Töölepingu seaduses kehtib üldpõhimõte, et poolte kokkulepped, mis vähendavad töötaja õigusi või seavad ta seaduses sätestatuga võrreldes halvemasse olukorda, on tühised. Töötaja ja tööandja võivad küll kokku leppida, et töötaja teeb regulaarselt ületunde ilma tasu saamata või ei võta puhkust välja, aga sellest hoolimata võib töötaja vastavalt kasutamata puhkusetasu või ületunnitöö tasu nõudeid kohtu või töövaidluskomisjoni kaudu esitada pika aja jooksul pärast töölepingu lõppemist. Seega peaks iga tööandja oma vastavaid riske tõsiselt kaaluma, eriti arvestades, et töötajate õigusalased teadmised aja jooksul järjekindlalt suurenevad.
Koondamisteatega kaasnevad kokkulepped ei pruugi olla vettpidavad
Sama kehtib ka kokkulepete osas, mis sõlmitakse seoses töölepingu ülesütlemisega tööandja algatusel, eeskätt koondamise puhul. Palju on ajakirjanduses käsitletud juhtumeid, kus töötaja ja tööandja on kokku leppinud lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja koondamises. Töötaja võib küll nõustuda enda koondamisega ka siis, kui ta on rase või lapsehoolduspuhkusel, kuid tööandja rikub koondamiseks ettenähtud reegleid, eelkõige ei eelista töötajat töölejäämisel või kohtleb teda ebavõrdselt, siis on selline kokkulepe tühine. Tühine on ka kokkulepe, millega pooled lepivad kokku, et töötajale ei maksta koondamise korral hüvitist. Selliseid olukordi esineb eelkõige siis, kui pooled soovivad tagada töötajale sotsiaalsed hüved ka pärast töösuhte lõppemist, aga seaduses toodud alused seda tegelike asjaolude aluse justkui ei võimalda ja pooled lepivad kokku formaalses koondamises. Näiteks võib selline situatsioon tulle ette siis, kui töötaja ütleb lepingu omal soovil üles.
Seega ei ole olulist vahet, kas sellisele kokkuleppele alla kirjutada või mitte, töövaidluskomisjoni või kohtusse saab töötaja sellegipoolest minna: töölepingu ülesütlemise vaidlustamise nõudega 30 kalendripäeva jooksul ülesütlemisavalduse saamisest ning koondamise tõttu makstava hüvitise nõudega nelja kuu jooksul pärast töölepingu lõppemist.
Sisulises töötaja-tööandja kokkuleppes on peaaegu kõik lubatud
Hoolimata töötaja kaitseks kehtestatud rangetest reeglitest näeb töölepingu seadus ette ka võimaluse väga suures osas kokkuleppeid ja kompromisse sõlmida: seda juhul, kui tööleping lõpetatakse poolte kokkuleppel. Siin on seadusandja näinud ette peaaegu piiramatu lepinguvabaduse, eeldades, et kui pooled tegutsevad omal vabal tahtel ja on mõlemad kokkulepituga nõus, võib kokkulepe sisaldada mis iganes tingimusi. Pole oluline, kas töölepingu lõpetamise mõtte algataja on töötaja või tööandja, tähtis on mõlemapoolne nõusolek. Õiguslikku tähendust ei oma ka põhjus, miks pooled otsustasid töölepingu lõpetada ning millistel tingimustel see toimub. Näiteks võib tööandja, kes on töötaja vastu kaotanud usalduse, kuna viimane on omandanud tööandja vara, sellest hoolimata olla huvitatud pakkuma töötajale töölepingu lõpetamist kokkuleppel (selle asemel, et kasutada oma õigust tööleping ühepoolselt üles öelda) – näiteks kui töötajast sõltuv ajakriitiline projekt vajab lõpetamist.
Kokkulepped lepingu lõpetamiseks võivad sisalduda ka muudel juhtudel lepingu lõpetamisel. Sellisel juhul tuleb silmas pidada eelkõige seda, et sõlmitav kokkulepe ei tohi viia töötaja kaitset alla selle määra, mis on seadusega minimaalselt ette nähtud. Näiteks olukorras, kus töölepingus on kokkulepitud töötajale koondamise korral kuue kuu töötasu suuruse hüvitise maksmine võivad pooled kokku leppida, et tööandja maksab töötajale ühe kuu töötasu suuruse hüvitise. Sellise kokkuleppega on järgitud põhimõtet, et töötaja saab selle hüvitise, mis talle seadusega on ette nähtud.
Sobiv, ent sellegipoolest vähelevinud
Miks poolte kokkulepet töölepingu lõpetamisel Eestis väga ei armastata, tuleneb siinsest sotsiaalkaitse eripärast, kuna sel juhul kaotab töötaja õiguse saada töötukassalt töötuskindlustushüvitist. Seetõttu on eeskätt töötajad huvitatud, et töösuhte lõpetamise põhjuseks oleks koondamine ja paljud tööandjad tulevad neile selles osas ka vastu. Seejuures aga unustatakse sagedasti oluline reegel – koondamise situatsioon peab ka tegelikult olema, seda ei saa laiendada igale suvalisele olukorrale, kui töösuhet soovitakse lõpetada. Vastasel korral võib tegemist juba olla näiliku tehinguga.
Eelpoolkirjeldatud riskide tõttu võiksid tööandjad sellistes olukordades jääda ratsionaalseteks: kui koondada, siis koondada ning kui kokku leppida, siis kokku leppida. Oluline on aru saada, millised on kummagi variandiga kaasnevad riskid ja kasud.
Ehkki töölepingu seadus lubab töölepingu lõpetamises kokku leppida ka suuliselt, on soovitav nii oluline kokkulepe siiski kirjalikult vormistada, eriti, kui kokkuleppest tulenevad pooltele olulised kohustused.
Poolte kokkuleppe klauslit on mõned tööandjad ka kuritarvitanud, püüdes näidata töölepingu lõpetamise alusena poolte kokkulepet, et vältida ülesütlemishüvitise maksmist. Sellist, töötaja tegeliku tahtega vastuolus olevat kokkulepet on töötajal siiski võimalik töövaidluskomisjonis või kohtus ülesütlemise tühisusele tuginedes vaidlustada.
