Abimänedžerina Olympic Casino Eesti ASis töötanud mees tarvitas 2008/2009 aastavahetuse ööl koos kassiiriametis oleva naiskolleegiga klientide puutumata jäänud tervitusvahuveine, misjärel palus tööandja mõlemal kirjutada seletuskirjad. Meestöötajale määrati käskkiri, kus distsiplinaarkaristusena lõpetati tema tööleping töökohustuste jämeda rikkumise tõttu. Naiskaastöötaja sai distsiplinaarkaristuseks noomituse.

Meestöötaja pöördus Harju Maakohtusse, et tunnistada tööandja esitatud käskkiri sooliselt diskrimineerivaks. Ühtlasi nõudis ta tööandjalt 123 897 krooni ja 50 sendi suurust hüvitist varalise kahju eest, samuti hüvitist mittevaralise kahju eest kohtu äranägemisel.

Töötaja leidis, et tööandja rikkus meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtet, sest talle ja naissoost kolleegile määrati sisult sama teo eest erinevad distsiplinaarkaristused. Samale seisukohale asus soolise võrdõiguslikkuse volinik.

Meestöötaja palus hüvitada endale tekitatud kahju, sest töölepingu lõpetamisega kadus tal sissetulek, mistõttu jäi ta ilma elukohast ja lõpetamata jäid õpingud ülikoolis. Ta ei suutnud leida uut töökohta, vaid langes depressiooni. 

Kas on õigus nõuda hüvitist?

Tööandja hagi ei tunnistanud, sest ettevõtte jälgimisteenistus avastas, et meestöötaja tarbis 31. detsembril 2008 töökohal klientidele mõeldud alkoholi. Samas ei ole lubatud kasiino töötajatel kasutada klientidele mõeldud teenuseid, sh alkoholi. See on sätestatud ka töösisekorraeeskirjades.

Harju Maakohus rahuldas meestöötaja hagi osaliselt ja mõistis tema kasuks tööandjalt välja 34 122 krooni ja 68 senti. Samas lõpetas Harju Maakohus nõude tunnistada tööandja käskkiri sooliselt diskrimineerivaks, sest töötaja sellest nõudest loobus. Maakohus tugines asja lahendamisel soolise võrdõiguslikkuse seadusele, mille kohaselt on otseseks sooliseks diskrimineerimiseks olukord, kus ühte isikut koheldakse tema soo tõttu halvemini, kui teist isikut samalaadses olukorras. Tööandja tegevust loetakse diskrimineerivaks ka siis, kui ta karistab töötajat distsiplinaarkorras, viib ta üle teisele tööle, lõpetab töösuhte või soodustab selle lõppemist soolise kuuluvusega seotud põhjustel. Sama seaduse järgi võib kannatanud isik sätestatud diskrimineerimiskeelu rikkumise korral nõuda kahju hüvitamist ja kahju tekitava käitumise lõpetamist.

Antud juhul vaidlesid nii kasiinos abimänedžerina töötanud mees kui tema tööandja, kas meestöötaja käitumine andis talle õiguse nõuda tööandjalt hüvitist.

Maakohus tuvastas, et tööandja kohtles mees- ja naistöötajat erinevalt. Meestöötaja distsiplinaarkaristuseks määrati töölepingu lõpetamine töötajapoolsete töökohustuste jämeda rikkumise tõttu, kaastöötajale aga distsiplinaarkaristuseks noomitus töösisekorraeeskirja nõuete rikkumise eest. 

Ametipositsioon polnud sama

Nii Harju Maakohus kui Tallinna Ringkonnakohus asusid esmalt seisukohale, et meestöötajat on naistöötajaga võrreldes koheldud samalaadses olukorras ebasoodsamalt. Mõlemat karistati distsiplinaarkorras samade töösisekorraeeskirja punktide rikkumise eest, samuti oli kummagi peamiseks vastutusvaldkonnaks teenindus- ja müügitöö ning vajadusel asendasid nad teineteist. Harju Maakohus leidis, et tööandjal ei olnud ebavõrdse kohtlemise põhjendamiseks mõistlikku põhjust.

Kohtud hindasid, kas erinev distsiplinaarkaristus oli õigustatud ja leidsid, et tööandjal ei olnud töötajate erinevaks kohtlemiseks mõistlikku põhjust, mistõttu ta on määranud erinevad distsiplinaarkaristused soo alusel.

Kuivõrd tööandja lõpetas töötajaga töölepingu kõige raskema võimaliku karistusena ehk distsiplinaarkorras, mille tagajärjel kannatas mehe materiaalne heaolu, mõisteti sellest lähtuvalt talle ka rahaline hüvitis summas 34 122 krooni 68 senti. Maakohus leidis, et mittevaralise kahjuna tuleb hüvitada ebavõrdse kohtlemise negatiivsed tagajärjed.

