Mõistlik oleks kohe alguses selgeks teha, missugused on erinevad töösuhte vormid, lepingud, nende sisu ja sellega kaasuv. Kes ja kas maksab riigimaksud? Tuleb seda töövõtjal ise teha? Või arvestatakse lepingutasult maha näiteks tulumaks vms.

Tasub uurida, täpsustada ja küsimusi esitada enne, kui leping esitada või alla kirjutada, et vältida hilisemaid vääritimõistmisi, arusaamatusi, teadmatust ja võimalikku kohtuteed.

Ka esialgu mõneks kuuks vormistatud leping võib hea koostöö tulemusena pikeneda aastateks, kuigi esialgset kokkuleppe vormi pole muudetud, ja võib kujuneda olukord, mil töö lõppedes leiab töö tegija, et teda on alt veetud. Nii juhtus Andresega, kelle pikaajaline ja keerukas töövaidlus on kulgenud läbi mitme kohtuastme ja jätkub siiani.

Esmalt esitas mees 2017. aasta lõpus avalduse töövaidluskomisjonile, paludes tööandjalt välja mõista töötasu ja puhkusehüvitise. Kuna töövaidluskomisjon menetluse lõpetas, pöördus mees nõudega Harju Maakohtusse.

Ta oli teinud oma tööandjaga suulise töölepingu, asudes ametisse ehitusprojektide eritööde projektijuhina. Kokku lepiti, et ta töötab täistööajaga ja saab netosummana 1500 eurot kuus. Mõne aja möödudes ütles Andres ise töölepingu üles, kuna talle ei antud piisavas mahus tööd, samuti maksti kokkulepitust vähem töötasu. Andres palus mõista firmalt välja novembrist maini saamata jäänud töötasu summas 7872,13 eurot.

Neli korda väiksem töötasu?

Ettevõtte esindaja leidis, et nad ei olnud Andresega töösuhtes, vaid olid sõlminud töövõtulepingu, mille alusel osutas mees teenust, otsides tööandjale kliente, pakkudes sanitaartehnilisi ja ventilatsioonitöid, tellides vajalikke materjale ja korraldades tööd objektidel. Selle eest maksti talle iga kuu netosummana 300 eurot. Töövõtuleping tehti kolmeks kuuks, ent teenuse osutamine jätkus. Andres ei esitanud kordagi omapoolseid küsimusi või teinud ettepanekut töösuhet muuta. Mehel oli vaba voli otsustada, millisel ajal, viisil või kohas ta tööd teeb. Ta ei allunud otseselt kellegi juhtimisele ja kontrollile. Ettevõte täitis lepingut nõuetekohaselt, kuni Andres selle ise üles ütles, kohustades tagastama tema valdusesse antud firma vara.

Harju Maakohus jättis 10. aprilli 2019. aastal Andrese hagi rahuldamata. Kumbki osapool vaidles selle üle, kas nad olid teinud töölepingu või töövõtulepingu. Kas ettevõte jättis osa kokkulepitud tasust Andresele maksmata või ei.

Ettevõte esitas kohtule tõenduse, et Andresega oli 2. aprillil 2012. aastal sõlmitud kirjalik töövõtuleping netotasuga 300 eurot kuus. Kuigi see tehti kolmeks kuuks, jätkus teenuse osutamine kuni juunini 2016, seejuures suurendati töövõtulepingus kokku lepitud netotasu algul 350 euroni ja hiljem 400 euroni kuus. Mehe väidetud 1500 eurost netotasu pole talle kunagi makstud. Seetõttu ei peetud usutavaks Andrese väidet, et ta töötas mitu aastat kokkulepitust neli korda väiksema tasu eest. Lisaks vaieldi pärast töövõtulepingu lõppemist ettevõtte vara tagastamise üle.

Vaidlustatud otsused

Tõendamist leidis, et pooled sõlmisid 2. aprillil 2012 võlaõigusliku töövõtulepingu, sest ettevõtte töö iseloom eeldab töö tegemise aja, viisi ja koha valikul iseseisvust, mitte töölepingule omast kindlaks määratud tööaega, töö tegemise kohta ja allumist tööandja otsesele juhtimisele ning kontrollile. Ilmne oli, et vaidlusalune leping polnud tööleping.

Andres palus apellatsioonkaebuses maakohtu otsuse tühistada ja nõue uuesti läbi vaadata.

Tallinna Ringkonnakohus jättis 3. detsembri 2019. aasta otsusega maakohtu otsuse muutmata, sest Andres ei esitanud kohtule töösuhtele omaseid asjaolusid. 2. aprillil 2012 tehtud kirjaliku töövõtulepinguga tõendati, et pooled olid töövõtusuhtes.

Ettevõtte väitel töötas mees töövõtulepingule omaselt, vastupidist pole ta väitnud ega kohtule tõendanud. Ka ei tõendanud Andres oma väidet, et kokku lepiti töötasu netosummas 1500 eurot kuus. Nelja-aastase töötamise ajal talle sellist tasu kordagi ei makstud. Ebausutavaks ja tõendamatuks jäi ka mehe selgitus, et ta ei nõudnudki töötasu põhjendusel, et tal oli piisavalt raha ja firmal esines majandusraskusi.

