Poolteist kuud pärast konkursitähtaja lõppu otsustas riigiametisse kandideerinud 49aastane Marju sealsele personalijuhile helistada ja uurida, kuidas konkurss on kulgenud. Telefonitsi naine talle vastust ei andnud, küll aga sai ta samal päeval personalijuhilt formaalse teate, et „jõudsime valikuotsuseni alles täna ja plaanisime vastuseid saatma hakata seetõttu järgmisel nädalal.“ Ühtlasi teavitas ta, et magistrikraadi ja pikaajalise samas valdkonnas töökogemusega kandidaadi CV koos motivatsioonikirjaga ei läbinud esimese etapi dokumendivooru, kuhu laekus 30 sooviavaldust. „Vestluste vooru pääses kuus kandidaati. Üks kandidaatidest osutus tulenevalt oma kogemusest ja kompetentsidest kõigist teistest sobivamaks. Kaalusime põhjalikult ka Teie kandidatuuri, kuid kahjuks siiski ei osutunud Te seekord valituks. Aitäh kandideerimisprotsessil osalemast ja edu edaspidiseks.“
Marju kogemus ei ole midagi tavapäratut. Uurides erinevatelt inimestelt, kes on avatud tööturul oma erialale ja oskustele sobivat töökohta üritanud leida, siis enamasti on neil tunne, justkui oleksid nad oma CV saatnud huplima ulgumerele, kust vastust enamasti ei saabu, kui nad ei ole tööandja huviorbiiti sattunud. „Vaid mõni üksik saadab e-kirja vastu,“ nendib kauase töökogemusega graafiline disainer Pille, kes jäi tööturul ülearuseks eelmise aasta detsembris, mil majanduslikel põhjustel firmat õgvendati. „Mõnel juhul olen ma saanud ka tagasisidet. Kord öeldi, et ametisse kandideeris 130 inimest, aga üldiselt pole kombeks vastata.“
Kuigi rõhutatakse, et meil on töötajate, mitte tööandjate turg, siis avalikel tööpakkumiste konkurssidel osalejatele see just nii ei tundu ja pigem tuleb loota tutvusringkonnale, et sobilikku tööd leida. Pille arvates vajatakse teenindajaid ja müügimehi, aga poemüüjaks oleks ta oma kõrghariduse tõttu juba ülekvalifitseeritud.
Liiga ajamahukas?
Kes kunagi tööandja või keskastme juhina on töötajate leidmiseks konkursse korraldanud, teab hästi, et huvilisi leidub igat masti ja arusaamised ametikohast võivad olla väga erinevad. Näiteks naisteajakirja köögitoimetaja kohale pürginu palus täpsustada, mitmele inimesele tuleb süüa teha ja kas on vaja ka nõud puhtaks pesta. Kuigi seesugused kandideerimised, kus töö sisu ja eesmärki ei aimata, sarnanevad sihipäratu õnnekatsetusena, on viisakas neilegi sooviavaldustele vastata, lisades asjakohase põhjenduse. Ent kuivõrd seda tehakse?
Eesti Personalijuhtimise Ühingu PARE tegevjuht Kärt Kinnas selgitab, et organisatsioonides, kus värbamisega tegeleb terve osakond, eraldi spetsialist või personalijuht, antakse üldjuhul kandideerijatele alati tagasisidet.
Mina olen oma personalitöös andnud põhjalikumat tagasisidet neile kandidaatidele, kes on valitud lõppvooru, ja eelistanud personaalset telefonivestlust e-kirjale, et põhjendada, miks valiti teine kandidaat.“ Samas tõdeb ta, et tagasiside andmine võib takerduda, kui värbamine on kujunenud liialt ajamahukaks ja tööandja fookuses on lõppvooru kandidaadid.
Põhjalikumat tagasisidet saavad vestlustel käinud või juba lõppvooru pääsenud, keda siiski pole valitud,“ nendib ka Insly personalijuht Pamela Raestu, kelle arvates ei tohiks tagasisidega väga kaua oodata. „Ma ise proovin nädala-kahe jooksul, kuid enamasti veel kiiremini ― näiteks paari päeva möödudes inimestele vastata.“
Potentsiaalne brändisaadik
Mõistlik ja viisakas oleks, et kui kandidaadi CV on tööandjani jõudnud, siis võiks esmane vastukaja inimeseni jõuda vähemalt kahe nädala jooksul, leiab Kärt Kinnas, sest see ei pea olema väga põhjalik.
Hea, kui on välja toodud, mis on või olid konkursi peamised valikukriteeriumid. Ka sel juhul, kui värbamine võtab oodatust kauem aega on viisakas sellest kandidaatidele märku anda, sest igaüks neist on läbi värbamiskogemuse tööandja maine edasikandja.
