Igapäevaselt kaheksast viieni tööl käimine on meie ühiskonnas laialt levinud. See on suure enamuse inimeste jaoks tüüpiline nädalarütm. Siiski on nii töötajad kui ka tööandjad hakanud teadvustama sellise rütmi monotoonsust, rõhuvust ja suisa ebamugavust. Kuigi kindlal tööpäevade algust ja lõppu fikseerival mustril on omad eelised, siis mitmed uuringud on näidanud, et on olemas ka paremaid viise, kuidas nii töötajad kui ka ettevõtete juhid saaksid oma aega veelgi paremini planeerida.
Paindlikumaid tööaegu võimaldavates töökeskkondades on inimestel sageli tervislikumad harjumused ning nad kalduvad tööd tehes olema efektiivsemad ja produktiivsemad. Neil on piisavalt aega, et ennast täiendada, olla füüsiliselt heas vormis, samuti suhelda sõpradega ning olla alati olemas enda perekonna jaoks.
Parem tervis
2010. aastal välja antud paindlikele töötingimustele pühendatud teadustööde kogumikus võeti vaatluse alla kümme uurimust, mis olid seotud sellega, kuidas töötajad juhivad tööle ja tervise korrashoidmiseks kuluvat aega. Ülevaates leiti, et inimestel, kes saavad ise oma tööaja üle otsustada, on parem vaimne tervis, stabiilsem ja normikohasem vererõhunäit ning paremad magamisharjumused, kui neil, kel tuleb tööd tehes alluda teiste poolt kindlaks määratud ajagraafikule.
Eelistused, millal minna magama, millal ärgata, millal teha trenni ja isegi millal süüa võivad olla inimesiti märkimisväärselt varieeruvad. Paljudele inimestele võib tavapärane kaheksast viieni kontorirutiin sobida, kuid kindlasti leidub ka neid, kellele varajane ärkamine tekitab raskusi ning tööpäeva viimastel tundidel on nad väsimuse tõttu kaotanud tavapärase keskendumisvõime. Tervise seisukohast olulised faktorid nagu piisav uni, toiduvalmistamine kodus ning enese vormis hoidmine, võivad ebasobivate töögraafikute tõttu tahaplaanile jääda.
Ühes 2013. aastal ajakirjas Social Science and Medicine avaldatud uurimuses analüüsiti muutuseid töökeskkonnas pärast tulemuste põhise süsteemi rakendamist, mis ei näinud enam ette kindlatel aegadel tööl käimist (võrrelduna kindlaks määratud aegadel tööülesannete täitmisega). Uuringust nähtus, et tulemuste põhise süsteemi järgi ebaregulaarsetel aegadel töötanud inimesed vähendasid tubakatoodete ja alkoholi tarbimist, suurendasid uneaega ning tegid sagedamini trenni. Ka 2011. aastal läbi viidud uuring näitas sarnaseid tulemusi.
Rohkem rahulolu
Mõnedes uuringutes on vaatluse alla võetud ka vähem objektiivsed, kuid töötamise paindlikkusega seonduvad valdkonnad nagu inimeste õnnelikkus ja rahulolu. Tundub loogiline, et valikuvõimalus teha endale sobival ajal asju nagu laste kooli viimine, kauem magamine või abikaasaga aja veetmine tagab paremad suhted teiste inimestega, parema elukvaliteedi ning ka rahuloleku igapäevase tööga.
Bostoni Kolledžis töö ja vananemisega seonduvate probleemidega tegelev Sloan Center on paindliku töötamise eelistena välja toonud lisaks eelpool mainitule vähese tööstressi- ning läbipõlemisohu, samuti parema töö- ja eraelu ning perekonna ja töö tasakaalu, mis vähendab negatiivsete emotsioonide tekkimise võimalust kodunt tööle minnes või töölt koju tulles.
Ka Euroopa töötajate hulgas läbi viidud laiapõhjalise uuringu tulemused näitavad, et paindlikkus oli üks peamisi rahulolufaktoreid tööl. Paindlikkus või selle puudumine töökohal mõjutas märkimisväärselt ka perekonnale ja sõpradele pühendumise aega, inimeste ärrituvust, ärevust ja vastupidavust. Huvitav oli aga fakt, et paindlikku töökorraldust võimaldavas ettevõttes töötavad inimesed olid arvamusel, et suure tõenäosusega vaheta nad töökohta. On ilmne, et õnnelikud ja tervisest pakatavad inimesed on ettevõttele efektiivsem ning lojaalsem tööjõud.
Kas paindlikkuse võimaldamine on ikka eesmärgipärane?