Tööandja esitas Harju Maakohtu otsuse peale apellatsioonkaebuse, paludes maakohtu otsus tühistada. 

Asjaolud ja vastutus erinesid

Tallinna Ringkonnakohus jättis Harju Maakohtu otsuse muutmata ja apellatsioonkaebused rahuldamata ning nõustus maakohtu põhjenduste ja järeldusega, et meestöötajat koheldi naiskaastöötajaga võrreldes ebasoodsamalt.

Kassatsioonkaebuses palus tööandja tühistada ringkonnakohtu otsuse, milles tema apellatsioonkaebus jäi rahuldamata. Maakohtu otsuse suhtes, milles hagi osaliselt rahuldati, palus teha uue otsuse jätta töötaja hagi rahuldamata. Tööandja arvates ei olnud töötajad samalaadses olukorras ― meestöötaja oli naiskaastöötajaga võrreldes kõrgemal positsioonil ja kandis suuremat vastutust. Samuti oli erinev kummagi töö sisu ja suhtumine oma teosse. Meestöötajale määrati distsiplinaarkaristus töötajapoolsete töökohustuste jämeda rikkumise tõttu, naistöötajale aga töösisekorraeeskirja nõueterikkumise eest.

Tallinna Ringkonnakohus asus eeltoodut arvestades seisukohale, et meestöötaja distsiplinaarkaristus on seaduslik.

Kolleegium märkis, et tööandja tõi esile töötajate soost sõltumatud asjaolud, osutades, et mees- ja naiskaastöötaja teod ei olnud samased ― tuvastatud asjaoludel ei võtnud naiskaastöötaja klientide nähes neile mõeldud joogiklaase ega viinud neid läbi klienditsooni töötajate puhkeruumi, nagu tegi seda meestöötaja, kes vastutas just kliendisaali töökorralduse eest. Naiskaastöötajal sellist vastutust polnud. Seega olid süüteo sisulised asjaolud erinevad.

Kolleegium ei jaganud ringkonnakohtu arvamust, et töötajate eeltoodud käitumine pole tööandja maine kahjustamise seisukohalt erinev. Kliendid nägid või võisid näha, et meestöötaja viis pokaalid puhkeruumi. Samas võisid kliendid näha või nägid, et naiskaastöötaja sisenes hiljem samasse puhkeruumi, mis ei olnud tööandja maine kahjustamise seisukohalt sarnaselt hinnatav. Kuna mees- ja naiskaastöötaja ei olnud antud asjas võrreldavateks isikuteks, siis ei saanud tekkida küsimust ka meestöötaja ebavõrdsest kohtlemisest. Juhul, kui nimetatud isikuid saakski käsitada võrreldavatena, siis oleks meestöötaja diskrimineerimine välistatud põhjusel, et tema ja naistöötaja distsiplinaarsüüteo sisulised asjaolud olid erinevad. Eeltoodu välistas meestöötaja nõude saada hüvitist, mistõttu kolleegium ei käsitlenud poolte väiteid hüvitada talle varalist ja mittevaralist kahju.

Pika, aeganõudva ja keerulise protsessi lõpetas Riigikohtu Tsiviilkolleegiumi kohtuotsus, mis: 

• jättis muutmata Tallinna Ringkonnakohtu ja Harju Maakohtu otsuse, milles lõpetati menetlus töötaja nõudes Olympic Casino Eesti AS-i vastu tunnistada tööandja käskkiri soolise võrdõiguslikkuse seaduse järgi sooliselt diskrimineerivaks. 
• tühistas Tallinna Ringkonnakohtu otsuse ja Harju Maakohtu otsuse, milles töötaja hagi tööandja vastu rahuldati osaliselt, samuti menetluskulude jaotamise osas. Teha uus otsus ja jätta hagi rahuldamata. 

Seega lõpetas riigikohtu otsus menetluse töötaja nõudes oma tööandja Olympic Casino Eesti ASi vastu tunnistada käskkiri soolise võrdõiguslikkuse seaduse järgi sooliselt diskrimineerivaks. Rahuldamata otsustati jätta ka töötaja nõue varalise ja mittevaralise kahju hüvitamiseks. Rahuldati Olympic Casino Eesti ASi kassatsioonkaebus. Töötaja vastukassatsioonkaebus jäeti rahuldamata ja kõigi kohtuastmete menetluskulud tema kanda.

Autor: Tiina Lang
Allikas: Tööelu