Eeldatakse, et töötaja töötab tööandja juures täistööajaga 8 tundi päevas ja 40 tundi nädalas. Kui töötaja tööaja norm on väiksem kui 40 tundi nädalas, on see osaline tööaeg ja selline kokkulepe peab samuti kajastuma töölepingus.

Näide 1

Tööaeg

A: Pooled võivad kokku leppida, et töötaja töötab 8 tundi päevas ja 32 tundi nädalas.

B: Pooled võivad kokku leppida, et töötaja töötab 6 tundi päevas ja 30 tundi nädalas.

Kui näite A puhul töötab töötaja näiteks esmaspäevast neljapäevani, on selguse huvides mõistlik määratleda ka konkreetsed nädalapäevad, millal töötaja töökohustusi täidab. Näite B puhul on töötaja tööaeg esmaspäevast reedeni 6-tunnine ehk iga päev 2 tundi lühem täistööaja normist.

Seaduse järgi kehtib põhimõte, et tööaeg tuleb töölepingus kirjalikult kokku leppida. Kui selline kokkulepe töölepingus puudub, eeldatakse, et töötaja töötab täistööajaga. Seetõttu on osalise tööaja rakendamisel väga oluline detailselt määratleda, mitu tundi on töötajal tööaega seitsmepäevase ajavahemiku jooksul ja millised on töötaja tööpäevad nädalas.

Summeeritud tööaeg

Kehtiva seaduse kohaselt on võimalik kokku leppida, et töötaja tööaega arvestatakse summaarselt. Tööaja summeerimine tähendab, et töötunnid võivad jaotuda mingil perioodil erinevalt. Seda kasutatakse peamiselt töötajate puhul, kes töötavad vahetustega ja/või graafiku alusel. Oluline on järgida, et töötunnid jaotuksid kokkulepitud perioodi jooksul erinevalt, muidu pole tegu tööaja summeerimisega.

Näide 2

Summeeritud tööaeg

Tööandja ja töötaja lepivad kokku, et töötaja töötab summeeritud tööajaga ning summeerimisperioodiks on määratud 3 kuud. Tööandja esitas töötajale tööajakava, mille kohaselt pidi töötaja töötama 8,5 tundi päevas, millest 8 tundi on tööaeg ja 0,5 tundi on ette nähtud lõunapausiks. Selline ajakava kehtis 8 päeva järjest, misjärel oli 2 puhkepäeva.

Selle näite põhjal selgub, et töötaja töötab tavalise tööajaarvestuse alusel vahetustega, sest tööaeg päevas ei jaotu erinevalt ja tööandja on tegelikult määranud talle ületunnitöö, sealhulgas ei ole tööandja järginud iganädalase puhkeaja nõuet (TLS-i § 52 lg 1). Seega on töötajal õigus keelduda töötegemisest pärast viiendat päeva, sest selleks ajaks on 40 tundi seitsme päeva jooksul täis töötatud, ja nõuda iganädalast puhkeaega 48 tundi, sest seaduse tähenduses ei ole tegu summeeritud tööajaga.

TLS-i § 46 lõike 1 kohaselt võib summeerimisperiood olla kuni neli kuud. Tööaega arvestatakse summeritud tööaja puhul arvestusperioodi lõpus, et teha kindlaks, kas töötaja tegi ületunde või töötas kokkulepitud tööajanormist vähem. Oluline on juhtida tähelepanu, et summeerimisperioodi lõpuks peab tööandja kindlustama töötajale töölepingus kokkulepitud tööaja ja sellele vastava töötasu.

Kui töötajale rakendatakse summeeritud tööaega, peab tööandja TLS-i §-i 6 lõike 6 kohaselt esitama töötajale tööajakava teatavaks tegemise tingimused. Töötaja peab teadma, millal järgmise kuu tööajakava esitatakse ja kui pikk on summeeritud tööaja arvestusperiood (kas üks, kaks, kolm või neli kuud). Kui tööandjal on vaja teha töötajatele juba esitatud tööajakavas muudatusi, tuleb tööandjal vastavad muudatused iga töötajaga, keda muudatus puudutab, eraldi läbi rääkida ja kokku leppida.

Tööaeg ei tohi kokku ületada keskmiselt 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta neljakuulise arvestusperioodi jooksul. Neljakuuline arvestusperiood ei ole absoluutne, sest seadustes sätestatud juhtudel ja teatud tegevusvaldkondades on lubatud sätestada teistsugune arvestusperiood. Näiteks tervishoiu-, hoolekande-, põllumajandus- ja turismitöötajatel võib arvestusperiood kollektiivlepinguga olla pikendatud kuni 12 kuuni (TLS-i § 46 lg 2) ning turvaseaduse (§ 211 lg 2 ) alusel on turvatöötaja tööaja arvestusperiood kuni 6 kuud.