Mõnda tööd ei ole lihtsalt võimalik teha töökohast eemal. Siiski saavad paljud ettevõtted võimaldada paindlikkust tööaegades või muudest töökorralduslikest aspektidest johtuvalt. Paljud ettevõtted seda ka teevad.
Näiteks 2014. aastal avaldatud Ameerika Ühendriikide ettevõtteid puudutavast uuringust selgub, et umbes 45 portsenti viiekümne ja rohkema töötajaga ettevõtetest pakub mingis vormis paindlikkust kõikidele töötajatele. Paindlikkuse all oli selle uuringu raames silmas peetud võimalust valida, millal ja kus tööd tehakse, otsustusõigust, millal vähendada töökoormust ning millal teha pause.
Väga tähtis on aga analüüsida, milliseid paindlikkuse vorme on võimalik ettevõttel juurutada. Siinkohal peaks juhtkond lähtuma ettevõtte vajadustest. Otstarbekas oleks vastata järgnevatele küsimustele: kas on oluline, et iga töötaja viibib töökohal kindlatel aegadel ja päevadel või oleks mõnel päeval nädalas mõistlik pakkuda talle võimalust teha tööd kasutades selleks internetipõhiseid tööriistu; kas varajastel tundidel alustamine või hilistel lõpetamine võiks ettevõttele sobida; kas teised töötajad on suutelised katma kaugtööl viibiva kolleegi kohapealseid tegevusi; millised paindlikkuse vormid meelitavad ettevõttesse sobivaid talente?
Kaugtöö
Kaugtöö on üks paindlikkuse enim vaidlusi tekitavaid vorme. Mõnedes ettevõtetes on kaugtöö absoluutselt vastunäidustatud, sest arvatakse, et kodus töötamine ei ole efektiivne ning puudub piisav järelevalve. Uuringud näitavad aga vastupidist.
Üks hiljutisi uuringuid, mis viidi läbi Hiina reisibüroos näitas, et kaugtööl viibinud töötajad tõstsid oma efektiivsust 13 portsendi võrra. Samuti tõusis töötajate rahulolu. Ka Pennsylvania Ülikooli poolt läbi viidud uuring tõestas, et kaugtööl olles suurenevad nii efektiivsus kui ka produktiivsus.
Kuigi näost-näkku suhtlemine ning koosolekud jäävad erinevatel põhjustel tähtsateks töötamise vormideks paljudele ettevõtetele, tasuks neil ikkagi teatud perioodi vältel kaaluda mõnede kaugtööpäevade võimaldamist oma töötajatele.
Suurimateks väljakutseteks paindlikke töövormide juurutamisel on muutuste läbiviimine ettevõtte töökultuuris ning juhtimisstiilis. Ettevõtted, mis panustavad töötajate pidevale kohalolule, nende pidevale järelevalvele ning „esimesena tööle viimasena koju“ mentaliteedile võivad paindlikke töötamise vorme juurutades tekitada töötajates vastumeelsust, kuigi silmas on peetud nende heaolu. Rahulolematuteks võivad muutuda ka üksuste juhid, kes pole harjunud juhtima oma meeskonda paindlikust töökorraldusest lähtuvalt.
Ettevõtted, mis soovivad juurutada erinevaid paindlikke töötamise vorme, sealhulgas töötamist vaba graafikuga, peaksid esimese sammuna koolitama juhtkonda ja personalitöötajaid, teavitama kogu töötajaskonda ees seisvatest muudatustest ning nende eelistest.
Ameerika Ühendriikides 2014. aastal läbi viidud riiklik paindlike töökohtade uuring sisaldas muuhulgas ettevõtete juhtide koolitamist kolmest aspektist lähtuvalt: paindlikkus, oskused selle juurutamiseks ning kolleegide toetamine protsesside ellu viimisel. Rohkem kui pooled osalenud juhtidest märkisid, et meeskonna omavaheline suhtlus paranes. Koguni 98 protsenti juhtidest ei täheldanud ettevõttes mitte ühtegi negatiivset ilmingut pärast mõne paindliku töötamise vormi juurutamist.
Paindlikkuse suurimaks eeliseks on selle mitmekesisus. Leidub palju viise, kuidas seda töökohal rakendada, et rahule jääksid nii töötajad kui ka ettevõtte juhid. Peamisteks võtmesõnadeks osutuvad siinkohal oskus oma töötajaid kuulata ning oskus viia vajalikul hetkel läbi muudatusi töökorralduses.
Paindlike töötamise vormide katsetamist tasuks alustada mitte tervest ettevõttest, vaid esmalt mõnest osakonnast. Sel moel saab kindlaks teha, mida saaks veel parendada, et meeskonnatöö sujuks ning kollektiiv oleks õnnelik ja rahulolev.
