Aastaid tagasi käisin tööinspektorina kontrollimas üht õmblusettevõtet. Töökeskkonnaga tutvudes ja töötajate ning nende esindajaga rääkides toodi välja kehv ventilatsioon tööruumides ja tehti rida ettepanekuid, kuidas tööandja saaks olukorda parendada.
Kuulasin ära ka teise poole – tööandja esindaja, kes kirjeldas üksikasjalikult, millised investeeringud ja tegevused on planeeritud töökeskkonna parendamiseks. Tööandja oli tegelikkuses juba asunud kõiki neid töötajate väljatoodud probleeme lahendama – ventilatsiooni ümberehitus oli tellitud ning ette oli nähtud veel mitu head lahendust töökeskkonna parendamiseks. Töötajad aga ei teadnud sellest midagi.
Tööinspektorina soovitasin tööandjal võtta aega töötajate jaoks ning rääkida neile, mida ja millal plaanitakse töökeskkonna parendamiseks teha. See annaks töötajatele kindlustunde, et asi läheb paremaks, ning teadmise, et nende muredega on arvestatud.
Oma kogemuste varal võin väita, et eespool kirjeldatud olukord on väga levinud – töötaja arvab, et tööandja nagunii ei taha midagi paremaks teha, ning tööandja ei tule selle peale, et ettevõtte plaanidest võiks ka töötajatega rääkida.
Sõnumite edastamisel töötajatele on aga veel üks oluline tahk – töötajatele ja avalikkusele suunatud sõnumid ei tohi erineda. Kui ettevõttel läheb ühiskonna silmis hästi, sõlmitud on kasulikke lepinguid, ületatud eelmiste aastate käibeid, saadud mitmesuguseid ettevõtlusauhindu, siis ei ole võimalik sisekommunikatsioonis väita, et tegelikult läheb ettevõttel kehvasti ning raha töökeskkonna investeeringuteks ei ole.
Kui avalikkusele antud teave ütleb, et ettevõttel on hästi, siis peavad seda tundma ka töötajad. Töötaja ja tööandja omavaheline suhtlemine on hädavajalik, et töötajad tajuksid tööandja hoolivat suhtumist.
Vahel võib olla, et suuri investeeringuid nõudnud muudatused ei mõjuta otseselt töötajaid ja neid ei pruugi märgatagi. Siis tuleb tööandjal oma valikuid ja nende mõju selgitada. Töötajatega tuleks jagada teavet plaanide kohta juba planeerimise etapis nii selleks, et nad teaksid muudatusteks valmis olla, kui ka selleks, et mõista, kuidas ettevõte areneb ja kuidas plaanitavad tegevused töötingimusi parendavad.
Töötajate teavitamine ei tohiks piirduda ainult füüsilise töökeskkonna küsimustega. Niisama oluline on teavitada töökorralduslikest muudatustest, mis mõjutavad töötajate psühhosotsiaalset heaolu. Näiteks muudatused struktuuris, juhtimises, tööaja korralduses, palga maksmise kuupäevades jne.
Inimese üks suuremaid hirme on hirm teadmatuse ees ning teadmatus tekitab paratamatult fantaasiaid. Hiljem on oma elu elama hakanud väärarvamust väga raske muuta ning seetõttu ongi mõistlikum ja mõjusam igasugustest töötajaid puudutavatest muudatustest aegsasti rääkida.
Kindlasti ei tohi töötajatega suhtlemisel unustada seda, kui palju aitab igapäevasele koostööle kaasa kolleegi öeldud hea sõna.
Autor: Silja Soon, Tööinspektsiooni järelevalve osakonna juhataja