Näide 3

Tööaeg hooajalise töö puhul

Viljakasvatamise ja -koristusega tegelevas ettevõttes on hooajati kiireim periood juunist septembrini. Tööandja soovib töötajaid, kellel on asjakohane väljaõpe ja oskused, mistõttu ei soovita palgata töötajaid üksnes lühikeseks ajaks hooajalise töö tegemiseks. Tööandja on sõlminud töötajatega kokkuleppe, mille kohaselt tööaja arvestusperiood on 12 kuud. Sellisel juhul tehakse tööd hooajaliselt juunist septembrini väga aktiivselt, võttes arvesse puhkeaja nõudeid, ja muul ajal (oktoobrist maini) on töötunde selle võrra vähem.

Lühendatud täistööaeg

Lühendatud tööaega rakendatakse alaealistele ja haridustöötajatele.

Haridustöötajale on kehtestatud täistööaja kestus 7 tundi päevas ehk 35 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul ning see kehtib järgmistel haridustöötaja ametikohtadel:

• Koolieelse lasteasutuse õpetaja, logopeed ja eripedagoog.
• Põhikooli ja gümnaasiumi klassiõpetaja, aineõpetaja, logopeed, eripedagoog, kasvataja ja ringijuht.
• Kutseõppeasutuse õpetaja.
• Huvikooli õpetaja, treener, huvihariduse spetsialist, klaverisaatja, kontsertmeister, ballettmeister, dirigent ja õppemeister.

Alaealistele on kehtestatud lühendatud tööaeg, et kaitsta nende tervist ja anda koolikohustuslikele noortele aega hariduse omandamiseks. Seega sõltub alla 18-aastase inimese tööaeg tema vanusest ja koolikohustusest.

TLS-i §i 43 lõike 4 kohaselt on lühendatud täistööaeg:

• 7–12-aastasel – 2 tundi päevas ja 12 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul õppeveerandi kestel väljaspool kooliaega ning 3 tundi päevas ja 15 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul koolivaheajal;
• 13–14-aastasel või vanemal koolikohustuslikul töötajal – 2 tundi päevas ja 12 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul õppeveerandi kestel väljaspool kooliaega ning 7 tundi päevas ja 35 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul koolivaheajal.

Kui 14-aastane alaealine, kes õpib kutseõppeasutuses, on praktikal kutseõppeasutuse seaduse tähenduses, võib tema tööaeg olla 7 tundi päevas ja 35 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Vähemalt 15-aastasel alaealisel võib samadel tingimustel olla tööaeg 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.

Ületunnitöö

Üldine keskmine ületunninorm on 8 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Poolte kokkuleppel on lubatud kohaldada kuni 52-tunnist tööaega seitsmepäevase ajavahemiku jooksul, kui selline kokkulepe ei ole töötajale ebamõistlikult kahjustav. Peale selle on töötajal lubatud selline kokkulepe igal ajal üles öelda, teatades sellest tööandjale ette 14 kalendripäeva.

Ületunnitöö kohaldamise nõuded

Ületunnitöö tegemises peavad pooled iga kord kokku leppima (v.a tööandja ettevõtte või tegevusega seotud ette­nägematute asjaolude tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks).

• Ületunnitöö tegemise kokkulepet ei ole lubatud sõlmida alaealisega. Kui sellised kokkulepped on sõlmitud, on need tühised.
• Tööandja peab ületunnitöö kohta arvestust.
• Ületunnitöö tuleb tööandjal töötajale hüvitada vaba aja või lisatasuga, mille suurus on 1,5-kordne töötasu.

Ületunnitöö kohaldamise lisanõuded (52 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul):

• Ületunnitöö tegemises peavad pooled iga kord kokku leppima (v.a tööandja ettevõtte või tegevusega seotud ette­nägematute asjaolude tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks).
• Ületunnitöö tegemise kokkulepet ei ole lubatud sõlmida alaealisega. Kui sellised kokkulepped on sõlmitud, on need tühised.
• Kokkulepe ei ole töötajale ebamõistlikult kahjulik.
• Töötajal on õigus kokkulepe igal ajal üles öelda 14-päevase etteteatamisajaga.
• Tööandja peab ületunnitöö kohta eraldi arvestust.
• Ületunnitöö tuleb tööandjal töötajale hüvitada vaba aja või lisatasuga, mille suurus on 1,5-kordne töötasu.

Kui tööandja jätab ületunnitöö arvestuse pidamata, on teda võimalik trahvida kuni 100 trahviühiku ulatuses. Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, karistatakse rahatrahviga kuni 1300 eurot (vt TLS-i § 123).

Seaduse normist pikema tööaja kohaldamise korral ja igapäevase ja/või iganädalase puhkeaja võimaldamata jätmise eest on võimalik tööandjat trahvida samas määras TLS-i §-de 126–127 järgi.

Allikas: Grant Thornton