Andres palus ringkonnakohtu otsuse tühistada, saata uueks läbivaatamiseks ringkonnakohtule ja teha uus otsus. Ettevõtte vaidles Andrese kassatsioonkaebusele vastu, leides, et ringkonnakohtu otsus oli seaduslik ja põhjendatud.

Kolleegium leidis, et ringkonnakohtu otsus tuli tühistada materiaalõiguse normi ebaõige kohaldamise ja menetlusõiguse normi olulise rikkumise tõttu. Vaidlus tuli saata uueks läbivaatamiseks ringkonnakohtule ja kassatsioonkaebus rahuldada.

Kohtud eksisid?

Andres oli esitanud ettevõtte vastu töötasunõude ajavahemiku november 2014 kuni mai 2015 eest, leides, et pooled olid olnud 2. aprillist 2012 kuni 13. maini 2016 töösuhtes. Ettevõtte esindaja vastuväite kohaselt sõlmisid nad 2. aprillil 2012 tähtajalise töövõtulepingu, mille alusel jätkas Andres tegutsemist ka pärast kokku lepitud tähtaja möödumist.

Maakohus luges töövõtulepingule ja ettevõtte väidetele tuginedes tõendatuks, et pooled ei olnud töösuhtes ja vaidlusalune leping polnud tuvastatult tööleping.

Ringkonnakohus leidis, et Andres ei esitanud asjaolusid, millest oleksid nähtunud töösuhtele omased tunnused ega töösuhet tõendatud. Töövõtulepinguga on tõendatud, et pooled ei olnud töösuhtes. Kolleegium aga nõustus Andresega, et kohtud eksisid tõendamiskoormuse jaotamisel ja jätsid otsuse olulises osas põhjendamata. Kolleegium leidis, et juhul, kui lepingulise suhte olemust pole selle tunnuste alusel võimalik üheselt määrata ja tööandja ei tõenda, et pooled sõlmisid mõne muu lepingu, tuleb see lugeda töölepinguks. Juhul, kui lepingul on nii töölepingu kui ka muu võlaõigusliku teenuse osutamise lepingu tunnused, tuleb eeldada töölepingut. Tööandjal on vastupidist väites kohustus tõendada, et sõlmiti mõne muu teenuse osutamise leping.

Nii maa- kui ka ringkonnakohtu otsuse kohaselt oli Andres viidanud töösuhet iseloomustavatele asjaoludele ja esitanud tõendeid, näiteks pangakonto väljavõtte, koondpalgateatise, Maksu- ja Tolliameti infosüsteemi väljavõtte ning ettevõtte seisukohad teistes menetlustes. Samas ei olnud kohtud Andrese väiteid ja tõendeid nõuetekohaselt hinnanud, samuti viidanud töövõtulepingu jätkumist, alluvussuhte puudumist ja töötaja olulist iseseisvust kinnitavatele tõenditele. Ainuüksi sellest, et Andres ei vaidlustanud töö jätkumist pärast kirjalikus töövõtulepingus kokkulepitud tähtaega, ei saa järeldada töövõtulepingu jätkumist.

Andrese peamise seisukoha järgi olid pooled sõlminud töölepingu. Kolleegiumi arvates ei ole välistatud, et isegi siis, kui pooled olid sõlminud tähtajalise töövõtulepingu, oli poolte vahel pärast selle tähtaja möödumist töösuhe. Kolleegiumi hinnangul on võimalik asja uuesti lahendada ringkonnakohus.

Kohtuvaidlus jätkub

Kui ringkonnakohus leiab asja uuel läbivaatamisel, et poolte sõlmitud kirjalik töövõtuleping tuleb lugeda töölepinguks, mis jätkus ka pärast kokkulepitud tähtpäeva, või kui sõlmiti pärast töövõtulepingu lõppemist tööleping, peab ringkonnakohus lahendama ka Andrese töötasunõude.

Juhul, kui töötajale lepingu järgi makstava töötasu suurust ei ole kokku lepitud või kui kokkulepet ei suudeta tõendada, on töötasu suuruseks kollektiivlepingus ettenähtud või sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstav tasu. Kuna töölepingu, sh töötasu kokkuleppe kirjalikult vormistamine on tööandja kohustus, kannab kirjaliku töölepingu vormistamata jätmise tagajärgede riski tööandja. Seega juhul, kui tööandja ei tõenda töötasu suurust, on selleks sarnase töö eest sarnastel asjaoludel makstav tasu.

Mil moel Andrese nõue edasi kulgeb, selgub tema kaebuse uuel menetlemisel ringkonnakohtus. Ilmselge on, et kui vormistada tööleping või töövõtuleping mõlemale poolele selgelt, arusaadavalt ja üheselt mõistetava sisuga, poleks põhjust vaielda. Kui aga leping on ebamäärane või selle sisu jääb selgusetuks, tasub konsulteerida tööõiguse juristiga.