Töötaja koolitamine: millal kohustus, millal õigus?

Kui tööandjad paluvad abi töölepingute täpseks sõnastamiseks, küsitakse sageli ka seda, kuidas töötajat koolituste võimaldamisega ettevõttega pikemaks ajaks siduda. Personalivoolavus on ettevõtjale kindlasti kulukas ning eelmainitud küsimus seetõttu igati asjakohane.

Tööandja ei saa sõlmida töötajaga koolituste võimaldamise tulemusel kindla siduvusajaga koolituslepingut. TLS-i § 28 lg 2 punkti 5 kohaselt on tööandjal kohustus tagada töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuv koolitus. Tööandja kohustub sealjuures kandma koolituskulud igal juhul ise ja lisaks maksma koolituse ajal keskmist töötasu. Töötaja jaoks on sellisel koolitusel osalemine sisuliselt töökohustuse täitmine ning töö tegemisel peab sellega kaasnevad kulud hüvitama tööandja.

Arusaadavalt tekib küsimus, missugune koolitus näeb ette tööalaste teadmiste ja oskuste arendamist tööandja ettevõtte huvides? Selgelt piiritletud vastust sellele küsimusele ei ole ning vaidluste korral on see eelkõige tööandja tõendada ja selgitada. Eeskätt on tegemist koolitusega, mida töötaja vajab selleks, et oma ametikohal toimuvate arengutega kursis olla ning oma teadmistepagasit tööks vajalikuga täiendada. Tavaliselt tekib selline koolitamisvajadus uute tehnoloogiate kasutuselevõtul või uute tööalaste või õigusaktidest tulenevate nõuete kehtestamisel, samuti siis, kui tööandja soovib oma teenuste/toodete kvaliteedi parandamiseks tööd veidi ümber korraldada. Ei saa ju töötajat koondada, kui väiksemamahulise täiendkoolituse läbimisel oleks võimalik töötajale pakkuda teist tööd (TLS § 89 lg 3).

Lähemalt saate lugeda peagi ilmuvast veebiajakirjast PLUSS.