Sotsiaalmeedia postitused, millele ligipääs on piiritletud, võivad läbi vahendajate jõuda isikuteni, kellele need pole mõeldud. Emotsionaalsete arvamusavalduste tuhinas unustatakse ennast kontrollida või kolmandate isikute positsitsiooni seada. Nii kurtis meediaettevõttes töötav Kati Facebookis korduvalt, kuidas ta ei viitsi antud tööd teha. Palk pole piisav, ülemused on nõmedad ja tööandja kurnaja. Tema tööalast ja isiklikku rahulolematust väljendavad postitused jäid silma ka ühele personalivaldkonnas töötavale inimesele, kes soovitas Katil kaaluda, kui ta midagi järjekordselt avaldab, kuivõrd kasulik on see talle endale. Ilmselgelt jõudsid naise mõtteavaldused läbi vahendajate ka tööandjani.

Kuna meediasektoris pole just mesised ajad, tuli mõne aja pärast meeskonda õgvendada. Kati koondati. Kuigi tööandja tõi põhjuseks majandusolud, vihjamata Kati tööalastele sotsiaalmeedia postitustele, siis kahtlemata oli neil otsustamisel oma mõju: milleks hoida ametis inimest, kes avalikult kurdab, kuidas antud töö ja tööandja tekitavad vastumeelsust? Mõistlikum on sellisest töötajast vabaneda. Samas tekkis Katil uus probleem: kuidas maksta töötutoetusest eluasemelaenu?

Seevastu mõni inimene võib oma sotsiaalmeedia avaldustes unustada oma sõprade nimekirja arvatud tööandja olemasolu ja ka tööalased kokkulepped.

Puhkuse algust kuulutas keset tööpäeva Facebookis Olga, kui jõudis Tallinna Lennujaama. Teda ootas ees kümnepäevane seiklus Kesk-Euroopas. Tema tööandja, kes juhtumisi postitust kohe märkas, jahmatas. „Kuidas on see võimalik? Puhkus?!“ Hirmuhigi ja väga segased tunded voogasid läbi tema, sest Olga oli mõne nädala eest asunud tema väikefirmas tööle võtmeisikuna, kelle müügitööst sõltus järgnevate kuude käive. Teda palgates oli tööandja võimaldanud teisel müügiinimesel osaleda pikaajalisel koolitusel, mille kõrvalt polnud võimalik tööle keskenduda.

Allikas: Tööelu

Olga oli tööle asudes avaldanud soovi töötada kodukontoris, et mitte liiklusummikutes aega raisata. Saanud firmajuhilt arvuti ja andmebaasi, kinnitas ta, et töö käib, kuigi müügitulemusteni polnud ta veel jõudnud. Puhkusereisist ei rääkinud ta varem sõnagi. Kiirele arupärimisele vastas, et kavatseb puhkusel olles tööd teha, ent kadus nagu hommikune udu, saates tööandjale pärast korduvaid nõudeid ja ja mitu kuud hiljem kulleri vahendusel arvuti.

Kui ülemus poleks Olga Facebooki sõnumit märganud, oleks tööandja sattunud eriti täbarasse olukorda. Aga seekord päästis töötaja isiklik sõnum firma nii süüdimatust töötajast kui põrgulikust olukorrast.

Isiklik kirjavahetus, tööandja arvuti

Sugugi tavatu ei ole, iseäranis väikefirmas, et keegi töötajatest teavitab ise firma juhtfiguure või omanikke, kui avaldatakse postitusi, mille info on laimav või ühepoolselt kallutatud, eesmärgiga firma mainet kahjustada või selle vedajaid mustata. Mõtlemata, et äkki jõuavad tõmmised postitustest tööandjani, kelle ees sotsiaalmeedias materdajad mesimagusalt naeratavana esinevad. Samas nuhivad ka tööandjad ise veebis tihtilugu töötajate jälgi, kaardistades eri põhjuseil nende tegevusi.

On tööandjal üldse õigust jälgida, millist infot (mis pole otseselt seotud firmasaladusega) töötajad erinevates veebikanalites jagavad?

