui tööandja hädavajadus kaalub ühel juhul üles töötaja huvid, siis teisel juhul ei pruugi see nii olla.
Töötaja huvidega arvestamine
Kui tööandja antud korraldus ei arvesta töötaja huve ja õigusi või on vastuolus hea usu või mõistlikkuse põhimõttega, on see tühine ja töötaja ei pea sellega leppima. Tühine on ka töölepingu, kollektiivlepingu või seadusega vastuolus olev korraldus.
Tööandja peab lähtuma tööajakava muutmisel mõistlikkuse ja hea usu põhimõttest ning arvestama ka töötaja vajadust töö- ja eraelu korraldamiseks. Seega tööajakava saab muuta üldjuhul poolte kokkuleppel, välja arvatud hädavajadusest tulenevatel põhjustel. Seega, kui korraldus tuleneb näiteks ühekordsest hädavajadusest, võib tööandja muudatusi tööajakavas ette näha, kuid ei saa pidada õigeks tööajakava pidevat muutmist, asetades töötaja olukorda, kus tal puudub võimalus oma isiklikku elu planeerida.
Ettenägematu võib olukord olla lühikest aega, et anda tööandjale võimalus reageerida ja kaaluda töö ümberkorraldamise variante.
Töö- ja puhkeaeg olgu tasakaalus
Sellises olukorras, kus on vaja asendada haigestunud töötajaid, tuleb ikka töötajale tagada igapäevane katkematu puhkeaeg vähemalt 11 tundi järjest 24 tunni kohta (näiteks ei tohi pärast kell 21 lõppenud tööpäeva minna tööle varem kui järgmisel hommikul kell 8) ja iganädalane katkematu puhkeaeg vähemalt 48 tundi järjest seitsmepäevase ajavahemiku kohta (summeeritud tööaja arvestuse korral vähemalt 36 tundi järjest). Järgida tuleb ka üldist tööaja piirangut ehk asendamise korral tuleb tööandjal järgida, et töötaja tööaeg arvestusperioodi lõpuks keskmiselt ei ületaks 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta (TLS § 46 lg 1).
Töötaja ja tööandja võivad veel kokku leppida täiendavas ületunnitöös (TLS § 46 lg 3), mis laseb pooltel erandkorras kokku leppida lisatöötundide tegemises ehk maksimaalne töötundide arv neljakuulises arvestusperioodis võib olla keskmiselt 52 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Viidatud tööaja piirangut ei ole lubatud ületada ka siis, kui töötaja on ise nõus rohkem töötama. Näiteks kui neljakuulise arvestusperioodi (september, oktoober, november, detsember) puhul – 122 (30 + 31 + 30 + 31) : 7 x 52 = 906 tundi – on üldised tööajapiirangud täidetud, võib töötaja septembrist detsembrini töötada maksimaalselt 906 tundi.
Seega on seadusega kehtestatud töö- ja puhkeaja piirangud, millest erinevad tööandja korraldused pole seaduslikud. Tööandja peab tööajakava muutes arvestama sellega, et töötajale oleks tagatud seadusega kehtestatud minimaalne puhkeaeg. Kui tööandja seda ei taga, on töötajal õigus puhkeaja arvelt töötamisest keelduda.
Juhul kui asendamise vajadus on tööandjal juba ette plaanitav (töötajate plaanipäraste puhkuste korral), ei ole tööajakava muutmine põhjendatud ja töötajal pole kohustust vabast ajast tööle tulla. See võib nii olla ka haiguste perioodil, kui tegu ei ole enam hädaolukorraga, mistõttu ei saa enam pidada sagedast töögraafiku muutmise vajadust töötaja suhtes mõistlikuks.
Artikkel ilmub kokkuleppel tööinspektsiooni infokirjaga Tööelu.
