Arst võib sõltuvalt terviseprobleemist väljastada ravi ajaks haiguslehe. Kui inimene jääb haiguslehele, peaks ta seda tööandjale ütlema esimesel võimalusel. Kui on teada, tasub mainida ka töövõimetuse eelduslikku kestust, et tööandja oskaks edasist tööd korraldada.

Pikaajaline haigusleht toob kaasa ümberkorraldused

Kui ravi kestab pikka aega ja töötaja viibib haiguslehel neli kuud või rohkemgi, on tööandjal vaja tavapäraselt töö ümber korraldada. Ümberkorraldus tähendab eelkõige haigestunud töötaja töö ümberjaotamist olemasolevate töötajate vahel või tähtajaliselt asendaja töölevõtmist. Kui aga töötaja pikaajaline eemalolek hakkab töökorraldust tõsiselt häirima ja töösuhte jätkamine osutub võimatuks, võib tööandja töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 88 lõike 1 punkti 1 alusel (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu) töölepingu üles öelda.

Kindlasti ei ole kaua töövõimetuslehel viibimine iseenesest töösuhte ülesütlemise aluseks. Ainult juhul, kui töötaja pikaajaline töövõimetus häirib tugevalt tööandja töökorraldust ning töötegemine ja töösuhte jätkamine ei ole tulevikus tervise tõttu enam võimalik, on alust tööleping üles öelda. Ülesütlemisavalduse saab töötajale edastada ka haiguslehe ajal – tähtis on see, et töötaja selle kätte saaks.

Töötingimuste muutmine või kergendamine

Kui töötaja tervis ei vaja spetsiaalset ravi, vaid töötingimuste muutmist või kergendamist, väljastab tavaliselt arst sellekohase tõendi. Tõendi saamisel ei või tööandja lubada töötajal tervisele vastunäidustatud ametikohal jätkata.

Seadus ei sätesta, milline arst peab olema tõendi väljastanud, ent kui tööandjal tekib perearsti esitatud näidustuste kohta kahtlusi, võib ta töötaja suunata töötervishoiuarsti vastuvõtule (tööajast ja tööandja kulul). Töötervishoiuarst on pädev seostama töötaja tervislikku seisundit tema poolt tehtava tööga. Ta annab eriarstina hinnangu ja väljastab vastava tõendi, mida peab tööandja arvesse võtma.

Kui arst ongi väljastanud tõendi, mille kohaselt töötaja senine töö pole tervist silmas pidades sobiv, on töötajal õigus nõuda tööandjalt arsti otsuse alusel enda üleviimist (ajutiselt või alaliselt) teisele tööle või oma töötingimuste ajutist kergendamist. Tööandja peab üle vaatama halvenenud tervisega töötaja senised töötingimused ning otsima võimalusi töötingimuste muutmiseks terviseseisundile vastavaks. Eesmärk on tagada, et tööandja ei kaotaks lojaalset ja väljaõppinud töötajat ning töötaja ei jääks haavatavas olukorras töötuks.

Kui muud võimalust ei ole: töölepingu ülesütlemine

Kui tööandjal ei ole tõepoolest töötajale teist tööd pakkuda ega ka võimalust töökohta kohandada või töötingimusi muuta, saab kõne alla tulla töölepingu ülesütlemine töölepingu seaduse (TLS) § 88 lg 1 alusel. Sellisel juhul ei mängi rolli, kas töötaja on eemal olnud neli kuud või vähem. Oluline on arsti otsuse olemasolu ning see, et tööandjal pole terviseseisundile vastavat tööd pakkuda.

Lepingu võib lõpetada ka töötaja. TLS-i § 91 lg 3 kohaselt võib töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötaja isikust tuleneval põhjusel, eelkõige siis, kui töötaja terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda kokkulepitud tööd teha ja tööandjal ei ole võimalik talle sobivat tööd pakkuda. Ülesütlemine peab olema põhjendatud, tervislike põhjuste korral võib tööandja nõuda arstitõendit.

Töötajad ei ole päris hästi aru saanud, mis vahe on sellel, kui tööandja ütleb töölepingu erakorraliselt üles töötaja tervisest tulenevalt ja kui töötaja kirjutab ise avalduse töösuhte lõpetamiseks tervislikel põhjustel. Mured algavad siis, kui töötaja jõuab töötukassasse, kus selgub, et töötaja esitatud avaldus tervislikel põhjustel töölepingu ülesütlemiseks ei anna õigust töötuskindlustushüvitisele.

Eelkõige oleneb töösuhte ülesütlemine algatusest – kui töötaja ei soovi enam oma tööd jätkata, sest tervis seda ei võimalda, tuleks ülesütlemisavaldus esitada töötajal. Kui aga töötaja on teadlik, et terviseseisund on halvenenud, ent otsib ikka võimalust tööle jäämiseks, tuleks tööandjale arstitõendit esitades paluda töötingimuste kohandamist tervisele vastavaks. Sellisel juhul on pall tööandja väravas – nüüd peab tema otsima võimalusi töötaja töötingimuste muutmiseks, et töötaja ei jääks halvenenud tervise tõttu töötuks.

Vähenenud töövõimega töötaja puhul tasub tööandjal uurida ka töötukassa pakutavaid teenuseid (nt tööruumide ja -vahendite kohandamise hüvitamist, abivahendi tasuta renti, ümberõppe hüvitamist).

Artikkel ilmub kokkuleppel tööinspektsiooni infokirjaga Tööelu.