Selgitab jurist Sandra Mikli advokaadibüroost Sorainen:

Facebooki näitel on sotsiaalmeedia kommentaaridele juurdepääs töötaja enda reguleerida, st tal on võimalus privaatsussätete alt valida, kes tema postitustega tutvuvad. Kui need on kõigile nähtavad, siis on võimalik neid lugeda ka tööandjal.
Kommentaaride kirjutamine on seotud isiku väljendusvabadusega, mis on üks eeldus ja tingimus mitme muu õiguse, sealhulgas informatsioonilise enesemääramise ja eraelu puutumatuse, sisuliseks ja asjakohaseks toimimiseks ning kaitseks. Tähelepanu tuleb juhtida ka sellele, et kui tööandja uurib, mida töötajad on eraviisiliselt internetti üles riputanud, siis selline uurimine on samuti isikuandmete töötlemine. Iga isikuandmetega tehtav toiming eeldab aga töötlemiseks õiguslikku alust. Tööandja peab töötaja nõudmisel suutma põhjendada, miks ta vastavate andmetega tutvus (kui tööandjal ei jooksnud teated töötajast FB feed´is ja ta ei saanud valida, kas ta tutvub või mitte).“

Kas tööandja võib lugeda ja jälgida töötaja töist kirjavahetust, kuid ka isiklikke kirju ja asjaajamisi, kui need on vahendatud töö ajal ja tööandja arvutist?

Tööandja ei või jälgida kirjavahetust, mis on seotud töötaja eraeluga. Kui tööandja annab töötajale kasutada sülearvuti vms, siis peab eelnevalt olema kokku lepitud selle kasutamise kord, sh kasutamine eraelulistel eesmärkidel. Soovitavalt lepitakse sellised tingimused ja käitumise kord kokku töölepingus. Tööandjal puudub ilma töötlemise õigusliku aluseta (nt lepinguline töötlemine) töödelda töötaja isikuandmeid, sh tutvuda tema eraelulise kirjavahetusega. Tähelepanu tuleb pöörata ka sellele, et eraelulise kirjavahetuse osapool on tihtipeale kolmas isik, kelle isikuandmeid samuti töödeldakse. Tööandjal on kohustus ka kolmandale isikule selgitada, miks ta on tema andmeid vaadanud.
Euroopa Inimõiguste Kohtu praktika kohaselt kuulub sõnumite saladuse kaitsealasse sõnumite edastamine ja vastuvõtmine nii eravalduses, äriühingus kui ka ametiasutuses. Seega kaitstakse sõnumite saladust ka isiku töö- või ametikohal.
Ka Eestis kaitstakse sõnumisaladust sõltumatult sellest, kellele kuuluvad sõnumi saatmiseks kasutatavad vahendid. Seega kaitseb sõnumisaladus ka töötaja poolt töökohast saadetud ja saadud e-kirju, telefonikõnesid, lühi- ja multimeediasõnumeid, suhtlusprogrammide vestlusi jm sõnumeid. Loomulikult on sõnumisaladusega kaitstud ka tavalised kirjad. Kuivõrd sõnumisaladuse kaitse laieneb Eesti Põhiseaduse kohaselt ka juriidilistele isikutele, siis on sõnumisaladusega kaitstud ka tööandja e-kirjad ja telefonikõned.
Samas tuleb tööandja ja töötaja vahelistes suhetes lugeda töötaja personaalsesse sõnumisaladuse kaitsealasse kuuluvaks siiski vaid töötaja erakirjad ja – telefonikõned. Tööalased kirjad ja kõned teebki töötaja tööandja nimel ja tööandja jaoks.“

Kas saab juriidiliselt määratleda, kust jookseb FB-postituses piir laimu ja arvamusavalduse vahel?

