Terviseandmed on isiku füüsilise ja vaimse tervisega seotud isikuandmed, sealhulgas tervishoiuteenuste osutamist käsitlevad andmed, mis annavad teavet tema tervisliku seisundi kohta.
Inspektsiooni lauale jõudis kaasus, milles üks suur Eestis tegutsev ettevõte pakkus töötajatele töötervishoiuteenuse raames lisaks ka eri lisateenuseid (nt kardioloog, psühholoog, vaktsineerimine jms). Tegemist on väga tänuväärse algatusega, mis näitab tööandja hoolivust oma töötajatesse. Küll aga tekkis probleem, kui ettevõte hakkas raviarvete kontrollimise eesmärgil töötervishoiuteenuse osutajalt küsima välja tabeleid, milles kajastus nimeliselt, kes ja millise teenuse on saanud. Seeläbi oli tööandjal täpne ülevaade, kes ja kui palju on käinud psühholoogi juures, kes lasi teha mingi vaktsiini jne.
AKI rõhutab, et terviseandmed on oma olemuselt kõige delikaatsemad andmed, mida tuleb kaitsta oluliselt hoolikamalt kui tavalisi isikuandmeid. Terviseandmed on isiku füüsilise ja vaimse tervisega seotud isikuandmed, sealhulgas tervishoiuteenuste osutamist käsitlevad andmed, mis annavad teavet tema tervisliku seisundi kohta. Seega kuulub terviseandmete alla mh ka informatsioon selle kohta, millist lisateenust pidas töötervishoiuarst töötajale vajalikuks. Näiteks kui arst on pidanud vajalikuks suunata töötaja tööpsühholoogi juurde, ei tähenda see kohe, et töötajal on probleemid vaimse tervisega, kuid loob eelarvamuse, et inimesel võib sellele kalduvus olla (potentsiaalne terviserisk).
Selguse mõttes on oluline välja tuua, et tööandjal on seaduse järgi üsna palju kohustusi seoses töötervishoiu ja tööohutuse eri nõuetega, mh on tööandjal kohustus suunata töötajad tööalasesse tervisekontrolli. Seaduse eesmärk ei ole aga anda tööandjale õigust saada infot töötajate terviseandmete kohta ja talle ei avaldata ka ühtegi töötajat puudutavat diagnoosi vm terviseandmeid.
Töötervishoiu ja tööohutuse seadus näeb küll ette teatud juhud, millal tööandjal terviseandmete töötlemise õigus on, kuid need reguleerivad väga kitsalt konkreetseid olukordi ning neid ei saa tööandja omavoliliselt laiendada. Seega, saab tööandja töötervishoiuarstilt teada vaid selle, kas töötaja sobib või ei sobi töötama või sobib töötama teatud lisatingimustega (nt prillid) ning üldised soovitused, mida tööandja peaks parendama.
Menetluse käigus ilmnes, et tegemist on laialt levinud praktikaga, kus tööandjad küsivad ja töötervishoiuteenuse osutajad väljastavad küsitud andmeid eriarstile suunamise osas. Selle praktika muutmiseks on inspektsioonil plaanis teha töötervishoiuteenuse osutajatele ringkiri ning juhtida tähelepanu, milliseid andmeid ja mis ulatuses tohib välja anda.
Soovitus tööandjale – mõtle läbi, kuidas töötajale lisateenuseid pakkuda ilma selle kohta infot saamata. Näiteks lepi töötervishoiuteenuse osutajaga kokku, millises ulatuses võib töötajat eriarstile suunata.
Pane tähele!
Terviseandmed on ka need andmed, mis konkreetset diagnoosi ei sisalda. Seega võib ka muu info muutuda terviseandmeteks ristviitamise teel muude andmetega, tehes seega avalikuks tervisliku seisundi või terviseriskid. Nt arsti ettepanek jälgida vererõhku ja toituda tervislikumalt loob eelduse, et isikul on südameprobleemide risk või soovitus minna psühholoogi juurde loob eelduse, et isikul on kalduvus vaimse tervise probleemidele.
Sama loogika on seotud ka joobe kontrollimisega, mis on samuti käsitletav terviseseisundina, olgu selleks siis alkoholi- või narkojoove või psühhotroopse aine mõju. Ka see teema tõusis nii mitmeski menetluses ja selgitustaotluses. Tööandjal on küll kohustus joobes töötaja töölt kõrvaldada, kuid ise ta seda kontrollida ei või, sh ka mitte sellise seadmega, mis promille ei näita. Kontrolli võib teostada ainult tervishoiuteenuse osutaja, kellel on seadusest tulenev saladuse hoidmise kohustus. Järelikult oleks võimalus, et tööandja saadab töötaja arsti või õe juurde kontrolli, kes saab teha otsuse töötaja tööle lubamise või töölt kõrvaldamise kohta.
Ühtlasi on oluline juhtida tähelepanu, et tööandjal on oluline teada isiku töövõimet, mitte milline joove ja millises ulatuses on tuvastatud. Töövõimetu võib olla ka isik, kellel on mõni terviserike ja seda ei tuvasta ükski tööandjale käepärane masin.
Alkoholi kõrvale on paratamatult tekkinud järjest enam erinevaid muid aineid, mis võivad mõjutada töötajate töövõimekust. Seega ei tohiks tekkida olukorda, kus tööandjad hakkavad n-ö võidurelvastuma ehk kes saab võimalikult palju erinevaid joobetuvastamise vahendeid. Oluline ei olegi mitte joobe täpse liigi ja suuruse tuvastamine, vaid veendumine, kas töötaja saab töö tegemisega hakkama või mitte.
Soovitus tööandjale – kui mõni konkreetne töökoht eeldab igapäevast joobekontrolli (nt bussijuhid, tõstukijuhid jne), tuleb esmalt töökoha riskianalüüsis see vajadus kaardistada ning töötajad tervishoiuteenuse osutaja juurde saata või vastav meditsiinilise haridusega inimene asutusse kohapeale kutsuda.
Joovet ei tohi kontrollida ka siis, kui isik on sellega vabatahtlikult ise nõus, sest nõusolek peab olema antud vabatahtlikult, konkreetselt, teadlikult ja ühemõtteliselt. Töösuhetes on tööandja aga jõupositsioonil ning nõusoleku tegelikku vabatahtlikkust pole võimalik garanteerida. Ka selliseid menetlusi on inspektsiooni laualt läbi käinud, kus tööandja on töötajate terviseandmeid töödelnud, tuginedes töötajate vabatahtlikule nõusolekule, kuid töötajad ise seda tegelikult ei tunne ning kardavad töösuhte lõppemist, kui nad nõus pole.
AKI sõnumid tervishoiuteenuse osutajatele
- Pea kinni oma ametisaladuse hoidmise kohustusest ja ära väljasta rohkem andmeid, kui seaduses on lubatud. Ükski säte ei kohusta sind tööandjale töötaja terviseandmeid väljastama suuremas ulatuses, kui on seaduses ette nähtud.
- Pea meeles, et terviseandmed on ka need, mis esmapilgul seda ei tundu olevat (nt soovitus mõõta vererõhku), sest see viitab isiku potentsiaalsele terviseriskile.
- Dokumenteeri kõik andmete töötlemised. Nt on ka kogemata tehtud päring tervise infosüsteemi rikkumine. Kaebuste korral aitab see tõendada sinu tegevust ja asjad lahenevad kiiremini.
- Soovituste ja nõu saamiseks pöördu andmekaitse inspektsiooni poole.
