Uurimusest selgub, et tööandjate hinnangul on töötaja nii töö- kui eraelus sotsiaalmeediat kasutades asutuse esindaja, teatas TÜ BNS-ile. Ametlikult on aga vähesed organisatsioonid sotsiaalmeedia kasutust reguleerinud ning oma ootusi töötajatele väljendanud.
Kaheteistkümne avaliku, era- ja kolmanda sektori tööandjaga läbiviidud intervjuudest selgus, et enamik tööandjaid peab kandideerivate töötajate taustakontrolli tegemist läbi sotsiaalmeedia lubatuks, kui kasutaja profiil on avalik. „Kui inimene on ise enda kohta käivad andmed avalikuks teinud, sh andmed, mida näiteks tööintervjuul küsida ei tohi, ja nendele pääseb ligi läbi avalike kanalite või allikate, siis ei pidanud tööandjad ebaeetiliseks nende andmetega tutvumist,“ tõdes äsja Tartu ülikoolis magistritöö „Sotsiaalmeedia töösuhtes: tööandjate hinnangud ning kogemused“ kaitsnud Greete Kempel.
Sotsiaalmeedia laialdase leviku ning piiride hägustumisega töö- ja eraelu vahel on sotsiaalmeedia kasutus tööajal muutunud igapäevaseks, sh avaldatakse isiklikel kontodel tööga seotud postitusi. „Kõik tööandjad leidsid, et töö- ja eraelu vahel pole võimalik kindlat joont tõmmata ja olenemata kellaajast on töötaja asutust esindav figuur, seda ka sotsiaalmeediat kasutades,“ tõi Kempel välja. Tööandjad eeldavad, et töötaja peaks kandma ettevõtte väärtusi ja töölepinguga seatud kohustusi ka vabal ajal. „Üldiselt ei pidanud intervjueeritavad eetiliseks töötaja sotsiaalmeedia kasutuse süsteemset monitoorimist, kuid leiti, et kui töötaja on postitanud töökoha või kolleegide suhtes ebasobivat sisu, võiks tööandjal säilida õigus teha töötajale märkus või teda sotsiaalmeedia kasutuse osas suunata.“
Uuringus osalenud tööandjad olid ühel meelel, et töötajatega tuleb enne kokku leppida, mis on sotsiaalmeedias lubatud ja mida peetakse väärkasutuseks. Nõustuti ka, et kui käitumisreeglites ei ole kokku lepitud, ei tohiks töötajad sanktsioneerida. „12-st uuritud asutusest oli sotsiaalmeedia juhis olemas vaid mõnel. Tõde on, et uuringus osalenud asutustes ei koolitata üldiselt oma töötajaid sotsiaalmeedia vallas. See omakorda võib olla põhjuseks olukordadele, kus tööandja on pidanud töötaja sotsiaalmeedia kasutuse kohta märkuse tegema, ühel juhul leidis aset ka töötaja vallandamine,“ rääkis Kempel.
Sotsiaalmeedias ebasündsaks käitumiseks peetakse muuhulgas niinimetatud läbupiltide ülespanekut, seksuaalse alatooniga fotosid, asutusesise tööinfo postitamist, tugevalt poliitilisi sõnavõtte ja ropendamist.
Ühe põhijäreldusena rõhutab Kempel sotsiaalmeedia juhiste vajalikkust igas asutuses: „Kui tööandja ootab töötajalt sotsiaalmeediaga seonduvalt mingit kindlat käitumist, on tööandja kohustus töötajat sellest ka teavitada ja käitumisreeglid kokku leppida.“
Juhend on soovitatav vormistada kas töölepingu lisa, sisekorraeeskirja või hea tavana, mis räägitakse näiteks üle uue töötaja organisatsiooni tulekul. Kempel soovitab viia läbi ka sotsiaalmeedia seminare, kus näidete ja praktiliste juhtumite varal selgitatakse organisatsooni sotsiaalmeedia käitumise põhimõtteid. „Juhendamise eesmärk võikski olla töötaja ja tööandja vahelise usalduse ja ühtsete käitumisreeglite tekkimine, et ennetada probleeme juba eos. Tihtipeale töötajad lihtsalt ei adu, mida organisatsioon neilt sotsiaalmeedia kasutuse osas ootab,“ selgitas Kempel.
