See on aga tõstatanud küsimusi, kas suvel tuleb hakata töölepinguid ümber vormistama või kuidas saaks kõige hõlpsamalt muudatustega kohaneda ning millest täpselt tuleb töötajat edaspidi teavitada. Neist küsimustest annab ülevaate töö- ja pensionipoliitika osakonna nõunik Maria-Helena Rahumets.
Millist täiendavat infot tuleb edaspidi töötajatele anda?
Kehtiva seaduse järgi (vt töölepingu seaduse § 5) tuleb ka praegu töötajat teavitada mitmetest töötingimustest ja see jääb kehtima ka edaspidi. Näiteks enne tööle asumist peavad praegu olema töötajale teada tööülesanded, tasu ja palgapäev, tööaeg ja töökorralduse reeglid.
Muudatuste jõustumisel tekib tööandjal kohustus teavitada töötajat lisaks kuuest asjaolust:
1. Tööandja pakutav koolitus
Töötajale tuleb esitada üldist laadi teave koolituse kohta, näiteks mitu koolituspäeva on aastas ette nähtud või milline on ettevõtte üldine koolituskorraldus. Muudatus ei eelda, et tööandja teavitaks töötajat tööle asumisel üksikasjalikult sellest, millisel päeval ja millisel teemal koolitus toimub. Kui tööandja koolitust ei paku, võib ta selle info esitamata jätta.
2. Katseaja kestus
Varem tuli tööandjal töötaja katseajast kirjalikult teavitada vaid juhul, kui pooled lepivad kokku lühemas kui neljakuulises katseajas, mida eeldab seadus, kuid edaspidi tuleb teavitada katseaja kestusest alati. Järelikult ka juhul, kui töötajale on määratud neljakuuline katseaeg, peab töötaja olema sellest teadlik, sh on soovituslik täpselt fikseerida katseaja algus- ja lõpukuupäevad.
3. Tööandja hüvitatav puhkus
Praegu peab tööandja teavitama põhipuhkusest ja seadusest soodsamatel tingimustel antavast puhkusest, kuid edaspidi tuleb töötajat teavitada lisaks muudest puhkustest, millele on töötajal õigus ja mida tasub tööandja. Tööandjal tuleb teavitada puhkusest, mida ta hüvitab otse töötajale (nt õppepuhkus) ning puhkusest, mille tasu saab tööandja hiljem riigilt tagasi (nt hoolduspuhkus). Tööandja ei pea teavitama sellisest puhkusest, mille tasu tema ei hüvita (nt maksab vanemahüvitist sotsiaalkindlustusamet). Kui töötajal on poolte kokkuleppest tulenevalt õigus muule tööandja poolt tasustatavale puhkusele (nt tööandja pakutavad lisapuhkuse päevad), tuleb ka neist töötajat teavitada. Edaspidi võib tööandja lisada teavitusdokumenti punkti, et selgitada, milliseid puhkuse liike tööandja hüvitab ning viidata asjakohastele seaduse punktidele, mis selle puhkuse andmist ja hüvitamist põhiliselt reguleerivad.
4. Ületunnitöö tegemise ja hüvitamise kord
Teave ületunnitöö tegemise ja hüvitamise korra kohta peaks hõlmama vähemalt infot selle kohta, et ületunnitööd tehakse kokkuleppel ja ületunnitöö hüvitatakse eelduslikult vabas ajas või poolte kokkuleppel rahas, 1,5-kordse töötasu määras. Selle info võib esitada viitevormis seadusele (nt viidates TLS § 44 lõigetele 1, 6 ja 7).
5. Töölepingu ülesütlemise vorm ja põhjendamiskohustus
Seni on tööandjal olnud kohustus teavitada töötajat töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtaegadest, kuid edaspidi tuleb töötajat teavitada ka ülesütlemise vorminõudest ja põhjendamiskohustusest. Töötaja peab teadma, et ülesütlemisavaldus tuleb esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ja seda tuleb põhjendada. Oluline on teada, et teavitada tuleb ka katseajal ülesütlemise korrast. Selle info võib esitada viitevormis seadusele (nt viidates TLS § 95 lõigetele 1 ja 2 ning § 86 lõikele 1).
6. Maksusid ja makseid saavad asutused ning maksmisega kaasnev kaitse
Praegu tuleb tööandjal esitada töötajale info selle kohta, millised on tööandja makstavad ja kinnipeetavad maksud ja maksed. Edaspidi tuleb teha teatavaks ka see, millisele asutusele neid tasutakse ning milline kaitse töötajale nende tasumisega kaasneb. Näiteks sotsiaalmaksu puhul tuleks töötajat teavitada, et sotsiaalmaksust rahastatakse ravikindlustust ning I ja II samba pensioni ning seda tasutakse maksu- ja tolliametile. Selle teabe võib esitada, viidates seadusele.