Kandidaati tuleks suhtuda kui potentsiaalsesse brändisaadikusse. Avatud kommunikatsioon ja sõbralik suhtumine annab hoogu ka ettevõtte kui tööandja mainele.“
Tööotsijatel soovitab Kärt Kinnas juba enne kandideerimist põhjalikult tutvuda pakutava ametikohaga ja küsida endalt, kas see tekitab tõsiselt huvi ja on ta ise piisavalt kompetentne. Uurida tasub ettevõtte väärtusi ja organisatsioonikultuuri. Huupi CVsid saates raisatakse vaid osapoolte aega.
CV koostamisel võiks kandideerija arvestada, et suurem tõenäosus on huvi äratada mitte võimalikult pika, vaid hästi vormistatud ja ülevaatliku elulookirjeldusega,“ sõnab Kärt Kinnas, rõhutades, et enne CV saatmist tuleb kindlasti üle kontrollida, kas märgitud on õiged kontaktandmed. „Kui ettevõte pole andnud märku konkursi edenemisest, siis võib julgelt ise ühendust võtta ning küsida, millal võiks tagasisidet oodata. Ka töötaja kujundab kandideerimisel enda mainet. Kui postkasti on saabunud eitav vastus, siis võib tänada ja näidata üles valmidust edasiseks koostööks tulevikus."
Tööandjad võiksid ideaalis lisada tagasisidesse personaalsust, mis nõuab küll rohkem aega, kuid Eesti tööjõuturg on väike ja igal sammul tuleb silmas pidada ettevõtte kui tööandja mainet,“ rõhutab ka Pamela Raestu.
Tagasisidet tuleks anda kõigile
Palgainfo Agentuur ja Eesti suurim tööportaal CVKeskus.ee viivad igal aastal tööandjate seas läbi värbamispraktikate küsitlust, et mõista värbamistrende ja töötajate kandideerimiskäitumisi. 2019. aastal korraldatud uuringust saime teada, et personaalset tagasisidet annavad Eestis veidi rohkem kui pooled (57%) tööandjad,“ ütleb CV Keskuse turundusjuht Henry Auväärt. „Kindlasti ei ole see hea näitaja, kuna tagasisidet tuleks jagada alati ja kõigile. Tööandjad ei tohi unustada, et kandideerimistele järgnevatel päevadel on ülioluline ka tööandja poolt näidata, et huvi on mõlemapoolne.“
Tema sõnul esineb ka liiga tihti olukordi, mil ettevõte hakkab tegelema kandidaatidega alles protsessi lõpus või paar nädalat hiljem, pärast tööpakkumise avaldamist. Hakates sobivaid kandidaate vestlusele kutsuma, selgub, et mitmed on juba endale uue töökoha saanud või ei olegi enam antud pakkumisest huvitatud. Auväärti arvates on pingelisel tööturul ülioluline hoida värbamisel silm peal ja kasvõi korra päevas tutvuda laekunud infoga. Kui kohe ei ole võimalik anda kandidaadile konkreetset infot tema sobivuse või mittesobivuse kohta, siis võiks talle vähemalt teatada, millal saadetakse vaheinfot kõigile.
Kui vaadata asja laiemalt, siis iga lõppvoorust välja jäänud kandidaat või tema tuttav võib osutuda valituks ehk kunagi tulevikus. Selleks, et lisaks uue töötaja leidmisele kujundada ka positiivselt ettevõte mainet, tasub kindlasti panustada töövõtjatele tagasiside andmisesse.“
Euroliidu keskmine tööhõive
Eurostati Euroopa tööjõu-uuringu andmetel oli 2018. aastal Euroopa Liidus keskmine tööhõive 20-64aastaste töövõimeliste inimeste seas 73,1%. Seejuures kõige kõrgem tööhõive oli Iirimaal (86,5%), Rootsis (82,6%) ja Šveitsis (82,5%).
Euroopa Nõukogu otsuste kohaselt tuleb Euroopa majanduse ja selle konkurentsivõime parandamiseks tõsta 2020. aastaks EL-i tööhõivet 20-64aastaste seas vähemalt 75%-ni.
Kui 17 liikmesriigi (Rootsi, Taani, Soome, Eesti, Läti, Leedu, Tšehhi, Saksamaa, Hollandi, Ühendkuningriikide, Austria, Portugali, Sloveenia, Malta, Iirimaa, Norra ja Šveitsi) tööhõivemäär on 75% ja enam, siis alla keskmise (70%) on tööhõive Rumeenias, Belgias, Hispaanias ja Itaalias. Seevastu Kreekas on 20-64aastaseid tööga hõivatud inimesi vaid 59,5%.
Allikas: Tööelu
