Vastupidi – viimastel aastatel on see pidevalt kasvanud ja tänaseks on 40% Eesti ettevõtete juhtkondades vähemalt üks naine. Maailma mastaabis tõusime selle näitajaga kolmandale kohale!

Need andmed pärinevad maksu- ja ärinõustamisfirma Grant Thorntoni värskest ülemaailmsest uuringust. Küsitlesime möödunud aasta lõpus üle 5500 ettevõtte tegevjuhti ja teisi juhtivtöötajaid 36 riigis. Uuringu tulemustest selgub, et naisi on ettevõtete juhtkondades kõige rohkem Ida-Euroopa ja Aasia riikides. Kõige suurema naisjuhtide osakaaluga on Venemaa, kus koguni 47% juhipositsiooni hõivanutest on õrnema soo esindajad. Eesti on 36 riigi seas naisjuhtide arvukuselt kolmandal kohal (40%), Läti ning Leedu kuuendal ja seitsmendal kohal (vastavalt 39% ja 37%).

Euroopa riikidest on kõige vähem naisjuhte Ühendkuningriigi (19%) ja Saksamaa (18%) ettevõtetes, ka USA ettevõtteist vaid veidi enam kui viiendikus on juhtkonnas naisi. Kokkuvõttes tähendab see, et nendes riikides on ettevõtteid, kus juhtkonnas leidub meeste kõrval ka naisi, kaks korda vähem kui Eestis!

36 riigi seast on konkurentsitult kõige vähem naisi Jaapani firmade juhtkondades: ainult 7% ettevõtteis on õrnem sugu juhtkonnas esindatud.

Grant Thorntoni varasemaid uuringuid vaadates saame siiski teha rõõmustava järelduse: aasta aastalt on naisjuhtide arvukus maailmas tasapisi kasvanud. Tasapisi tähendab muide seda, et mullu oli kasv üks protsendipunkt aastas... Kui praegune aeglane kasvutempo jätkub, on meil alles 2060. aastaks naisi ja mehi ettevõtete juhtkondades võrdselt.

Küll aga võime juba praegu uhkusega öelda, et Eesti on teistele riikidele naisjuhtide rohkuse poolest eeskujuks ning meie kogemusest maksab šnitti võtta küll. Ma pole nõus sageli kõlava väitega, et Eestis on naistel karjääris ees n-ö klaaslagi ja mingil hetkel saab karjääriredelil ronimise piduriks tõik, et ollakse naine. Hea näide on kasvõi minu enda kogemus: tänavu 25-aastast sünnipäeva tähistav Grant Thornton Baltic laiendas hiljuti partnerite ringi ning nüüd on meie Eesti ettevõtte kaheksast partnerist kolm õrnemast soost.  Partneriks saamisel luges tahe ettevõtet arendada ning sellesse oma aega ja teadmisi panustada, mitte see, mis soost keegi oli.

Ma usun, et kõigile kasvada soovivatele ettevõtetele on selge, et tuleb olla suurema tootlikkusega, innovaatilisem ja avatum. Samuti hinnatakse järjest enam nn pehmeid väärtusi, milleta üks kaasaegne organisatsioon edukas olla ei saa. Mehed ja naised on erinevad ja seetõttu on mõnevõrra erinevad ka nende juhtimisvõtted ja otsustusprotsessid.

Näiteks riske näevad mehed ja naised sarnaselt, aga käituvad riske juhtides erinevalt – naised on riskide maandamiseks ette võetavaid samme astudes ettevaatlikumad ja kaalutlevamad. Need kaks poolt kokku pannes – kiire ja julge tegutsemissoov vs. kaalutletus – saame ettevõtteis kujundada kvaliteetsemaid otsustusprotsesse. Mitmekesisus, sh erinevad kompetentsid on just need, millest ettevõtted saavad kasu lõigata, et keerulistel aegadel edukaks saada ja edukana püsida.

Kas üks variant võiks olla palju poleemikat tekitanud sookvoodid? Ma ei usu, et kohustuslike sookvootide kehtestamine oleks naiste juhtivatele positsioonidele toomiseks hea mõte. Mitte kvoodid ei pea aitama naistel juhiks saada, vaid hoopis meie enda söakus ja tahtmine, samuti oskused ja teadmised. Kvootide kehtestamisest tõhusam ja olulisem on muuta ühiskonna hoiakuid – see aga võtab aastaid. Sealhulgas peaksid muutuma ka naiste hoiakud, sest vahel takistab meil juhiks saada ka see nähtamatu puur, mille ise oleme endale ümber ehitanud. Olgu selleks puuriks siis liiga madal enesekindlus või liigne tagasihoidlikkus. Tagasihoidlikkuse kohta on ilmekas näide see, et sageli annavad naised tööl endale 360-kraadise tagasiside küsitluses madalamaid hindeid kui nende juhid ja kolleegid neile on andnud.

Veel üks oluline teema on riigi perepoliitika: hästi korraldatud lastehoiuvõimalused ja paindlik tööaeg suurendavad naiste võimalusi pärast laste sündi tööjõuturule naasta. Eesti liigubki töö ja pereelu aina suurema ühildumise suunas, kui vaatame kasvõi viimaseid ettepanekuid vanemahüvitise süsteemi muutmiseks.

Riik võib ju hoiakuid kujundada ja vastavate poliitikatega luua sobiva taustsüsteemi naisjuhtide kasvulavaks, kuid oluline on ka ettevõtete endi töö ettevõtte kultuuri arendamisel. Siia alla käib nii töötajatele arenguvõimaluste pakkumine soost sõltumata kui ka mentorite süsteemi loomine uute juhtide n-ö peale kasvatamiseks. Kui me ise ainult tahame, siis on vaid taevas piiriks!