Selget piiri laimu ja arvamuseavalduse vahele pole võimalik tõmmata. Teatud olukordades võib väljendusvabadus olla piiratud, et kaitsta teiste mainet, au või väärikust. Kriitika avaldamine või avalikult karmi arvamuse väljendamine võib põhjustada negatiivseid tagajärgi kellelegi teisele. Eriti, kui avaldus on vale või osaliselt väär. Laim on vale või osaliselt väära väite levitamine, mis kahjustab teise isiku, grupi või ettevõtte mainet.
Vaidluse korral võivad kohtud kehtestada piiranguid ja sanktsioone teabe, kriitika või äärmiselt solvava ja halvustava arvamuse avaldamisele, kui need kahjustavad, on väärad või ei põhine piisavalt faktidel. Sel juhul võib ühe isiku väljendusvabadust piirata, et kaitsta teise isiku mainet, au või väärikust.
Seda, millised väited on lubatavad ja kas neil on piisav faktiline alus, tuleb hinnata iga individuaalse asja puhul. Lubatav kriitika ja seda toetava faktilise aluse ulatus sõltub ka kaasatud isiku staatusest ja kaasneva avaliku huvi tasemest. Avaliku elu tegelase puhul, kelle teod toovad kaasa kõrge avaliku huvi, hinnatakse faktilise aluse taset palju vähem rangelt, kui siis, kui on kaasatud tundmatu eraisik. Näiteks väidet, mis spekuleerib väheste tõendite põhjal, et poliitikul võib olla huvide konflikt, hinnatakse palju vähem rangelt kui eraisikuga seonduvat väidet.“

Kas ja mida saab tööandja ette võtta sotsiaalmeedias halvasti käituva inimesega? On see privaatsuse häirimine, kui ülemus on lisatud sõbralisti ja näeb oma alluva (töötaja) rumalaid, sealhulgas tööandjat riivavaid sõnavõtte?

Sõbrakutse vastuvõtmine võimaldab ülemusel ühtlasi näha postitatavaid sõnumeid. Inimesel on võimalik samas valida, mida ja kellele ta avalikustab. Samas on töötajal seaduse järgi kohustus hoiduda tegudest, mis kahjustavad tööandja mainet või põhjustavad klientide või partnerite usaldamatust tööandja vastu.“

Kui töölepingus on lisatud klausel: „tööarvuti on ainult tööülesannete jaoks ja tööandja võib arvutis toimuvat alati jälgida,“ kas töötaja peab seda aktsepteerima? See ei riku tema privaatsust või ole seotud isikuandmete töötlusega?

Kui tööle asuvat isikut teavitatakse kõikidest tööandja vara kasutamisega seonduvatest piirangutest, ka viisidest, kuidas ja millal tööandja töötaja käsutusse antud vara jälgib, siis on võimalik töötaja arvutit jälgida. Andmekaitse vaates on aga igal tegevusel piirid – muuhulgas tuleb järgida minimaalsuse ja eesmärgipärasuse põhimõtet. Tööandjal on töötaja andmeid õigus töödelda töölepingu täitmise raames, sh töökohustuste täitmiseks. Sealjuures on võimalik andmeid töödelda vastaval eesmärgil minimaalselt vajalikul määral. See tähendab, et lausjälgimine ei ole arvestades eesmärki ilmselgelt proportsionaalne.“

CareerBuilder 2018. aasta uuringu andmetel:

• 70% tööandjatest uuris veebist tööle kandideerijate tausta
• 48% tööandjatest tutvus (võimalike) töötajate sotsiaalmeedia postitustega
• 34% tööandjatest tegi noomituse või vallandas töötaja online’ist avastatud postituste sisu tõttu. 

Eurostati 2019. aasta veebruaris avaldatud andmete kohaselt:

• 47 % Euroopa Liidu ettevõtetest kasutas 2017. aastal vähemalt ühte sotsiaalmeedia kanalit (Facebook, LinkedIn, Instagram), korporatiivseid blogisid (Twitter), multimeedia kanaleid (YouTube, Flickr jm)
• 84% ettevõtetest pidas esmaoluliseks kujundada sotsiaalmeedia vahendusel oma ettevõtte mainet ja turundada tooteid-teenuseid. Lisaks sooviti hankida klientide tagasisidet ja vastata nende küsimustele.
• Selgus ka, et 77%-l Euroopa Liidu ettevõtetesse tööle värvatud töötajatest vähemalt iga kümnes nimetas, et tal on oma veebisait (Soomes 96%, Taanis 95%, Rootsis 91%, Eestis 78%, Leedus 78%, Lätis 63%).