Kuidas tuleb tööandjal töötingimused alates 1. augustist töötajale teatavaks teha?
Kui töötaja asub tööandja juurde tööle pärast muudatuste jõustumist, on tööandjal kohustus töötajat teavitada kõigist seaduses toodud andmetest, sealhulgas neist, millest teavitamise kohustus tekib 1. augustist. Seega peab augustist tööle asunud töötajale ülal toodud kuus punkti tooma kirjalikus teavitusdokumendis, millega tööandja töötajat töötingimustest teavitab, olgu see tööleping, töökorralduslik dokument (nt sisekorrareeglid) või mõni muu kirjalik dokument. Siin on oluline teada, et seadus ei pane paika töölepingu kohustuslikke tingimusi, mis igal juhul peavad töölepingus sisalduma, vaid reguleerib andmeid, millest tööandja peab töötajat enne tööle asumist teavitama. Praktikas võib esineda olukordi, kus tööleping sisaldab kogu kohustuslikku teavet ja sellisel juhul saab teavitamiskohustuse lugeda täidetuks. Kui tööleping aga kõiki töötingimuste andmeid ei sisalda, tuleb ülejäänud andmetest teavitada eraldiseisvalt, seda näiteks töölepingu lisas, viiteliselt töökorralduslikule dokumendile või ametijuhendis. Näiteks olukorras, mil tööandja on valinud esitada teave teatud töötingimuste kohta töökorralduslikus dokumendis, mis on töötajatele ühine, võib tööandja seda dokumenti täiendada, sest nii saab hõlpsalt täita teavitamiskohustuse nii pärast muudatuste jõutumist tööle asuvate töötajate kui ka seniste töötajate ees.
Kui töötaja töötab tööandja juures muudatuste jõustumise ajal, on töötajal õigus pärast muudatuste jõustumist küsida uusi andmeid. Kui töötaja teavet küsib, on tööandjal kohustus see esitada. Samas, kui töötaja seda ei küsi, ei pea tööandja seda esitama. Nii ei kaasne tööandjatele ebamõistlikku lisakoormust, et seadusmuudatustega kohaneda ja samal ajal on tagatud, et kõik töötajad, kes teavet soovivad, selle ka saavad. Tööandja võib alati heast usust tulenevalt töötajat uutest andmetest teavitada isegi juhul, kui töötaja seda ei küsi.
Kui töötaja infot küsib, on tööandja valida, kuidas see töötajale teatavaks teha. Oluline on, et töötajale oleks info antud lihtsal, selgel ja arusaadaval viisil ning kirjalikult, eeldades, et töötaja annab käsikirjalise või digitaalse allkirja, et ta on tingimustest teadlik. Praktikas võib see tähendada töölepingu muutmist või sellele lisa koostamist, töökorraldusaktide täiendamist või muul viisil kirjaliku dokumendi vormis teabe edastamist. Kuna töötajal peab olema võimalus töötingimustega igal ajal tutvuda, ei sobi infot edastada näiteks kinnises serveris, kuhu töötajal puudub ligipääs.
Kas tööandja peab tõendama, et info töötingimuste kohta on töötajale antud?
Kehtiva õiguse järgi peab tööandja säilitama töötingimuste dokumendi töölepingu kehtivuse ajal ja kümme aastat lepingu lõppemisest. Muudatustega lisandub põhimõte, et tööandjal tuleb säilitada ka teave töötingimuste info edastamise või vastuvõtmise kohta. Seda tuleb teha samamoodi töölepingu kehtivuse ajal ja kümme aastat lepingu lõppemisest arvates. See tõend tuleb säilitada nii nende töötajate puhul, kes pärast muudatusi tööle asuvad kui ka juba töötavate töötajate puhul, kes küsivad uue teabe esitamist.
Tööandjal on õigus valida, kas säilitada tõend andmete edastamise, vastuvõtmise või mõlema kohta. Seega juhul, kui töötajale esitatakse andmed näiteks e-posti vahendusel, peaks tööandja säilitama tõendi andmete edastamise kohta, näiteks koopia andmete edastamise kirjast, väljavõtte töötajale teabe edastamise kohta dokumendihaldussüsteemis, või andmete vastuvõtmise kohta, näiteks töötaja käsikirjalise või digitaalse allkirja, töötaja kooskõlastuse dokumentidele dokumendihaldussüsteemis. Viisi, kuidas tõend säilitada, valib tööandja (kas teha seda näiteks paberil või dokumendihaldusprogrammis).
