Lihtsustub 13-14-aastaste noorte tööle võtmine
Selleks, et võtta tööle 7-14-aastane laps, peab tööandja kehtiva seaduse kohaselt küsima tööinspektorilt luba. Kaubanduskoda tegi juba 2016. aastal riigile ettepaneku muuta noorte töötamise regulatsioon paindlikumaks, vaadata ümber tööinspektorilt nõusoleku saamise menetlus nii, et see oleks vähem bürokraatlik. Koda tegi ettepaneku kaotada tööandja kohustus hankida tööinspektorilt luba alaealise noore tööle võtmiseks. Kuigi asjakohane muudatus võeti tol ajal arutlemisele ja lisati isegi eelnõusse, ei ole see tänaseks seadusesse siiski jõudnud.
Nüüd on aga riik selle teema taas üles võtnud ning eelnõusse on jõudnud muudatused, mille jõustumisel kaob tööandja kohustus küsida tööinspektori nõusolekut 13–14-aastase alaealisega töölepingu sõlmimiseks. Vastav kohustus jääb edaspidi kehtima vaid 7–12-aastase alaealise tööle võtmisel. Muudatus on positiivne nii tööandjatele kui noortele, kuna vähendab tööandja halduskoormust ning suurendab tööandjate valmidust noori tööle võtta ning seeläbi neile ka palju enam töökogemusi pakkuda.
Ministeerium plaanib jõustada 13-14-aastaseid noori puudutavad muudatused üldises korras, st kümnendal päeval pärast Riigi Teatajas avaldamist.
Ettepanekud seoses hoolduskohustusega töötajale tekkivate õigustega
Eelnõu jõustumisel tekib hoolduskohustusega töötajatel õigus küsida tööandjalt paindlikke töötingimusi, näiteks osalist tööaega, kaugtöö tegemise võimalust jne. Hoolduskohustusega töötaja on töötaja, kellel on kuni 8-aastane laps ja see, kes hooldab märkimisväärset hooldamist või tõsise terviseprobleemi tõttu tuge vajavat, temaga ühises majapidamises elavat isikut. Tööandja võib küll keelduda küsitud tingimuste võimaldamisest, kuid sel juhul peab oma keeldumist põhjendama.
Koda saatis ministeeriumile kirja, kus toetas seda, et võimalus küsida paindlikumaid töötingimusi tuuakse seaduses rohkem esile, kuid tõi seejuures välja mõned olulised momendid:
- Selgituskirjas tuleb selgitada, kuidas töötaja peaks tõendama tööandjale, et elab hooldatavaga ühises majapidamises. Praeguse sõnastuse järgi ei ole see selge, kuid samas peab tööandja aga aru saama, millal talle kehtib kohustus põhjendada paindlike tingimuste võimaldamisest keeldumist. Praktikas võib probleeme tekitada näiteks see, et rahvastikuregistri aadress ei pruugi isikutel sama olla ning ei ole välistatud, et hooldatav elab töötajaga koos vaid hooldamist vajaval perioodil. Sel juhul on raske hinnata, kas tegemist on samas majapidamises elavate isikutega või mitte ja kas paindlikumatest tingimustest keeldumist peab kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis põhjendama või mitte. Võib tekkida olukord, kus tööandja hakkab äraütlemisi igaks juhuks igal korral kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis põhjendama, teadmata, kas isikud tegelikult elavad ühises majapidamises ja kas antud töötajale laieneb see seadusemuudatus või mitte. See ei ole aga tööandja suhtes mõistlik.
- Koos muudatustega tuleb üle vaadata ka kehtiv kaugtöö ja paindlike töötingimuste võimaldamisega seonduv regulatsioon. Regulatsiooni tuleks muuta nii, et ei esineks ebamõistlikke takistusi ja tööandjad oleksid altimad hoolduskohustusega töötajatele kaugtööd ja paindlikku tööaja korraldust võimaldama. Näiteks tuleks üle vaadata tööandja tööohutusega seotud kohustused ja vastutuse ulatus juhul, kui töötaja täidab tööülesandeid kaugtööna oma kodus, kohvikus või mujal.
Hoolduskohustusega töötajaid puudutavate muudatuste plaanitav jõustumisaeg on 2022. aasta 1. aprillil.
